MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

1. MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Dra. Yasnimar Ilyas, M.Si. Sudarmaji, S.Sos.,M.Si

2. ManajemenSumberdayaManusia • Sumberdaya yang dimilikiperusahaandapatdikategorikanatasempattipesumberdaya : 1. Finansial 2. Fisik 3. Manusia 4. Kemampuanteknologisdansistem Manajemenmerupakanprosespendayagunaanbahanbakudansumberdayamanusiauntukmencapaitujuan yang telahditetapkan. ManajemenSumberdayaManusiamerupakanaktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumberdayamanusiadidalamorganisasidapatdigunakansecaraefektifgunamencapaiberbagaitujuan.

3. Manajemen SDM : apadanbagaimana? • Manajemenmerupakanprosespendayagunaanbahanbakudan SDM untukmencapaitujuan yang ditetapkan. • Manajemen SDM adalahpendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberibalasjasa, danpengelolaanindividuanggotaorganisasiataukelompokkaryawan. • Manajemen SDM melibatkansemuakeputusandanpraktikmanajemen yang mempengaruhisecaralangsungSDMnya, orang-orang yang bekerjauntukorganisasi. • Manajemen SDM merupakanaktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar SDM didalamorganisasidapatdigunakansecaraefektifgunamencapaiberbagaitujuan. • Adaempathal yang pentingberkenaandengan MSDM 1. Penekanan yang lebihdaribiasanyaterhadappengintegrasianberbagaikebijakan SDM denganperencanaanbisnis 2. Tanggungjawabpengelolaan SDM tidaklagiterletakhanyapadamanajerkhusus, tetapisekarangdianggapterletakpadamanajemenlini senior 3. Perubahanfokusdarihubunganserikatpekerja-manajemenmenjadihubunganmanajemenkaryawan, darikolektivismemenjadiinduvidualisme 4. Terdapataksentuasipadakomitmendanmelatihinisiatifdimanamanajerberperansebagaipenggerakdanfasilitator

4. Hal pertama,menganggapbahwa MSDM bukanhanyaaktivitasstrategikbelaka, melainkanjugamerupakansesuatu yang sentraldalampencapaiantujuanbisnis. • Hal kedua, menegaskanperlunya MSDM menyerahkantanggungjawabpengelolaanaktivamanusiakepadamanajemenlini senior. • Hal ketiga, memperlihatkanadanyapergeserandari “hubunganindustri” menjadi “hubungankaryawan”. • Hal keempat, mengisyaratkanbahwapembentukandanpengelolaankulturorganisasisamapentingnyasepertikerjaorganisasiitusendiri, dimanaindividudiberikanpeluanguntukmerealisasikanseluruhpotensimereka. • ManajemenPersonaliadan MSDM 1. Para karyawandipandangsebagaisuatuinvestasi yang jikalaudikembangkandandikelolasecaraefektifakanmemberikanimbalanjangkapanjangbagiorganisasidalamproduktivitas yang lebihbesar 2. Manajermenyusunberbagaikebijakan, program, danpraktik yang memuaskankebutuhanekonomidankebutuhanemosionalparakaryawan. 3. Manajermenciptakanlingkungankerjadimanaparakaryawandipacuuntukmengembangkandanmenggunakankeahlianmerekasemaksimalmungkin. 4. Program danpraktikpersonaliaditerapkandengantujuanmenyeimbangkankebutuhankaryawansekaligustujuanorganisasi. • Pengamatmengatakan : bahwasebenarnya MSDM tidaklebihdarisekedarpenamaan ulangdanpengemasanulangdarimanajemenpersonalia yang dimunculkanolehparamanajerpersonalia “dalamrangkamencaripeningkatan status dankekuatan”

5. ParadigmaManajemenSumberdayaManusia • Paradigmamanajemensumberdayamanusia yang diadopsiolehmanajemenadalah : 1. Model Klerikal 2. Model Hukum 3. Model Finansial 4. Model Manajerial 5. Model Humanistik 6. Model IlmuPerilaku

6. Model Klerikal, fungsidepartemensumberdayamanusia yang terutamaadalahmembuatdanmenyimpanlaporan, data, catatan, danmelaksanakantugasrutin. • Model Hukum, kiprahsumberdayamanusiamemperolehkekuatannyadarikeahliandibidanghukum. • Model Finansial, aspekfinansialmanajemensumberdayamanusiasemakinmendapatsorotankarenaparamanajersemakinmenyadarikuatnyadampakbiayasumberdayaterhadapperusahaan. • Model Manajerial, memilikiduaversiyaitu : 1. MSDM memahamikerangkaacuanmanajerlini yang berorientasipadaproduktivitas 2. Manajerlinimelaksanakanbeberapafungsi MSDM

7. Model Humanistikadalahbahwadepartemensumberdayamanusiadibentukuntukmengembangkandanmembantuperkembangannilaidanpotensisumberdayamanusiadidalamorganisasi. • Model IlmuPerilaku, menganggapbahwailmuperilakusepertipsikologidanperilakuorganisasimerupakan basis aktivitassumberdayamanusia.

