TTB-UZMANLIK DERNEKLERİ EŞGÜDÜM KURULU XII. TIPTA UZMANLIK EĞİTİMİ KURULTAYI 1-3 ARALIK 2006 İZMİR

1. TTB-UZMANLIK DERNEKLERİ EŞGÜDÜM KURULUXII. TIPTA UZMANLIK EĞİTİMİ KURULTAYI1-3 ARALIK 2006 İZMİR Prof. Dr. Esat Yılgör Mersin Üniversitesi Tıp Fakültesi Çocuk Sağlığı ve Hastalıkları AD.

2. Uzmanlık Dernekleri Ne Yapmalı,Nasıl Yapmalı ? • SAĞLIKTA • İNSAN GÜCÜ PLANLAMASI • NASIL YAPILMALI ?

3. Gerekçe • Bir ülkenin kalkınmasında insan gücü planlaması kilit rol oynar. İnsan gücünün en önemli parçalarından birisi de sağlık insan gücü olarak kabul edilmektedir. Birçok ülkede sağlık sektörü harcamalarının yaklaşık %60’ı (Türkiye’de %80’i) insan gücüne harcanır. Bu durum insan gücü planlamasının ülke ekonomisi için ne kadar önemli olduğunun göstergesidir.

4. Tanım • Sağlıkta İnsan Gücü Planlaması ( SİGP ) Coğrafi, ekonomik, sosyal ve kültürel özellikleri tanımlı bir bölgede yaşayan bir toplumun, mevcut sağlık gereksinimlerinden yola çıkarak, bu gereksinimlerin karşılanmasını içeren; kısa, orta ve uzun vadeli bir süreçte ortaya çıkabilecek diğer gereksinimleri de öngörerek, toplumun sağlık düzeyini iyileştiren maliyet-etkin sağlık hizmetlerini sunabilecek sağlık insan gücünün üretimi, kullanılması ve yönetimi ile ilgili tüm eylemlerin sistematik olarak koordine edilmesi için plan yapmaktır.

5. SİGP’ nin hedefleri ne olmalıdır? • Hangi hizmet gruplarında, hangi yetkinliklere ne düzeyde sahip, kaç kişi, ne zaman sağlanmalı • Bu işgücü nasıl dağıtılmalı? • Hizmet sunumu sırasında nasıl çalışmalılar ve yönetilmeliler?

6. SİGP için kullanılan yöntemler nelerdir? • 1. Gereksinimlere dayalı yaklaşım ( İş Yüküne Bağlı SİGP Yöntemi) • 2. Kullanıma dayalı yaklaşım (arza dayalı yaklaşım) • 3. Etkin talebe dayalı yaklaşım • 4.Simülasyon modelleri

7. SAİG HESAPLAMADA KULANILAN ÖLÇÜTLER • Hekim başına düşen nüfus (nüfus/Uzman Hekim sayısı), • Hekim başına düşen yatak sayısı (yatak sayısı/Uzman Hekim sayısı), • Standart kadro sistemi, • Ölüm, emeklilik, istifa vb nedenlerle aktif iş yaşamından çekilenlere göre yeni uzman olanların sayısı, • Sağlık hizmetlerinde konulan hedeflere ulaşmak amacıyla yapılan planlama, • Hastane poliklinik sayısı/Sağlık Ocağı poliklinik sayısı (ideali 1/9=0.11, Türkiye’de 1.3)

8. İŞ YÜKÜNE BAĞLI PERSONEL İHTİYACI BELİRLEME YÖNTEMİ (WISN) • İş yüküne dayalı hekim ihtiyacı belirleme yöntemine göre her ülke kendi insanlarının çağdaş sağlık hizmetlerine ulaşabilmeleri için bir standart oluşturmalıdır. Bu nedenle; “Hastaneler yada poliklinikler bazında; iş yüküne dayalı uzman hekim ihtiyacının hesabı” temel yaklaşım olmalıdır. İş yükü birçok faktör tarafından etkilenir; hesaplamalar sırasında bunlar dikkate alınmalıdır

9. İŞ YÜKÜNE BAĞLI PERSONEL İHTİYACI BELİRLEME YÖNTEMİ (WISN) • Uzman Hekimin görev tanımı, Hastane sayısı, Temel Sağlık Hizmetleri ve İdari Görevler, • Nüfus artış hızı, nüfus yapısı, kişi başına düşen milli gelirdeki değişikler, • Sağlık yatırımları, sağlık sistemindeki değişiklikler, gereksiz kurumlar kapatılması hedefi, • Tanı ve tedavi olanakları, yeni tıbbi işlemler yada teknolojik donanımlardaki değişiklikler,

10. İŞ YÜKÜNE BAĞLI PERSONEL İHTİYACI BELİRLEME YÖNTEMİ (WISN) • Halkın sağlık sorunlarında ilk tercihleri; (Kırsal bölgede % 41.5, kentsel bölgede % 14 Sağlık Ocakları tercih edilmektedir.) ( 6 ) • Yıllık istatistiklerde görülmeyen kayıt tutma, başvuru işlemleri, yönetim gibi iş aktiviteleri, • Hizmet içi eğitim, kurs, konferans vb nedenlerle oluşan süre kayıpları iş yükü hesaplamalarında dikkate alınmalıdır.

