Teoria do Desenvolvimento Organizacional

1. Teoria do Desenvolvimento Organizacional

2. O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL iniciou a partir da década de 60 nos EUA HOMEM ORGANIZAÇÃO AMBIENTE GRUPO SOCIAL

3. Definições de D.O. O conceito de desenvolvimento organizacional tem suas raízes na idéia de que uma organização é um sistema social. É uma resposta da organização às mudanças. É um esforço educacional muito complexo que pretende mudar nas pessoas atitudes, valores, comportamentos e a estrutura da organização, de tal maneira que possa se adaptar melhor às novas conjunturas, mercados, tecnologias, problemas e desafios.

4. O D.O. é uma ação planejada que envolve toda a organização, conduzida do topo, que tem a finalidade de aumentar a eficiência e a solidez da organização mediante intervenções planejadas sobre processos da empresa. Bennis, 1969.

5. As definições evidenciam que o D.O.É uma estratégia educacional (Boldizzoni, 1990) que tem por objetivo permitir, com uma ação planejada de mudança, o aprendizado de novos valores.

6. FASES DA ORGANIZAÇÃO • ESPÍRITO • EMPREENDEDOR • COMPETÊNCIA • EMPRESARIAL • COMPETÊNCIA • GERENCIAL Flexibilização CRESCIMENTO ENVELHECIMENTO

7. DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Pressupostos Básicos 1. Constante e rápida mutação do ambiente 2. A necessidade contínua de adaptação 3. A interação entre organização e ambiente 4. A interação entre indivíduo e organização 5. Objetivos individuais e objetivos organizacionais 6. A mudança organizacional deve ser planejada

8. DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Pressupostos Básicos 7. Necessidade de participação e comprometimento. 8. Incremento da eficácia organizacional e do bem-estar da organização. 9. Variedade de modelos/estratégias de D.O. 10.O D.O. é uma resposta às mudanças. 11.Um objetivo essencial das organizações é o de melhorar a qualidade de vida. 12.Organizações são sistemas abertos.

9. CULTURA “Conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu e desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e de integração e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas”. Edgar Schein, 1986)

10. A CULTURA SE MANIFESTA POR MEIO DE • Pressupostos básicos: relacionam-se à visão do • mundo, sendo freqüentemente inconscientes ou • implícitos. • Valores: considerações sobre o que é bom ou mau. • Artefatos visíveis: o arranjo físico da empresa, os • rituais, os símbolos, por exemplo, servem como • indicativo de manifestação da cultura.

11. CONCEITOS A cultura organizacional repousa sobre um sistema de crenças e valores, tradições e hábitos, uma forma aceita e estável de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada organização. Não é estática e permanente. O Clima Organizacional constitui a atmosfera psicológica característica de cada organização: aspectos do moral e das necessidades humanas. Resulta do complexo envolvimento dos aspectos formais e informais da organização.

12. Segundo Schein (1969), esses objetivos de base podem ser alcançados quando: Evita o endurecimento nas tomadas de decisões Favorece um clima de participação de todos os membros da organização Permite flexibilidade estrutural que permita à organização reagir às mudanças

13. Adaptabilidade Senso de Identidade Toda organização deve ter capacidade inovadora para MUDAR a cultura e o clima organizacional Perspectiva exata do meio ambiente Integração entre os participantes

14. CONCEITO de MUDANÇA Forças Exógenas Mudança genérica AMBIENTE GERAL Forças Endógenas Mudança organizacional AMBIENTE EMPRESARIAL

15. Com a aplicação do D.O., as organizações passam a ser Sistemas Orgânicos Sistemas Mecânicos Sistemas Orgânicos Ênfase individual e nos cargos Relacionamento do tipo autoridade-obediência Rígida adesão à delegação e à responsabilidade dividida Divisão do trabalho e supervisão hierárquica Tomada de decisão centralizada Solução de conflitos por meio de repressão/hostilidade Ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos grupos Confiança e crença recíprocas Interdependência/responsabili-dade compartilhada Participação/responsabilidade multigrupal Tomada de decisão centralizada Solução de conflitos: negociação ou solução de problemas

16. Um outro modo de dizer que a aplicação do D.O., Permite que as organizações passem a ser Sistemas Orgânicos De Para Cargo Hierarquia – o chefe Unidade – domínio fechado de uma área do conhecimento Simplificação – soluções rápidas Definição – você tem de fazer Elites – sempre um grupo escolhido Pessoa a pessoa – competição um a um Competência Hierarquia – o grupo Multiplicidade de conhecimentos Complexidade Empowerment – você pode fazer Everyman – todos são chamados a participar Solidariedade – princípios democráticos