8. Pendekatan strategik dalam MSDM • Ada enam unsur penting dalam pendekatan strategik MSDM 1. Pemahaman tentang Pengaruh Lingkungan luar. Lingkungan luar dapat berupa kesempatan dan ancaman dalam bentuk hukum, kondisi ekonomi, perubahan sosial dan demografi, tekanan politik dalam negeri dan internasional, dll. 2. Pemahaman pengaruh dinamika dan persaingan pasar kerja. Pemilik perusahaan bersaing dalam mencari karyawan, seperti halnya mencari pelanggan. 3. Fokus jangka panjang Strategik cenderung dibuat sedemikian rupa dalam bentuk sebuah MSDM perusahaan dan pendekatan dasarnya, strategi bisa saja berubah tetapi tidak selalu mudah, tergantung pada antara lain kekuasaan dan filosofi manajemen perusahaan. 4. Fokus terhadap pilihan dan pengambilan keputusan Strategi memiliki makna bagaimana menentukan sesuatu diantara pilihan-pilihan yang ada, jadi setiap pengambilan keputusan mengenai MSDM harus komit dengan sumberdaya organisasi menuju arah yang utama. 5. Pertumbuhan seluruh personil Pendekatan strategi SDM adalah kepedulian dengan kepentingan seluruh karyawan perusahaan, tidak hanya pada berapa lama kegiatan yang dilakukan personil 6. Integrasi dengan strategi perusahaan Strategi SDM yang utama diterapkan oleh sebuah perusahan seharusnya diintegrasikan dengan strategi perusahaan, dengan kata lain strategi perusahaan menentukan strategi SDM.

9. Dimensi Perbedaan antara pendekatan MSDM strategik dan pendekatan personil tradisi • Melibatkan dalam keseluruhan perencanaan strategi keorganisasian dan mengaitkan fungsi-fungsi SDM dengan strategi perusahaan • Memilki status fungsi dan wewenang untuk pegawai top personil (contoh wadir SDM) • Concoursdengan semua manajemen dan karyawan • Secara penuh terintegrasi dengan fungsi-fungsi keorganisasian, pemasaran, anggaran, hukum, dan produksi • Mengkoordinasi seluruh kegiatan SDM, seperti rekrutmen, staffing, kesempatan memperoleh kerja secara adil Pendekatan strategik Pendekatan tradisi • Perencanaan dan perumusan strategi • Wewenang • Lingkup • Pengambilan keputusan • Koordinasi • Dilibatkan hanya dalam perencanaan operasional • Status dan wewenang untuk pegawai menengah, misal direktur personil • Concourseutamanya dengan karyawan harian, operasi, dan klerk • Moderat terhadap integrasi terbatas dengaqn fungsi-fungsi organisasi • Tidak semua mengkoordinasi fungsi-fungsi SDM

10. PerkembanganManajemenSumberdayaManusia • Manajemen SDM dapatdibagidalam lima tahap : yaitu, tahapperajin, manajemenilmiah, hubunganmanusia, sainsperilaku, danfungsi SDM; 1. SistemPerajin Orang-orang yang bekerjaselamakurunwaktutahun 1600-an hingga 1700-an diarahkanolehsistemperajin (craft system), dibawahsisteminiproduksibarangjasadihasilkanolehsekelompokpekerjadidalamsebuahruanganrelatifsempit, biasanyarumahtangga. 2. ManajemenIlmiah Padaawaltahun 1900-an, terjadibanyakperubahantempatbekerja, berbgaimesindanmetodepabrikuntukmeningkatkanproduksimulaidiperkenalkan. 3. Langkahsignifikanlainnyadalampenelitian SDM berlangsungpenghujungtahun 1920-an danawal 1930- an; yaitukajian Hawthorn

11. 4. Sainsperilaku Era sainsperilaku (behavioral science) sebagaimeluasnyapemikiranmazhabhubunganmanusia yang meliputiberagamtemuanakademikdariberbagaidisiplinilmusepertipsikologi, ilmupolitik, sosiologi, danbiologi. 5. Fungsi SDM Karyawandalamposisiinidiwajibkanmenyimpanarsipmengenaikaryawan, memelliharasistempenggajian, danmenyampaikan saran-saran kepadakaryawan. Setiapbagian-bagiantersebutpadaakhirnyamenjadifungsidarisebuah unit SDM. MSDM akansemakinpentingbagiorganisasibesardikarenakanmenyangkutketersediaantenagaberbakatdalamrangkamenunjangrencanapertumbuhanbisnis.