11. İŞ YÜKÜNE BAĞLI PERSONEL İHTİYACI BELİRLEME YÖNTEMİ (WISN) • İş yüküne göre personel ihtiyacı belirleme işlemi; farklı hizmetler için çalışmanın hızı ve birim zamanı oluşturmaya dayanır. Bu birim zamanlar ve hızlar kalite standartlarını da etkiler. • birim zamanlar dikkate alınarak iş yükünün her tipi için (yatan hasta, ayaktan hasta vb) bir “aktivite standardı” hazırlanır. Bu aktivite standartları (çalışmanın hızı), yıllık iş yüküne çevrilir.

12. İŞ YÜKÜNE BAĞLI PERSONEL İHTİYACI BELİRLEME YÖNTEMİ (WISN) Hizmette yıllık iş yükü ------------------------------------- = Personel İhtiyacı Standart iş yükü (bir personel için=yıllık iş hızı) Mevcut - Hesaplanan = Fark Mevcut / Hesaplanan = Oran

13. SİGP GEREKSİNİM DUYULAN BİLGİLER • Uzman Hekim sayılarının dağılımı, (yaş, kalan emeklilik süresi, zorunlu emeklilik için kalan süreleri) • Yıl ortası nüfusları (ETF sayımları), • Hedef nüfus sayıları • Toplam poliklinik sayıları (başvuru hızı ...) • Hastane binalarının durumu (tip projeler, uygun olmayan binalar), • Sevk hızı,

14. SİGP GEREKSİNİM DUYULAN BİLGİLER • Diğer bilgi gereksinimleri • Son 10 yıllık Demografik bilgiler; • Nüfus artış hızı, • Nüfusun yapısı (yaş grupları 0-6, 7-14, 15-64, 65+, cinsiyet, kır-kent) • BÖH, AÖH, vb. • Canlı doğum sayısı, düşük sayısı, • Yıllara göre beklenen nüfus projeksiyonları • 0-49, 50-999 ve 1000 ve üzeri işçi çalıştıran işyerlerinin sayısı,

15. İŞBİRLİĞİ YAPILACAK KURUMLAR • SB, • DPT, • YÖK, • TTB, • TÜİK (DİE), • Çalışma Bakanlığı, • İçişleri Bakanlığı, • Sosyal Güvenlik Kurumu, • Özel Sağlık Sigorta Kuruluşları

16. OLASI ENGELLER VE KISITLILIKLAR • İstenilen bilgi ve diğer verilerin zamanında elde edilememesi, • Veri eksiklikleri, • Veriler arasında tutarsızlıklar, • Uzman hekimlerin görev yeri (istihdam) ve görev tanımının çeşitliliği • Personel ihtiyacının belirlenmesi için kullanılacak bir ölçütün bulunmaması • Aynı şehir içinde kır-kent gecekondu-merkez ayırımlarını yapabilme güçlüğü

17. Geçmişte SİGP’ ler neden başarılı olamadı? • Genel olarak stratejik plan yapıl(a)maması • Sık bütçe krizleri • Sık değişen hükümetler • Sorumluluk, koordinasyon sorunları (03.02.2006 tarihli resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 5450 sayılı kanunla SİGP yapma sorumluluğu, Sağlık Bakanlığı, Sağlık Eğitim Genel Müdürlüğü, Sağlık İnsan gücü Planlaması Daire Başkanlığı’nın görevi olarak tanımlanmıştır)

18. Geçmişte SİGP’ ler neden başarılı olamadı? • Planlamaların gerçekçi, gerçekleştirilebilir ve/ veya sürdürülebilir olmayışı • Planlamaya esas alınacak uygun verilerin olmayışı ve/ veya kullanıl(a)mayışı, yanlış verilerin kullanılması • Özelikle deneyim ve uzmanlık eksikliği, yanlış hükümet politikaları nedenleriyle uygun yöntemlerin kullanılamayışı

