CONCLUSIONES Y PROPUESTAS

1. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS

2. I. Nos hemos aproximado a un concepto en común, para definir la desigualdad salarial entre hombres y mujeres (cualitativa y cuantitativamente). se ha hablado históricamente de diferencia de salario entre ambos sexos, siendo similares términos la brecha salarial o diferencia salarial (De Cabo y Garzón, 2007). Pero , se opta por un término más preciso en el análisis de indicadores, englobando elementos adicionales al salario que dan cuenta más precisa del acceso a los recursos o ganancias de hombres y mujeres y que se ha venido trabajando desde las diferentes instancias internacionales , concluyendo en establecer un término en común denominado: “Remuneración” 0 “Retribución”

3. Discriminación Retributiva: “Uno de los instrumentos determinantes para hacer frente a la discriminación retributiva es el propio ordenamiento jurídico. Tanto las normas españolas, como los textos internacionales y de la Unión Europea, así como su interpretación por los Tribunales competentes en cada caso, constituyen referencias de primer orden en dos aspectos: como síntomas de la evolución del principio de no discriminación, y como instrumentos para paliarla y prevenirla” (Quintanilla, 2006).

4. II. Diferencia de la Retribución a. Originada por distintas características y cualificaciones entre un trabajador y una trabajadora. b. Los puestos de trabajo que ocupan. c. Por las empresas para las que trabajan d. Por razones de sexo (discriminación por razones de género)

5. Así, por: “Discriminación en el empleo por razón de género”, se debe entender cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la ocupación, tanto en el acceso, como en la formación, la promoción profesional y las condiciones de trabajo. Esta discriminación puede ser directa o indirecta Directa: Cuando una persona recibe una retribución inferior únicamente por razón de su sexo en igualdad de condiciones personales y profesionales frente a otra persona del sexo opuesto. Indirecta: Cuando ciertas características personales o del puesto suponen una ventaja o desventaja para uno u otro sexo.

6. DOS PUNTOS DE VISTA DE BRECHA SALARIAL Por Salario base Por rendimiento : *Horas extras *Complementos por turnos *Nocturnidad *Estímulos en especies, etc.

7. *Elementos atribuibles a las y los trabajadores (factores objetivos) *Relación laboral asociados a las empresas para las que trabajan *Las condicionantes del mercado de trabajo Entre los factores explicativos de diferencias salariales podemos identificar tres factores explicativos

8. Para el análisis de la brecha por rendimiento, se concluye que las mujeres, en términos generales, perciben en concepto de remuneración por rendimiento un 37% menos que lo recibido por los hombres La desigualdad asociada a la ganancia por hora se amplía en los siguientes casos: ++ Cuanto mayor es la edad de la persona trabajadora. ++ Entre las personas que tienen un titulo universitario y, sobretodo, entre las tituladas de FP. ++ Entre las personas con algún tipo de responsabilidad en la organización. ++ Entre personal directivo y administrativo.

9. ++ Entre personas empleadas con contratos indefinidos a jornada completa. ++ En centros de trabajo con convenios de ámbito reducido. ++ Cuando aumenta el tamaño empresarial. ++ Entre las sociedades anónimas. ++ En empresas pertenecientes al sector de la construcción. ++ Cuando la competitividad empresarial es mayor.

10. En lo referente a la desigualdad por rendimiento la brecha se incrementa en estos casos: ++ Conforme aumenta la edad de las personas trabajadoras. ++ En el grupo de cargos directivos, y en menor medida en el grupo de administrativos. ++ Entre personas empleadas con jornada completa. ++ En las empresas de tamaño mediano (de 50 a 499 personas en plantilla). ++ Entre las empresas más internacionalizadas. ++ En las empresas del sector de la hostelería

11. Se puede concluir , que del total de la desigualdad salarial asociada a la ganancia por hora, (cuantificada anteriormente en el entorno del 21%), realmente un 53,4% se deriva exclusivamente del sexo. Es decir, las mujeres, en igualdad de condiciones, cobran un 11% menos que los hombres, lo que se identifica como discriminación salarial por razón de sexo. Para el caso de la desigualdad salarial por rendimiento, la brecha Salarial discriminatoria, con lo que las mujeres cobran por rendimiento un 19% menos que los hombres en base a una discriminación por razón de sexo.

12. RECOMENDACIONES Es importante seguir trabajando en las políticas y herramientas que mitiguen esta realidad. Es necesario por tanto, trabajar en el segmento de población empresarial con las siguientes características, dado que son los que concentran una mayor discriminación salarial: >> Con convenio colectivo de ámbito más reducido >> Con mayor tamaño >> Sociedades anónimas >> De la construcción >> Con mayor grado de competitividad

13. Concretamente, la Comunicación marca objetivos en torno a las siguientes líneas de intervención: •Analizar las posibilidades de mejora del marco legislativo y de su aplicación. • Aprovechar plenamente la Estrategia Europea para el Crecimiento y el Empleo. • Promover la igualdad salarial ante los empleadores. • Apoyar el intercambio de buenas prácticas a escala comunitaria. .Incluir cláusulas en los convenios colectivos .Dar seguimiento y control en las organizaciones,

14. Muchas Gracias