Clima e psicopatologie organizzative

1. Clima e psicopatologie organizzative di Emanuele Cadario università degli studi di torino emanuele.cadario@unito.it

2. Meltzer, 1942 • La funzionalità aziendale può essere migliorata rendendo più umani i rapporti intra-organizzativi • Distingue tra organizzazione umanistica e non umana Scientific Management; individuo-macchina; autocrazia; sfruttamento rispetto legami emotivi; partecipazione democratica università degli studi di torino emanuele.cadario@unito.it

3. McGregor, 1960 • Gli individui hanno profonde motivazioni interiori, più forti delle inappropriate pressioni estrinseche delle direzioni aziendali • 2 ipotesi sulla natura dell’individuo-lavoratore: • Teoria x: pigro, infingardo, passivo (homo oeconomicus), insegue l’utile individuale, risponde solo a ricompense estrinseche, non è motivato al lavoro • Teoria y: ricerca e accetta responsabilità, è motivato internamente (es. achievement, valori), ha capacità di fantasia e creatività, il lavoro è naturale come il gioco • Profezia che si auto-adempie: le direzioni che seguono la Teoria x fanno sì che i soggetti si comportino come tali. Le organizzazioni non utilizzano al meglio i loro uomini; seguire la Teoria y porta ad una maggiore efficacia università degli studi di torino emanuele.cadario@unito.it

4. Likert, 1961 Confrontando organizzazioni di differenti settori industriali individua 4 forme di management: • Autoritario sfruttatorio: aderisce alla Teoria x • Autoritario benevolo: si prende cura del personale ma è autoritario quanto il precedente • Consultivo: discussione tra livelli, possibilità di influenzare dal basso le decisioni anche se i consigli possono essere ignorati • Partecipativo: coinvolgimento totale università degli studi di torino emanuele.cadario@unito.it

5. Conclusione: l’individuo ha necessità di sentirsi parte dell’organizzazione di avere un ruolo significativo e riconoscibile di essere sostenuto di avere alti obiettivi individuali e di gruppo che siano però alla “portata”, quindi raggiungibili Il quarto tipo di organizzazione si è dimostrato essere il più efficace università degli studi di torino emanuele.cadario@unito.it

6. Patologie organizzative nevrotica psicotica Organizzazione sana reversibilità irreversibilità L’organizzazione nevrotica può ancora recuperare benessere e funzionalità (reversibilità); l’organizzazione psicotica rappresenta un declino ormai avvenuto (irreversibilità) e completa disgregazione università degli studi di torino emanuele.cadario@unito.it

7. Organizzazioni malate • Mancanza di finalità condivise • Bassa funzionalità • Comunicazioni inadeguate • Carenza di valori condivisi • Perdita di efficacia e efficienza • Clima con basso morale e passività • Confronto svilente con altre organizzazioni • Paura del cambiamento • Assenza di leadership • Management rigido Questi elementi sottolineano la presenza di strategie inadeguate, con mancanza di stili di coping efficaci, che fanno permanere l’organizzazione in uno stato di inadeguatezza. L’attesa e la perseveranza nell’errore si stabilizzano divenendo modalità comportamentali tipiche ma assolutamente illusorie onde ristabilire il benessere. università degli studi di torino emanuele.cadario@unito.it

8. Ketz de Vries e Miller, 1984 Individuano 5 patologie organizzative • Schizoide: cambia continuamente, manca di concentrazione e di integrazione, i cambiamenti sono spesso senza scopo tanto da farla confondere con una organizzazione psicotica. • Drammatica: narcisistica, dispotica, accentrata, non attenta ai rischi dei cambiamenti continui. • Paranoica: paura e diffidenza nei confronti dell’ambiente interno ed esterno, presenza di sospetti e segreti. • Compulsiva: ossessiva nel perfezionismo, burocratica, irreversibile nelle decisioni, inflessibile di fronte alle necessità di cambiare. • Depressa: abitudinaria, passiva, burocratica, lenta, comunque funzionante. università degli studi di torino emanuele.cadario@unito.it

9. Curiosità bibliografiche Kets de Vries M.F.R., Miller P. (1984), The neurotic organizations: diagnosing andchanging counterproductive styles of management, San Francisco, Jossey-Bass. Likert R. (1961), New patterns of management, New York, McGraw-Hill. McGregor D. (1960), The human side of enterprise, New York, McGrow-Hill. Meltzer H. (1942), Explorations in humanizing relations of key people in industry, in “American Journal of Orthopsychiatry”, 12, pp. 517-528. università degli studi di torino emanuele.cadario@unito.it