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Las “Nuevas” Relaciones Laborales

Las “Nuevas” Relaciones Laborales. Ford Motor Company Planta de Estampado y Ensamble de Hermosillo. José María Villarreal C. Gerente de Relaciones Laborales. Eduardo Loustaunau V. Secretario de Fomento Cooperativo Comité Ejecutivo Nacional. Octubre, 1999.

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Las “Nuevas” Relaciones Laborales

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  1. Las “Nuevas”Relaciones Laborales Ford Motor Company Planta de Estampado y Ensamble de Hermosillo José María Villarreal C. Gerente de Relaciones Laborales Eduardo Loustaunau V. Secretario de Fomento Cooperativo Comité Ejecutivo Nacional Octubre, 1999

  2. PIRAMIDE ESTRATEGICA DE FORD - DIMENSION DE GENTE ENFOQUE AL CONSUMIDOR VALOR SUPERIOR A LOS ACCIONISTAS LA COMPAÑIA LIDER EN EL MUNDO EN PRODUCTOS Y SERVICIOS AUTOMOTRICES VALORES COMPARTIDOS TRANSFORMACION & CRECIMIENTO TENDECIAS EXTERNAS SATISFACCION Y LEALTAD SUPERIORES DEL CONSUMIDOR ORGANIZACION AGIL CON LIDERES EN TODOS LOS NIVELES MARCAS GLOBALES FUERTES EL MEJORVALOR TOTAL AL CONSUMIDOR CIUDADANIACORPORATIVA CAPACIDAD DE LA ORGANIZACION ESTRATEGIAS DE GENTE INICIATIVAS DE GENTE 1999

  3. VISION OPERATIVA ANTIGUA VALOR A LOS ACCIONISTAS Retorno Crecimiento GENTE COSTOS CALIDAD

  4. VISION OPERATIVA NUEVA VALOR A LOS ACCIONISTAS Retorno Crecimiento GENTE COSTOS CALIDAD

  5. Lógica RH 2000 - PEEH RH es Conocido por... • Alineación • Anticipación • Acción • Responsabilidad Qué Proporciona RH Cómo lo Proporciona RH Liderazgo en el desarrollode una organización diversa y de alto desempeño que genere ventajas competitivas. Organización de Servicios Prioridades del Negocio Qué Hace RH Operaciones de Negocios de RH • Información Estratégica • Environmental Scanning • Benchmarking • Evaluación Estratégica • Es socio en el negocio • Liderea el cambio • Construye relaciones laborales efectivas • Es el campeón de la diversidad y de las necesidades de los empleados Servicios Compartidos de RH Centros de Atención al Cliente de RH Cómo Mide RH los Resultados RH Corporativo Medibles de Resultados y En Proceso • Satisfacción • - Cliente - Empleado • - Empleado RH - Socios • Costo / Valor Valor a los Accionistas

  6. FUERZAS IMPULSORAS MEJOR GENTE MEJORES SISTEMAS MEJOR GOBIERNO MEJOR ECONOMIA GLOBAL GLOBALIZACION MUNDIAL CAMBIO A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO EMPRESA NAFTA SATISFACCION DE MAYORES NECESIDADES ¿¿SINDICATOS?? COMPETENCIA

  7. FILOSOFIA DEL SINDICATO Busqueda de mejoras y satisfacción del trabajador en sus labores Estabilidad Laboral Integración Legal para Defender los Derechos de los Trabajadores Busqueda de mejoras para las familias de los trabajadores Compromiso de colaboración con los programas de producción

  8. GLOBALIZACION “Significa obtener y mantener un cambio de 360 grados” • Poner mayor énfasis en las habilidades y conocimientos de la gente • Agregar más perspectivas globales • Promover la creatividad y la innovación • Promover la solución de problemas realistas • Examinar los negocios desde el punto de vista de varias disciplinas • Usar la fuerza de la cultura diversa GLOBALIZACION NO ES DONDE HAGAS EL NEGOCIO SINO COMO LO HAGAS

  9. TENDENCIA DE LA FUERZA DE TRABAJO Y LA PRODUCCION POR EMPLEADO 140 80 131 EMPLEADOS 130 OBJETIVO 70 123 70 120 60 110 OBJETIVO 104 52 50 100 40 90 36 VEHICULOS PRODUCIDOS POR EMPLEADO 30 80 20 70 1990 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001

  10. ¿QUE ES LO QUE CADA COMPAÑIA O INDIVIDUO RESPONSABLE DEBERA HACER PARA LOGRAR EL RETO? PRODUCTIVIDAD REAL CONCEPTO DE GRUPO MEJORAR ACTITUDES INVERSION EN TECNOLOGIA Y CONDICIONES DE TRABAJO FLEXIBILIDAD HACIA TODOS LADOS DESARROLLO RETO ENTRENAMIENTO TECNICO / SOCIAL EDUCACION MEJORAMIENTO DE LOS PROCESOS RECOMPENSAS REALES MAS QUE NEGOCIACION, CONSENSO / CONCERTACION PREOCUPACION REAL POR LA GENTE INTERES POR ENRIQUECER NUESTRA CULTURA