17. AMBIENTE GERAL e ORGANIZACIONAL Toda organização atua em determinado meio ambiente e sua existência e sobrevivência dependem da maneira como ela se relaciona com esse meio. Assim, ela deve ser estruturada e dinamizada em função das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que ela opera. Paul.R.Lawrence & Lorsch, O Desenvolvimento de DO. Conseqüências: Ameaça à sobrevivência Tendência à estagnação Necessidade de inovar

18. DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL ALGUMAS APLICAÇÕES • Modificar uma estratégia administrativa (comunicação, • sistema de remuneração etc.) • Mudar a cultura organizacional • Melhorar a colaboração intergrupal • Melhorar o planejamento e o estabelecimento de metas • Enfrentar problemas de fusão a fim de resolver • problemas humanos • Melhorar a motivação das equipes de trabalho

19. Competências coletivas do D.O. 1 - Metodologia voltada à mudança Conhecimentos Habilidades Atitudes Teoria das organizações Utilizar a teoria na empresa Atualização permanente Aplicar conhecimentos por meio de técnicas participativas Administração estratégica Visão crítica contínua continua...

20. Competências coletivas do D.O. 1 - Metodologia voltada à mudança Conhecimentos Habilidades Atitudes Desenvolvimento do trabalho Propor mudanças organizacionais Aplicação da teoria Sociologia Integridade Psicologia Curiosidade intelectual Política Ser agente de mudanças continuação

21. Competências coletivas do D.O. 2 – Administração e estratégia Conhecimentos Habilidades Atitudes Desenvolver competências individuais e coletivas Postura de agente para influenciar estratégias Integrar pl.estratégico com pl. de RH Métodos quantitativos, remuneração e benefícios Implementar sistema de compensação, envolvendo todos com os resultados Busca permanente de aperfeiçoamento da remuneração e dos benefícios

22. Competências coletivas do D.O. 3 – Gestão de trabalho Conhecimentos Habilidades Atitudes Desenvolver diferentes formas de trabalho prescrito Valorizar a capacidade individual e coletiva Novas formas de organizar o trabalho Técnicas de redução de custos com pessoal Desenvolver equipes de trabalho que atuem integradas Aperfeiçoar-se e aperfeiçoar os sistemas existentes

23. Competências coletivas do D.O. 4 – Ampliação da fronteira da área Conhecimentos Habilidades Atitudes Centros de expertise na área de RH no Brasil e no mundo Desenvolver networking local, regional e internacional Valorizar a interação com centros de excelência Visão da empresa como entidade sem fronteiras Desenvolver agentes de mudanças (equipes transculturais) Proatividade no envolvimento de parceiros continua...

24. Competências coletivas do D.O. 4 – Ampliação da fronteira da área Conhecimentos Habilidades Atitudes Usar ensinamentos de outras disciplinas em suas atividades Cultura geral ampla e contínua atualização Curiosidade intelectual e sua utilização Busca de aperfeiçoamento para questões multidimensionais Complexidade no ambiente organizacional Estruturar soluções para problemas complexos continuação

25. Competências coletivas do D.O. 5 – Qualidade da organização Conhecimentos Habilidades Atitudes Influir e implementar mudanças reais nos padrões de QVT Estudos/práticas de qualidade de vida no trabalho Postura proativa e integrativa continua

26. Competências coletivas do D.O. 5 – Qualidade da organização Conhecimentos Habilidades Atitudes Implementar mecanismos permanentes de detecção de problemas e aperfeiçoamento da organização (metodologias participativas) Crença na capacidade do empregado entender e propor melhorias nos processos, produtos e serviços Do Brasil e do mundo (higiene e segurança, saúde ocupacional, clima organizacional e motivação continuação

27. O que é esperado do D.O. Que a empresa transforme o saber em ação Que entenda e sempre aprofunde o sentido e a razão de ser da organização (cultura, valores, missão) Que seja atuante, esteja sempre presente e provoque mudanças Que apresente resultados claros, visíveis

28. Quais novos conceitos o D.O. deve buscar e estimular Trabalho em equipe Horizontalização Estratégias de negócios Processos (cadeias integradas na operação) Diversidade (pensamento amplo e complexo) Atuação sem fronteiras internas e externas à organização