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Sistema de Gestão de Desempenho. Objetivo Desenvolver processo de avaliação de desempenho dos empregados, capaz de estimular a consolidação dos valores de alto desempenho, valorização das pessoas e transparência. Objetivos Específicos
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Sistema de Gestão de Desempenho • Objetivo • Desenvolver processo de avaliação de desempenho dos empregados, capaz de estimular a consolidação dos valores de alto desempenho, valorização das pessoas e transparência. • Objetivos Específicos • Alinhar metas e ações individuais às diretrizes e objetivos organizacionais; • Identificar discrepâncias entre as competências requeridas (conhecimentos, habilidades e atitudes) e os resultados obtidos pelo empregado no seu desempenho; • Fortalecer os canais de comunicação entre Gestores e Subordinados, de forma a clarificar as expectativas do desempenho esperado, frente aos objetivos para cada cargo e função; • Explicitar ao avaliado os critérios utilizados para avaliação de desempenho e desenvolvimento profissional; • Estimular o desenvolvimento profissional continuado.
Elementos do Sistema de Gestão de Desempenho • Metas • As metas individuais deverão ser fundamentadas de acordo com os objetivos anuais definidos no planejamento estratégico das áreas fim, Compartilhadas e Unidades Corporativas do Sistema CNI; • O processo de definição das metas deve ser estabelecido da Diretoria para o nível Gerencial, deste para o nível Técnico e então para o nível Apoio / Operacional. • Competências • As competências que servirão de base para a realização das metas, serão estabelecidas pelas áreas fim, Compartilhadas e Unidades Corporativas do Sistema CNI, por ocasião do planejamento das metas ou das revisões.
Etapas do Ciclo de Gestão de Desempenho O processo de gestão de desempenho será utilizado para planejar, acompanhar e avaliar o desempenho e o desenvolvimento dos profissionais do Sistema CNI, continuamente. Dez/Jan* I Negociação do Desempenho IV II Resultado do Desempenho Monitoramento Ciclo Anual Reconhecimento formal - Jan a Mar Reconhecimento informal - Contínuo III Informal - contínuo Formal - Jun/Jul Avaliação de Desempenho Dez *sincronizado com o planejamento anual.
Etapa I Negociação do Desempenho • Os objetivos são: • Alinhamento de metas estratégicas com metas de equipe / individuais; • Compromisso sobre o atingimento de metas; • Revisão do plano de desenvolvimento (acordado no final do último ciclo, com base no mapeamento de competências). • Observações Importantes: • Com base nos objetivos e metas definidos para cada unidade, os Gestores e seus respectivos subordinados negociarão as metas individuais para o ciclo anual de avaliação; • As metas deverão ser: MENSURÁVEIS, ESPECÍFICAS, EXEQUÍVEIS, RELEVANTES e com PRAZOS e INDICADORES definidos; • Cada empregado deverá ter de 3 a 5 metas individuais; • Com as metas definidas e de posse da avaliação de competências, Gestor e subordinado estabelecerão o plano de desenvolvimento individual para o ciclo, identificando ações de treinamento, bem como qualquer outra iniciativa que implique no desenvolvimento profissional do empregado.
Etapa IIMonitoramento • Os objetivos são: • Assegurar que as metas continuem válidas diante de eventuais mudanças conjunturais; • Que o desempenho esteja sendo monitorado de forma a poder ser corrigido antes do término do período em avaliação; • Que não haja surpresas ao final do período, em relação ao desempenho apresentado. • Observações Importantes: • Embora esta seja uma etapa de feedback formal, ela deve acontecer durante todo o ciclo portanto o conteúdo, do feedback, neste momento não deverá ser uma surpresa, este é apenas um momento de formalização do mesmo.
Etapa IIMonitoramento • Embora esta seja uma etapa de feedback formal, ela deve acontecer durante todo o ciclo portanto o conteúdo, do feedback, neste momento não deverá ser uma surpresa, este é apenas um momento de formalização do mesmo. • Dicas sobre Feedback: • Descreva o comportamento, baseando-se em fatos; • Seja específico; • Aponte impactos / conseqüências do comportamento; • Fale sobre comportamentos que o receptor possa modificar; • Faça sugestões, aponte alternativas, e demonstre preocupação genuína em ajudar e apoiar o empregado; • Trace planos de melhoria com responsabilidade compartilhada; • Esclareça o entendimento sobre o feedback para garantir a precisão da comunicação.