  11. SITUACION LABORAL ¿Cómo deben ser las Relaciones Laborales? ¿Cómo han sido las Relaciones Laborales? ¿?

  12. ¿Cómo han sido las Relaciones Laborales? • Relación directa entre Empresario y Lider Sindical • Contubernio y/o sobornos • Visión limitada por intereses propios • Intereses de la gente y la empresa pasan a segundo término • Confrontación constante • No se genera diálogo ni compromiso • Desconfianza mutua y amenazas

  13. ¿Cómo deben ser las Relaciones Laborales? • Compromiso real para con los objetivos de la empresa, de la gente y del sindicato • Eliminar prácticas nocivas de la relación • Promover respeto, honestidad y confianza • Involucramiento real del sindicato en problemática y oportunidades de la empresa • Comunicación oportuna a la gente en todos niveles

  14. Enfoque Básico de la Relación Laboral 5 REALI- ZACION CUMPLIMIENTO EXITO EFICACIA RECONOCIMIENTO 4 RESULTADOS EFECTIVIDAD ESTIMACION 3 PERTENENCIA METAS SOCIALES DIRECCION SEGURIDAD 2 INVERSION SEGURIDAD RECURSOS 1 FISIOLOGICAS DEMANDA SOBREVIVENCIA DESEOS NECESIDADES INDIVIDUALES SE REQUIERE EQUILIBRIO ENTRE LAS NECESIDADES DE C / U NECESIDADES ORGANIZACIONALES NECESIDADES DEL SINDICATO EXISTENCIA - SOBREVIVENCIA 1 PODER 2 LIDERAZGO REPRESENTATIVO 3 TRADICIONES 4 SEG. PERSONAL POLITICA 5

  15. COMPETENCIAS Liderazgo Excelencia en el Negocio Excelencia en la Gente Caracteriasticas personales Conocimientos y experiencia Valores Habilidades • Proficiencia Personal • Pensamiento Sistémico • Deseo de servir • Valor • Conocimiento del Negocio • Enfoque a Resultados • Trabajo en equipo • Compromiso • Métodos de Calidad • Comunicación • Innovacion • Integridad

  16. Esquema Práctico de Prevención de Conflictos Laborales • Comisión de Seguridad e Higiene • Baños • Junta con Sindicato • Condiciones Ergonómicas • Condiciones Ambientales • Servicio Médico • Cafetería, Transporte • Pagos al Personal • Uniformes • Revisión Mensual de • Calendarios • Junta de RH y Contraloría • Junta Proveedores/Serv. • Admin./Rel. Lab./Sindicato • Junta supervisores de RH Gente Satisfecha Relación Emp / Sindicato Cero Conflictos Seguridad e Higiene Pagos al Personal Condiciones de Trabajo adecuadas Servicios al Personal Recorridos diarios Juntas Semanales de Comunicación Información de piso Profs Night Letter Encuesta de Satisfacción Retroalimentación

  17. INTEGRACION ESTABILIDAD LABORAL MEDIO AMBIENTE LANZAMIENTOS COMPENSACION ANTICIPACION • ERGONOMIA • SEGURIDAD • MEDICION: • RUIDO, TOXICOS, VAPORES • ENCUESTAS DE COMPENSACION • SISTEMA DE CAMBIO DE NIVEL • PLANEACION DE NEGOCIACIONES DE CCT • NORMAS DE STPS • NORMAS SEMARNAP • NORMAS CORPORATIVAS ENTRENAMIENTO • ENTRENAMIENTO AVANZADO • PISO • FTPM • ISO 9001 ACCION COMPROMISO DE RECURSOS HUMANOS SOCIAL TECNICO RESPONSABILIDAD PRIORIDADES OPERATIVAS FORD 2000 CONDICIONES DE TRABAJO • ROTACION DE PERSONAL (VERSATILIDAD) • SEGURIDAD INDUSTRIAL • REBALANCEO DE CARGAS • EXAMENES MEDICOS • MEDIO AMBIENTE • JUNTAS SEMANALES DE TRABAJO • REVISAR PROCESO DE DESARROLLO DE EMPLEADOS • APOYAR EMPOWERMEN EN SXH Y SM • DESARROLLAR E IMPLEMENTAR BASE DE DATOS DE RECURSOS HUMANOS

