60 mil funcionários 12,2 bilhões em vendas em 2008 18 unidades industriais

2. 59 mil funcionários • 13,1 bilhões em vendas em 2008 • 46 unidades industriais • 60 mil funcionários • 12,2 bilhões em vendas em 2008 • 18 unidades industriais

3. 5,1 bilhões em exportações • Lucro de 54 milhões em 2008 • 11,4 bilhões em receita líquida • 5,6 bilhões em exportações • Prejuízo de 2,5 bilhões em 2008 • 10,7 bilhões em receita líquida

4. Em 2006, a Sadia fez uma proposta aos acionistas da Perdigão para conseguir o controle da companhia, mas não conseguiu aceitação da maioria. • Em 2008, a Sadia registra uma perda financeira de cerca de 2,5 bilhões de reais principalmente devido a apostas em derivativos de câmbio. • Em 2009, as duas empresas resolveram assinar o contrato de fusão, criando a Brasil Foods (BRF), gigante alimentícia brasileira.

5. Em 2011, acordo com o Conselho Administrativo de Defesa Econômica (CADE) definiu as medidas que deveriam ser tomadas pelas empresas para que a fusão fosse aprovada: • Suspensão da venda de produtos da marca Perdigão por tempo limitado. • A Batavo, por exemplo, terá que suspender a venda, por quatro anos, de produtos derivados de carnes processadas. • A BRF também fica obrigada a vender cadeias completas de produção. • Proibição da BRF de lançar novas marcas para substituir aquelas que estão sendo suspensas.

6. Após a fusão das duas maiores empresas do ramo alimentício do país, é natural que pontos negativos também apareçam. E é preciso cautela ao lidar com questões como a do monopólio de mercado e as mudanças pelas quais a Brasil Foods será obrigada a passar. • Diante desse processo, a questão mais preocupante é a da insegurança no trabalho. A palavra “demissão” é a primeira a nortear o pensamento dos funcionários em uma situação como esta. • É fundamental a realização de ação de comunicação orquestrada para que o processo de fusão não dê início a uma possível crise.

7. Ações para prevenção de crise interna: • Reuniões para comunicar funcionários (gerentes e diretores) sobre o que está acontecendo: • Reunião com toda a diretoria explicando os motivos e quais as novas políticas administrativas. • Reuniões para comunicar funcionários (setores menores) sobre o que está acontecendo: • Apresentação dos presidentes em auditório para explicar o processo e acalmar os ânimos.

8. Ações para prevenção de crise interna: • Reunião com o departamento de Recursos Humanos da empresa: • Elaboração do plano de novos cargos e possíveis transferências de região e setor. Comunicação sobre o novo foco e valores. • Providenciar material explicativo (jornais, folders, folhetos...) para esclarecimento dos funcionários • Criação de material em linguagem específica com todas as informações necessárias sobre a nova fusão. Acostumar os funcionários com a nova identidade.

9. Deixar claro que a intenção é sempre evitar ao máximo as demissões, além de ressaltar que as novas condições serão ainda melhores. • Realizar ações em parceria com o RH e sindicatos com a intenção de acalmar o “ânimo” dos funcionários, diminuindo a sensação de insegurança no trabalho. O fato de ser uma empresa do ramo alimentício faz com que o controle de qualidade tenha que ser mantido de forma rígida.

10. Ações para prevenção de crise externa: • Realizar ações de esclarecimento para a mídia (grande imprensa e mídias menores) é de importância fundamental em uma operação de prevenção de crise. Em uma ação deste tipo é preciso manter o fluxo das informações para reduzir possível impacto negativo sob a imagem da nova empresa. • Entrevista coletiva para esclarecer detalhes. • Seção no site da empresa com as informações detalhadas sobre o processo de fusão e atualizações.

11. O QUE FAZER ? • Criar meios de comunicação direta para os funcionários esclarecerem suas dúvidas, como um blog, páginas em mídias sociais e a criação de um canal direto dentro da empresa. • A criação de um programa de demissão voluntária pode estimular funcionários insatisfeitos ou que apenas queiram sair, reduzindo assim as demissões que possam ocorrer. • Um plano de realocação de funcionários pode reduzir ainda mais as demissões.

12. Em um primeiro momento, é preciso deixar claro para os funcionários o que acontecerá com a empresa após concretizado o processo de fusão: • Evitar ao máximo as demissões • Realizar remanejamentos e troca de funções, dentro do possível • Modificações e melhorias a partir da nova configuração da empresa É essencial agir com transparência para evitar fofocas dentro da empresa, diminuindo assim a sensação de insegurança no ambiente de trabalho.

13. Fusões de grandes empresas são comuns no Brasil, inclusive gerando bons resultados. O caso da Ambev é um ótimo exemplo. Para que o processo tenha sucesso no final é fundamental, além da parte administrativa, de que se faça um bom procedimento de comunicação. Além do suporte no andamento, o planejamento de comunicação cuida da imagem da empresa. É importante destacar que mesmo depois de concluída a primeira etapa, é necessário continuar monitorando, já que o processo leva tempo para ser finalizado.