19. Geçmişte SİGP’ ler neden başarılı olamadı? • Aşırı karmaşık planlama yöntemlerinin kullanılması • Planlamacılar ve uygulamacılar arasındaki bağlantı kopukluğu,zayıflığı • Yapılan planlamadan bağımsız gündeme gelen büyük dönüşüm, hızlı değişim kararları • Bürokrasinin değişime karşı direnci

20. Bu başarısızlık gelecekte de devam edebilir mi? • Sağlık sektörünün giderek artan bir şekilde ekonomi alanının baskısı altına girmesi • Uluslararası (IMF, Dünya Bankası, DSÖ, BM v.b) kurumların sürece etkisi • Günümüz dünyasındaki küreselleşme nedeniyle kötü kararların doğuracağı geçmişe göre daha yıkıcı sonuçlar • Artan bilgi iletişim olanakları • Daha iyi planlama yöntem ve araçlarının varlığı

21. Bu başarısızlık gelecekte de devam edebilir mi? • Simülasyon yöntemlerinin kullanımı • Uzun dönemli stratejik planlamanın önem ve faydası konularında giderek artan farkındalık • Planlamanın niteliksel ve sürece dair boyutlarının daha fazla kabulü- tüm paydaşların katılımını gerektiriyor • Sağlık hizmetleri ve sağlık politikası alanlarına ilgi artışı ve araştırmalar • SİGP’in ve Sağlık insan gücü yönetiminin önceliğinin farkına varılması

22. SONUÇ • Sağlık insan gücü planlamasının sadece nüfus projeksiyonların dayandırılması gerçekçi değildir. • Sadece gereksinimlere dayalı bir planlama değişken koşullar ve doğal olarak gereksinimlerin hepsinin karşılanamayacak olması ve sağlık hizmet sisteminin diğer ilişkili hizmet alanları ile bağlantısını öngöremeyişi nedeniyle başarısız olmaktadır. • SİGP sadece gerekli hizmet grupların sayısının belirlenmesini değil, özeliklerini, iş tanımlarını, çalışacakları sağlık sitemini, sistemin yönetimi gibi olmazsa olmaz diğer ögeleri de içermelidir. • SİGP kamu tarafından yapılmalı hiçbir şekilde pazar koşullarına bırakılmamalıdır. • SİGP sürecine tüm paydaşların katılımı, bilimsel bir katılık ve sosyal alanın doğasından kaynaklanan esneklikle, nicel ve niteliksel analiz ve yorumlama yöntemlerini içermelidir.

23. KAYNAKLAR • 1- Üniversiteler Arası Kurul Tıp-Sağlık Konseyi Raporu “Türkiye’ de Tıp-Sağlık Bilimleri Alanında Eğitim ve İnsan Gücü Planlaması: Mevcut Durum ve 2013 Yılı Vizyonu” 26 Mayıs 2006 Ege Üniversitesi, İzmir. • 2- Milton Roemer, National Health Systems of the World. Volumes 1 and 2. Oxford University Press, 1993 New York. • 3- İşyüküne Dayalı Personel İhtiyacı Belirleme Yöntemi Uygulama Kılavuzu. Hazırlayan: Dünya Sağlık Örgütü Adına Peter J. Shipp Initiatives Inc., Boston, USA Çevirenler: Dr. M. Fikret Doğan, Dr. Türkan Oğuzhan. http://www.sabem.saglik.gov.tr/kaynaklar/331_is_yukune_bagli_personel_istihdami.pdf 21.09.2006. • 4- Türkay F, Özcan S, Taranto Y, Koç Y, Veziroğlu A, Akbay K. Sağlık İnsan Gücü Mevcut Durum Raporu, Bölüm: insangücü geliştirme. Sağlık İnsangücü Mevcut Durum Raporu. T.C. Sağlık Bakanlığı, Sağlık Projesi Genel Koordinatörlüğü. Doküman No: TSH/İGG/1-05/001 2. Basım Ankara, 1999. • 5- Michener JL. US plans to increase the medical workforce. www.nciom.org/projects/supply /feb_13_michener.pdf, Eylül 2006. • 6- Soyer A. Bir araştırma nedeniyle “sağlık hizmetlerinin kullanımı” ve sağlık ocakları. Toplum ve Hekim, Eylül-Ekim 1998;13(5): 362-363. • 7-http://www.saglik.gov.tr/extras/istatistikler/temel2004/tablo5-6.htm. Ağustos 2006. • 8- Sağlık Hizmetlerinde İnsan Gücü. http://www.sabem.saglik.gov.tr/ 21.09.2006. • 9- Fişek N. 2000 Yılında Türkiye'de ve Dünyada Hekimlik Kitaplaşmamış Yazıları–III. Toplum ve Hekim, Sayı 46, Mart 1988.