  18. INTEGRACION ESTABILIDAD LABORAL LIDERAZGO COMUNICACION SERVICIO AL PERSONAL ANTICIPACION • PARTICIPACION EFECTIVA • INVOLUCRAMIENTO AL PERSONAL • SUPERVISION • PARTICIPACION DE LA GERENCIA Y EL EJEMPLO • JUNTAS MENSUALES PARA LA TAREA • ENCUESTA DE SERVICIO • ENCUESTA PULSE • PLAN DE INDUCCION • JUNTA DE GERENCIA CON EL PERSONAL • FILOSOFIA DE LA PLANTA • CANALES DE COMUNICACION • ENCUESTA ANNUAL DE SERVICIO • CAFETERIA • TRANSPORTE • HIGIENE • JUNTAS MENSUALES CON SUPERVIXION CLIMA LABORAL REPRESENTACION SINDICAL CONFLICTOS PREVENCION Y CORRECCION • LIDERAZGO SINDICAL • INVOLUCRAMIENTO • SINDICATO CON LA COMUNIDAD • NECESIDADES DE LOS TRABAJADORES-SINDICATO • AMBIENTE DE COLABORACION • ESTRATEGIA DE ELECCIONES • ENCUESTA CLIMA ORGANIZACIONAL • SISTEMA DE RECONOCIMIENTOS • PROGRAMA DE INTEGRACION A LA FAMILIA • JUNTAS EFECTIVAS SEMANALES • FORDEC • INVESTIGACIONES LABORALES • INTERACCION COMUNIDAD, EMPRESA, AUTORIDADES LABORALES, GOBIERNO • INTERACCION CON REL. LAB. STAFF • ACTUALIZACION SINDICALISMO • CERTIFICACION EN RELACIONES LAB. • PLANES DE REACCION • INTERACCION IMSS-FORD • JUNTAS INTERDISCIPLINARIAS ACCION COMPROMISO DE RECURSOS HUMANOS SOCIAL TECNICO RESPONSABILIDAD CULTURA EN EL TRABAJO • FILOSOFIA DE LA PLANTA • NEGOCIACION DE CCT • ADMINISTRACION EFECTIVA CCT • INTEGRACION A LA FAMILIA Y COMUNIDAD • ESTANDARES Y PROCEDIMIENTOS • CONTROL DE AUSENTISMO • FTPM • CDQA

  19. El Pulso de Recursos Humanos 90 80 Fuerte 70 60 Mixto 50 40 30 20 Débil 10 0 Calidad Diversidad Supervisión Supervisión Matricial Empowerment Reconocimiento Entrenamiento y Trabajo y Planta (core) Trabajo en Equipo Desarrollo Empowerment (core Cargas de Trabajo y Estress & suppl.)

  20. CALIDAD DE LA RELACION LABORAL ALTO GRADO DE CONFIANZA INTEGRACION LEALTAD PARTICIPACION COOPERACION MEDIO ABUSO NEGOCIACION LUCHA BAJO GRADO DE CONFIANZA INTEGRACION LEALTAD TIEMPO (AÑOS)

  21. ESTILOS DE NEGOCIACION ALTO EMPATIA POR LOS INTERESES DEL OTRO BAJO BAJO ALTO ASEGURAR EL INTERESES PROPIO

  22. ESTILO NULO (Evitar) ALTO EMPATIA POR LOS INTERESES DEL OTRO BAJO BAJO ALTO ASEGURAR EL INTERESES PROPIO

  23. ESTILO DE NEGOCIACION DURA (Adversarios) ALTO EMPATIA POR LOS INTERESES DEL OTRO BAJO BAJO ALTO ASEGURAR EL INTERESES PROPIO

  24. ESTILO DE NEGOCIACION SUAVE (Amigable) ALTO EMPATIA POR LOS INTERESES DEL OTRO BAJO BAJO ALTO ASEGURAR EL INTERESES PROPIO

  25. ESTILO DE NEGOCIACION DE COLABORACION EN LA TOMA DE DESICIONES ALTO EMPATIA POR LOS INTERESES DEL OTRO BAJO BAJO ALTO ASEGURAR EL INTERESES PROPIO

  26. ESTRATEGIA LABORAL Comunicación Involucramiento Compromiso Colaboración

  27. ESTRATEGIA LABORAL Comunicación • Abierta • Oportuna • A todos los niveles • Directa • Honesta Caso: PTU

  28. ESTRATEGIA LABORAL Involucramiento • IMSS, FONACOT, etc. • Seguridad • Capacitación al Personal (52 hrs. promedio al año) • SOP • Congresos Caso: PSR (People Strategy Review)

  29. ESTRATEGIA LABORAL Compromiso • Respeto • Honestidad • Balance de Necesidades • Capacitación Laboral a Supervisores Caso: El Sindicato del Sindicato

  30. ESTRATEGIA LABORAL Colaboración 1. Separar a las PERSONAS del PROBLEMA 2. Centrarse en los INTERESES dejando Posiciones 3. Generar OPCIONES para Beneficio Común 4. Aplicar un amplio CRITERIO 5. Considerar ALTERNATIVAS para el Acuerdo 6. Buscar el Más Alto Nivel de SOLUCION 7. REFLEXIONAR Qué se ha Aprendido Caso: INFONAVIT

  31. ESTRATEGIA LABORAL Confianza Comunicación Involucramiento Compromiso Colaboración

  32. CONSTRUCCION DE LA CONFIANZA Se Toma el Riesgo Sentimiento de Vulnerabilidad Respuesta Negativa Positiva Se Genera Confianza

  33. CRISIS JUSTIFICANTE DE TODOS LOS FRACASOS LA OPORTUNIDAD DE CRECER TU DECIDES

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