Etapa IIIAvaliação de Desempenho • O objetivo é: • Formalizar a avaliação de metas e competências que vem sendo discutida durante o ano. • Metas: • As metas poderão ter pesos percentuais diferentes, fixados pelo Gestor, e deverão perfazer um total de 100%. • A avaliação de metas é desvinculada do peso percentual e será feita considerando a pontuação de 1 a 5, onde 1 corresponde à menor pontuação e 5 à maior pontuação, observando-se: • Esta parte da avaliação representa 50% do resultado final da avaliação
Etapa IIIAvaliação de Desempenho • Competências: • A avaliação de competências, terá uma escala de pontuação de 0 a 5, onde 1 corresponde à menor pontuação e 5 à maior pontuação. Caso não seja possível avaliar o indivíduo em um dos itens listados, deverá ser assinalada a opção 0, que corresponde a “Não se Aplica”. A avaliação será feita considerando: • Grau de Utilização – número de vezes em que a competência (conhecimentos, habilidades e atitudes) é praticada com qualidade pelo indivíduo. • Nível de Importância – quão importante é a competência para o desempenho do empregado. • A pontuação deverá observar a seguinte escala: • Esta parte da avaliação representa 50% do resultado final da avaliação
Etapa IVResultado do Desempenho • O objetivo é: • Reforçar o bom desempenho. Empregados com desempenhos efetivos devem saber que sua contribuição é reconhecida e valorizada pela organização. O propósito deve ser recompensar pessoas com alto desempenho e motivar outras pessoas. • Composição dos Resultados: • O resultado da avaliação de METAS corresponderá ao somatório da multiplicação do peso estabelecido para cada uma das metas, pelos respectivos pontos estabelecidos pelo avaliador. • O resultado de Metas corresponderá à seguinte escala: Resultado de Metas = (peso da 1ª meta x pontuação 1ª meta) + (peso da 2ª meta x pontuação da 2ª meta) + (peso da 3ª meta x pontuação da 3ª meta) ... • Até 2,33 = Abaixo do esperado • 2,34 até 3,67 = Dentro do esperado • 3,68 até 5 = Acima do esperado
Etapa IVResultado do Desempenho • 2. O resultado da avaliação COMPETÊNCIAS corresponderá à avaliação do gestor multiplicado por 70%, adicionado à média das avaliações dos pares multiplicado por 30%. • Avaliação do Gestor = Média aritmética simples das pontuações estabelecidas para as competências. • Avaliação dos Pares = Média aritmética simples das pontuações estabelecidas pelos pares. • O resultado de Competências corresponderá à seguinte escala: Resultado de Competências = (avaliação do Gestor x 70%) + (média aritmética simples da avaliação dos pares x 30%) • Até 2,33 = Abaixo do esperado • 2,34 até 3,67 = Dentro do esperado • 3,68 até 5 = Acima do esperado
Composição dos Resultados • 3. O resultado final da Avaliação de Desempenho (metas e competências) permitirá a visualização do avaliado na Matriz de Desenvolvimento de Pessoas, que é composta de 9 quadros que variam de acordo com a combinação dos resultados obtidos nas avaliações de metas e competências. 5 • Aconselhamento • monitorar se a falta de competências pode prejudicar objetivos de longo prazo e afetar valores da Cia • Aconselhamento e desenvolvimento / treinamento • Possibilidade de progressão • Pronto para assumir novos desafios • Prioridade em processos de promoção e progressão 4 7 9 Acima do Esperado 3,67 2 Resultados 5 • Aconselhamento e desenvolvimento / treinamento • Possibilidade de progressão • Aconselhamento e desenvolvimento / treinamento • Possibilidade de progressão 8 • Aconselhamento • Plano de Desenvolvimento Individual Dentro do Esperado 2,33 • Aconselhamento • Potencial, ainda não maduro - gerar oportunidades para adquirir experiência • Verificar se avaliação foi super-estimada • Aconselhamento • Plano de Recuperação • A reincidência deverá ser tratada pelo Gestor imediato, Comitê de Gestão de Pessoas e ACRH 1 3 6 • Aconselhamento • Plano de Desenvolvimento Individual Abaixo do Esperado 1 2,33 3,67 1 5 Abaixo do Esperado Dentro do Esperado Acima do Esperado Competências
Política de Avaliação de Desempenho - Sistema CNI • Resultados Identificados na Matriz de Desenvolvimento: • Quadros 1, 2 e 3:O Gestor imediato e o empregado deverão elaborar um plano de recuperação do desempenho / desenvolvimento, estipulando no mínimo 3 metas, que deverão ser acompanhadas. • Enquanto perdurar o período de recuperação, o empregado não será promovido ou progredido. • Em casos de avaliação de desempenho resultando no Quadro 1 durante 2 anos consecutivos, será feita uma avaliação por meio do Gestor imediato, Comitê de Gestão de Pessoas da Entidade e ACRH.. • Quadros 4 e 6:Gestor imediato e empregado terão reuniões para aconselhamento e elaboração de plano de desenvolvimento individual, focando os principais objetivos a serem aprimorados (metas ou competências). • Quadros 5, 7 e 8:O empregado poderá participar de seleções internas, além de ser elegível à progressões ou promoções, conforme a política específica. • Participará deeventos de capacitação durante o ano. O empregado é elegível a participar de programas de longa duração, observados: a política específica e o plano de ETD da Entidade / Unidade. • Quadro 9:O empregado será priorizado para processos de promoções e progressões conforme política específica. Terá um plano de desenvolvimento individual diferenciado, para o período negociado com seu Gestor e ACRH e aprovado pelo Diretor/ Superintendente.
Como será o processo? Detalhamento do processo 180º : • Gestor imediato indica no mínimo 2 pares para participar do processo de mapeamento do avaliado. • Gestor, Pares e Avaliado recebem o formulário de mapeamento via Internet, respondem e o encaminham para o Hay Group; • Hay Group processa relatórios com as diferentes visões (Superior, Pares e Auto-avaliação,) e os encaminha para RH; • RH encaminha os relatórios individuais elaborados pelo Hay Group para os Gestores que farão reuniões de feedback com os Avaliados; • O Hay Group elabora um relatório geral e encaminha para RH; • RH encaminha o relatório final para os Gestores; • Os resultados das avaliações serão utilizados como subsídios para análise de discrepâncias e elaboração de programas de desenvolvimento corporativo e individual.
Próximas etapas • 28/11 à 9/12: Avaliação de Desempenho • 12 à 22/12: Consolidação dos resultados das avaliações pela Hay Group • 23/12 à 1/01: Recesso do Sistema CNI • 2 à 13/01: Processo de Feedback • Fevereiro e março: Negociação das metas para próxima avaliação (2006) DÚVIDAS???
