Gestão Estratégica de Recursos Humanos no Setor Público

1. Gestão Estratégica de Recursos Humanos no Setor Público Nelson Marconi

2. Estágios das Políticas de Recursos Humanos • 1º estágio: controles e ajuste das despesas • Centralização do cadastro e da folha de pagamento • Controle e parametrização da despesas e ocupação de vagas • Restrição aos aumentos salariais e contratações • Desenvolvimento de sistema de informações para dar suporte às decisões gerenciais

3. Estágios das Políticas de Recursos Humanos • 2º estágio: definição de políticas consistentes porém desarticuladas; preocupação com a estrutura de incentivos para o servidor • Recrutamento mais seletivo • Mudanças na estrutura remuneratória • Início do realinhamento da hierarquia salarial • Redefinição de carreiras e regras de progressão • Criação de mecanismos de avaliação de desempenho • Definição de uma política de capacitação

4. Estágios das Políticas de Recursos Humanos • 3º estágio: definição de uma política estratégica de recursos humanos, que esteja alinhada aos objetivos da organização • O desenho da política estaria todo voltado para o alcance do perfil e do quantitativo de servidores necessário e para estimulá-los a desenvolver suas atividades de forma eficiente, de modo a garantir o alcance dos resultados desejados pela organização

5. Gestão Estratégica de RH Planejamento Estratégico da Organização Missão, Objetivos, Metas e Macro-Atividades Planejamento da Força de Trabalho Definição do Perfil Qualitativo e Quantitativo Necessário para o alcance dos objetivos definidos Comparação entre o Perfil Atual e o Perfil Necessário Elaboração de Políticas Integradas de RH para corrigir defasagens e obter o Perfil Necessário

6. Pré-requisitos para Políticas Integradas de RH • Consistência e coerência • Sistema de informações para dar suporte às decisões gerenciais • Legislação clara e consolidada • Sistema de comunicação e atendimento eficiente • Papel relevante dos gerentes

7. Componentes de uma política de recursos humanos O recrutamento, O desenvolvimento profissional, incluindo a progressão e a mobilidade Os incentivos remuneratórios, A capacitação e A avaliação de desempenho e devem ser desenhados de forma a contribuir para a atuação sob a lógica da contratualização

8. Componentes de uma política de recursos humanos Dois princípios fundamentais devem permear todo o desenho dos componentes da política de RH: • A busca da melhoria das competências e • A busca da melhoria do desempenho, pois ambos são fundamentais para o alcance dos resultados desejados pela organização

9. Depois do recrutamento (baseado nas competências)

10. Recrutamento e Seleção Planejamento da Força de Trabalho Perfil Quantitativo e Qualitativo Necessário para o alcance dos objetivos da organização Políticas de Recrutamento e Seleção Cargos Ofertados Nº de Vagas Competências requeridas Regime e Jornada de Trabalho Duração e intervalo entre concursos

11. Propostas para Recrutamento e Seleção • Concursos com número de vagas pré-determinado e prazo limitado para convocação • Curtos intervalos temporais entre os concursos • Resultados: • Seleção restrita aos melhores classificados • Redução da defasagem etária entre funcionários • Aproveitamento dos profissionais no momento próximo ao do concurso • Profissionais passam a se programar para prestar os concursos

12. O Papel das Competências • Cargos não são somente baseados em atribuições, mas também em competências requeridas: conhecimentos, habilidades e atitudes • Competências podem ser definidas: • de forma agregada, para toda a organização • para um determinado perfil de funcionário • de forma comum a todos os integrantes de um cargo largo • de forma específica para as diferentes disciplinas ou funções dentro de um mesmo cargo largo

13. Estrutura de Desenvolvimento nas Carreiras • Construção das carreiras com diferentes níveis de responsabilidade e complexidade de atividades relativas ao mesmo cargo • Ascensão pode estar associada ao acúmulo de competências, atribuições e/ou ao desempenho • Atualmente há discussões sobre carreiras que unam cargos de nível médio e superior

14. Estrutura de Desenvolvimento nas Carreiras • Estrutura piramidal, retangular ou “cilíndrica” ? • Cargos de chefia e assessoria fazem parte da carreira “individual” • Prazo para alcançar os níveis mais elevados da carreira depende das regras previdenciárias

15. Remuneração Dois princípios para a política salarial: • Aproximação dos valores pagos pelo setor privado: permite a comunicação entre os mercados de trabalho • Estrutura de salários relativos baseada na complexidade de atribuições, responsabilidades, desempenho e competências

16. Remuneração • Aumento da amplitude remuneratória • Uma parcela fixa associada a uma parcela variável – percentualmente reduzida ou que pode ser um bônus • Parcela variável associada ao resultado da avaliação de desempenho da equipe e institucional, de forma a reforçar os mecanismos associados à contratualização e ao trabalho em equipe Ganhos indiretos: • Espaço para análise e avaliação do trabalho • Maior transparência e controle social