12. Persoalantertentu yang menjadipemikiranmanajemen senior meliputi • Kurangnyatenagateknisuntukmenunjang program ekspansibisnistertentu (contoh : insinyurperminyakan) • Terbatasnyakuantitasmanajer yang terujidanberpengalamanluas, baikuntukmengelolalahanbisnisbarumaupunekspansidenganinvestasi modal besar; ataupununtukperkembanganmenjadieksekutif senior yang bertanggungjawab. • Biayapelaksanaan yang sangatmahal : penguranganataupemutusantenagakerja, relokasikaryawandarilokasikerja yang jauh, rekrutmentenagakerjaberbakatdengantingkatgaji yang tinggi, danaktivitas MSDM lainnya. • Tuntutanataspraktikmanajemendariberanekafaktoreksternalsepertiperaturanperundang-undangandanancamanbiaya yang sangatbesardisebabkanpenyelesaiantuntutanataspraktikdiskriminasi. • Peningkatanproduktivitas, khususnyapadatingkatmanajerialdantenagaproposional • Penyediaankesempatankarirdanlingkungankerja yang akanmenarik, memotivasidanmenahantenagaberbakat yang diperlukan.

13. MSDM danstrategibersaing • Konsepkeunggulankompetitifdiuraikanoleh Michael Porter sebagaiesensistrategibersaing, terdapattigastrategibersaing yang dapatdiaplikasikanolehorganisasiuntukmenguasaikeunggulankompetitif: 1. strategiinovasi 2. strategipeningkatanmutu 3. strategipenguranganbiaya Strategiinovasi Digunakanuntukmembuatprodukdanjasa yang berbedadaripesaing, umumnyaterfokuspadapenawaransesuatu yang barudanberbeda. Perusahaan yang mengadopsistrategiinovasikemungkinanharusmemilikikarakteristik : (1) pekerjaan yang menuntutinteraksidankoordinasi yang eratantarakelompok- kelompokindividu (2) penilaiankinerja yang lebihmencerminkanpencapaiantujuankelompokuntukjangkawaktu yang lebihpanjang (3) pekerjaan yang memungkinkankaryawanmengembangkankeahliannya yang dapatdigunakandiposisilainnyadidalamperusahaan (4) sistemkompensasi yang menekankankeadilan internal daripadakeadilaneksternalmenurutpasar (5) tingkatgajiyang cenderungrendah, tetapimemungkinkanparakaryawanmenjadipemiliksahamdanleluasamemilihbaurankomponengaji (gaji bonus, danhaksaham) yang mendasaripaketkompensasimereka (6) jalurkarir yang lebargunamenggalakkanpengembangan yang luasterhadapkeahlianmereka

14. Strategipeningkatanmutu • Dalamupayamemperolehkeunggulankompetitifmelaluistrategipeningkatanmutu, praktikkunci MSDM meliputi : (1) deskripsipekerjaan yang relatiftetapdandijabarkansecaraeksplisit (2) tingkatpartisipasikaryawandalamkeputusan yang relevandengankondisikerjadanpekerjaanitusendiri (3) bauranantarakriteriaindividudankelompokuntukpenilaiankerjaharuslahberjangkapendekdanberientasihasil (4) keseragamanperlakuanterhadapkalangankaryawandanjaminankeselamatankerja (5) pelatihandanpengembangankaryawan yang ekstensifdanberkesinambungan.

15. Strategipenguranganbiaya • Untukmemperolehkeunggulankompetitifdenganmengikutistrategipenguranganbiaya, praktikkunci SDM haruslahmencakup : (1) deskripsipekerjaan yang relatifstabildandinyatakansecaraeksplisitsehinggamengurangiinterpretasi yang mendua (2) jalurkarirpekerjaandirancangsecarasempit yang akanmendorongadanyaspesialisasi, keahlian, danefisiensi (3) penilaiankinerja yang berjangkapendekdanberorientasipadahasil (4) pemantauan yang telititerhadaptingkatgajidipasartenagakerja yang akandigunakandalamkeputusankompensasi (5) tingkatpelatihandanpengembangankaryawan minimal

16. Isupokokpersoalan SDM yang dibahasdalamkebijakan SDM antara lain : (1) masalahdisiplin, sepertiketidakhadiran, keterlambatan, pembangkanganperintah (2) promosi, transfer danpemberhentian (3) kompensasi, kenaikangaji, dantunjangan (4) haribesar, liburan, izinsakit (5) pemutusanhubungankerja • Kebijakan SDM mempunyaitigamanfaatutama : (1) menyakinkanparakaryawanbahwamerekaakandiperlakukansecaraadildanobyektif (2) membantuparamanajerdalammengambilkeputusansecaracepatdankonsisten (3) menumbuhkan rasa percayadiriparamanajeruntukmemcahkanmasalah SDM danmempertahankankeputusanmereka

17. Mengintegrasikan strategi SDM dengan strategi perusahaan dan fungsional Tingkat Perusahaan Merancang dan membuat produk tertentu didasarkan pada orientasi mutu Interaksi antara tingkat Perusahaan, bisnis dan Strategi SDM Tingkat Bisnis Merancang kembali produksi didasarkan pada teknologi mutakhir, menciptakan teknologi manakala dibutuhkan Tingkat SDM Mendifinisikan kembali mgt dan pekerja didasarkan pada konsep Interaksi Dinamis Didasarkan pada rancangan Sosio-Teknologi

18. strategi perusahaan menggerakkan strategi-strategi fungsional Strategi Perusahaan Strategi Pembayaran Strategi Pemasaran Strategi SDM Strategi Operasi Produksi Strategi Rekayasa Teknik Integrasi