Il rapporto tra il mentor e il dirigente

1. Il rapporto tra il mentor e il dirigente Ufficio Scolastico Regionale per le Marche Prima Giornata di Formazione Dirigenti Scolastici Neoassunti Ancona 15 gennaio 2013 Alessandra Di Emidio Referente Regionale USR Marche

2. Gli induction programme • Percorsi formativi indirizzati ai nuovi assunti con lo scopo di sviluppare le competenze richieste dalla nuova posizione e facilitare la socializzazione nella nuova organizzazione. • Dove: Austria, Irlanda, Nuova Zelanda, Svezia, Inghilterra, Scozia e Irlanda del Nord

3. Contenuti:formazione su competenze legislative, finanziarie e gestionali & l’accompagnamento di un mentor al primo (talvolta il secondo) anno di servizio dei nuovi assunti; • Il mentor è riconosciuto come la parte più importante del programma di formazione per i nuovi DS in Inghilterra (Luck, 2003).

4. Gli obiettivi del mentor nella formazione dei DS: • Creazione di rete tra dirigenti per la formazione di network tra scuole; • Incentivare una leadership finalizzata all’apprendimento; • Far familiarizzare i nuovi dirigenti con le loro responsabilità all’interno del sistema scolastico; • Supportare e guidare i nuovi dirigenti all’interno del proprio contesto specifico;

5. Il mentor • Figura che partecipa ad processo in una relazione in cui un individuo con più esperienza offre supporto ed assistenza ad uno che ne ha meno; • Natura anche direttiva, di passaggio di competenze ed indicazioni per raggiungere gli obiettivi.

6. Il coach • Ruolo che stimola un’attività più riflessiva, un processo di auto-consapevolezza ; • Stimola maggiormente un atteggiamento tra pari,non direttivo. • L’accompagnamento ai nuovi DS: un modello tra mentoring e coaching.

7. Il rapporto mentor-DS • rapporto di fiducia; • centrata sui bisogni di apprendimento del dirigente; • ruoli condivisi ed aspettative esplicite; • obiettivi condivisi insieme; • piano di lavoro concordato; • dalla dipendenza all’indipendenza.

8. Una relazione che evolve: • Le quattro fasi di socializzazione (O’Mahony e Matthews,2003): • idealizzazione iniziale (con a volte richieste eccessive o frequenti); • immersione nel rapporto e nella conoscenza reciproca; • stabilità con la definizione concreta dei ruoli e delle aspettative reciproche; • consolidamento.

9. La comunicazione che cambia • Inizialmente formale, ma semplice: maggiori richieste di risposte istantanee a bisogni specifici tramite mail o telefonate; • Un’intensificarsi delle interazioni: richieste più sulle competenze di leadership. • Ridefinizione dei ruoli che divengono meno asimmetrici

10. Le carattaristiche di un buon mentor Di cosa avreste avuto bisogno al vostro primo anno di dirigenza? A livello di supporto nelle conoscenze; A livello di supporto “emotivo”.

11. Secondo un nostro modello • A livello di conoscenze: • Condividere il frame work della school leadership condivisa nel progetto; • Conoscere il sistema educativo con le sue priorità e le necessità ;

12. A livello di capacità personali: • Saper osservare secondo indicatori stabiliti; • Essere un punto di riferimento per il proprio dirigente almeno per il primo anno; • Essere supportivo nei momenti in cui il dirigente sente più forte le ansie relative alla gestione dei conflitti, alla presa in carico del rischio e alla responsabilità del ruolo; • Avere competenze comunicative e promuovere una conversazione aperta al supporto professionale; • Avere capacità nel problem solving, pianificazione e raggiungimento degli obiettivi;

13. A livello di obiettivi e vision: • Supportare i principi di inclusione, diversità ed equità; • Essere orientato ad una visione del lifelong learner. • Verificare che i dirigenti siano focalizzati sullo sviluppo degli apprendimenti degli studenti e il loro benessere (obiettivo centrale);

14. Le fasi dello sviluppo del rapporto tra mentor e dirigente • Conoscenza reciproca; • Definizione dei ruoli e del setting; • Identificazione dei bisogni del dirigente (aree prevalenti di necessità); • Definizione del piano di lavoro • Definizione degli obiettivi e criteri di descrizione del percorso.

15. Competenze del DS prioritarie da sviluppare: • Strumentali: cioè quelle giuridico-istituzionali, gestione dei rapporti contrattuali e sindacali, capacità di sviluppare reti. • Organizzative: competenze di pianificazione, gestione, controllo e valutazione. Gestione dell’organizzazione per la creazione di un ambiente di apprendimento sicuro e funzionale.

16. L’importanza dei fattori personali • Senso di autoefficacia; • Indipendenza; • Gestione dei conflitti; • Gestione della responsabilità; • Capacità di comunicazione-flussi.

17. Le quattro macroaree da sviluppare/osservare • CONDURRE UNA POLITICA D’ISTITUTO AL SERVIZIO DEL BUON ESITO DEL PERCORSO DEGLI ALUNNI; • ORGANIZZARE, CONDURRE, GESTIRE L'INSIEME DELLE RISORSE UMANE DELL’ISTITUTO; • ASSICURARE I LEGAMI CON IL CONTESTO; • AMMINISTRARE L’ISTITUTO;

18. Grazie per la cortese attenzione alessandra.diemidio@istruzione.it