17. Avaliação de desempenho • Os mecanismos de contratualização têm se disseminado no setor público por se mostrarem adequados a uma nova forma de gestão que privilegia a busca de resultados e o cumprimento de metas • Uma gestão baseada na contratualização implica no estabelecimento de compromissos entre os diversos envolvidos em uma atividade • Tais compromissos são estabelecidos através da fixação de metas e resultados esperados e da concessão, em geral, de maior autonomia para os executores das ações os quais, em troca, serão cobrados pelo alcance destas metas

18. Avaliação de desempenho • Os mecanismos de contratualização podem ser adotados entre organizações, entre setores, equipes ou ainda entre chefes e subordinados • A contratualização requer, necessariamente, que indicadores e mecanismos de avaliação de desempenho sejam largamente adotados para possibilitar a análise dos resultados alcançados

19. Avaliação de Desempenho • Vínculo estreito com os mecanismos de contratualização: estabelecimento de metas, maior autonomia, cobrança de resultados • Conscientização do papel das chefias • Avaliação de acordo com metas pré-estabelecidas e amplamente divulgadas: reduz caráter subjetivo • Participação do maior número de pessoas possível (Avaliação 360 graus)

20. Avaliação de Desempenho • Avaliações institucionais ou de grupos fortalecem o trabalho em equipe • Vínculo entre a nota da equipe e dos indivíduos • Distribuição de pontos entre os integrantes de uma equipe

21. Capacitação • Diretrizes do Planejamento Estratégico • Informações extraídas das Avaliações de Desempenho e dos modelos de gestão por competências • Alterações nas tecnologias e processos de trabalho Planos de Capacitação

22. Capacitação • Planejamento das ações de capacitação • Os instrumentos utilizados para capacitar dependem dos recursos disponíveis, objetivos a serem alcançados, tempo disponível, número de servidores, entre outros • Algumas estratégias de capacitação: cursos tradicionais, treinamento à distância, coaching, treinamento no trabalho, formação de multiplicadores e utilização de manuais de procedimentos

23. Banco de Talentos • Banco com dados sobre servidores, como escolaridade, competências (atuais e requeridas), resultados de avaliações de desempenho, experiência profissional, áreas de interesse • Concentração de todas as informações importantes sobre os funcionários de uma mesma instância de governo, para serem compartilhados por secretarias ou ministérios

24. Os Cargos de Confiança • Devem estabelecer as conexões entre as diretrizes do governo e a força de trabalho permanente, para promover a adequada execução dessas políticas públicas pelos servidores. • Conflito de papéis e assimetria de informações em relação aos funcionários permanentes • Algumas propostas: • Busca de gestão mais participativa • Desenvolvimento profissional dos comissionados • Certificação de profissionais para ocuparem os cargos

25. Como solucionar a dificuldade em estruturar contratos de trabalho adequados a cada situação ? • Possíveis regimes contratuais: • Estatutário: para atribuições típicas de Estado • Celetista: para funções não típicas, mas a eficácia de sua adoção é questionável • Empregado (regime de emprego): para situações transitórias e por prazo determinado • Para situações que exigem maior agilidade ou nas quais a demanda por serviços oscila muito: a solução passa pela implementação de um novo modelo de gestão como as OS e OSCIP’s; os atuais regimes não conseguem atender às necessidades destas situações

26. Instrumentos importantes que podem contribuir para a implementação de uma política de recursos humanos estratégica • Planejamento da força de trabalho • Avaliação de desempenho vinculada às metas da organização • Plano de capacitação associado à definição de competências necessárias • Banco de talentos • Certificação ocupacional • Critérios técnicos para a ocupação da maioria dos cargos em comissão • Regras de progressão nas carreiras vinculadas à aquisição de competências • Mecanismos de remuneração mais flexíveis, associados ao resultado • Mecanismos de avaliação dos resultados da política • Regimes de trabalho distintos

27. Tendências da gestão de RH • Vínculo muito estreito com os objetivos organizacionais • Adoção de mecanismos que valorizem a contratualização e a cultura de metas e resultados • Valorização da avaliação de desempenho, do acúmulo de competências, da mobilidade e da atuação ética • Adoção de regras que realmente estimulem o desenvolvimento profissional dos servidores e possibilitem, como contrapartida, cobrar resultados

28. Tendências da gestão de RH • Forte envolvimento dos gerentes nas decisões sobre o desenvolvimento profissional de seus subordinados • Envolvimento dos funcionários no processo decisório • Criação de mecanismos que possibilitem reduzir a dicotomia entre a necessidade de isonomia e a de premiar aqueles que se destacam no exercício de suas atividades • Privilégio ao trabalho em equipe e em rede

29. Considerações Finais • Necessidade de uma gestão mais estratégica dos recursos humanos no setor público brasileiro • Políticas de RH devem ser integradas, nunca contraditórias entre si • Importância da observação das características peculiares de cada organização