Työn vaativuuden arviointi

1. Työn vaativuuden arviointi * Palkan asetantaa * Tasa-arvon toteuttamista * Töiden kehittämistä/ = tuottavuutta * Työntekijän ammattitaidon kehittämistä/ = tuloksellisuutta 12.4.2005

2. Tasa-arvolaki säätää • Sama palkka samanarvoisesta työstä • samanarvoisuusperiaate • Sama palkka sekä samoista että erilaisista, mutta samanarvoiseksi todetuista töistä • erilaiset työt voivat olla samanarvoisia 12.4.2005

3. Voidaanko työtä mitata? • Voiko kukaan - koskaan - objektiivisesti ja oikeudenmukaisesti arvioida toisen tekemää työtä? • Tarvitaan järjestelmä, joka on helppokäyttöinen, selkeä, ymmärrettävä ja eri osapuolten hyväksymä! • Vaatii pään tyhjennystä - mielikuvat poistettava! 12.4.2005

4. Tehtävien vaativuuden arviointi • Arviointi tapahtuu keskustellen - ei äänestäen eikä sanelupolitiikalla • Arvioinnin kohteena on työ - ei henkilö • Arvioinnin kohteena on työ - ei nimike • Kaikki kokonaisvaativuuden kannalta tärkeä työn sisältö selvitetään • Tietoisesti havaitaan myös ”näkymättömät” vaatimukset • Erimielisyystapauksissa hankitaan lisää tietoa 12.4.2005

5. Työn vaativuuden arviointijärjestelmän kriteerit • Järjestelmän hyväksyttävyys • Vaativuustekijöiden olennaisuus • Vaativuustekijöiden erottelukyky • Järjestelmän tasa-puolisuus • Järjestelmän ymmärrettävyys • järjestelmän yksinkertaisuus • Järjestelmän vertailtavuus • Järjestelmän joustavuus 12.4.2005

6. Hyvän palkkausjärjestelmän tunnusmerkkejä • Palkkausjärjestelmä tukee organisaation päämääriä ja strategioita • Palkkarakenteen eri osat ovat johdonmukaisessa suhteessa keskenään • Palkan määräytymistä koskevat perusteet tunnetaan ja hyväksytään • Samanarvoisuusperiaate toteutuu 12.4.2005

7. KEHITYSKESKUSTELU • Ennalta sovittu ja suunniteltu esimiehen ja hänen vastuualueellaan työskentelevän henkilön välinen keskustelu, jolla on tietty päämäärä ja joka on säännöllisesti toistuva ja systemaattinen. • Arvioidaan edellinen toimikausi • Sovitaan tavoitteista • Laaditaan kehityssuunnitelma • Kehityskeskustelu on tyypillisesti ns. strukturoitu keskustelu – edetään tietyssä järjestyksessä (oivat esimerkit keskustelurungosta ja -lomakkeista Tampereen yliopiston henkilöstönkehittämisyksikön sivuilla http://www.uta.fi/hallintokeskus/heko/kehityskeskustelu/sisalto.html) - Tehdäänkö aloite JY:n omista? 28.11.2006 / SK

8. KEHITYSKESKUSTELUN PÄÄMÄÄRÄNÄ ON PARANTAA TULOKSELLISUUTTA • Työn tuottavuutta ja tehokkuutta, työskentelyn taloudellisuutta sekä suorituskykyä ja –tasoa TYÖSKENTELYN PUITTEITA • Osaamisen kehittymistä ja työkykyä ylläpitäviä olosuhteita • Työn ja työssä kehittymisen puitteita TYÖMOTIVAATIOTA • Työn mielekkyyttä • Vaikuttamismahdollisuuksia • Työtyytyväisyyttä ja työilmapiiriä (Lähde: www.kolumbus.fi/artcon) 28.11.2006 / SK

9. KUINKA ONNISTUA KEHITYSKESKUSTELUSSA? • Avainsana on valmistautuminen: mieti etukäteen, mistä keskustelussa puhutaan – esimieheltä voi ja pitäisi tulla asialista, mutta työntekijäkin voi nostaa käsiteltäväksi asioita. • Oletko varma, että esimiehesi tietää, mitä työksesi teet? Tehtävänkuvausta voi käyttää myös kehityskeskustelun tukena. • Ole avoin työhösi liittyvistä asioista. Yksityisasiasi eivät kuulu esimiehelle, mutta työhösi ja suoriutumiseesi vaikuttavista asioista voi olla hyvä kertoa. Sinä kuitenkin päätät, haluatko kertoa esim. haastavasta perhetilanteesta. • Esimies ei tiedä kaikkea, mitä työyhteisössä tapahtuu. Kristallipalloa ei ole eikä ajatustenlukua esiinny, joten avoimuus on tärkeää tässäkin suhteessa. Toisaalta Sinulla on lupa odottaa esimieheltäsi avoimuutta työhösi liittyvissä asioissa. (Tämä on kinkkinen kohta, koska kaikkea ei esimieskään voi sanoa – keskitienä voisi olla avoimuus siltä osin, kun mikään säännös ei sitä estä) 28.11.2006 / SK

10. VUOROVAIKUTUSSUHTEEN TEKIJÄT • Halu kuunnella, mitä toisella on sanottavaa • Halu kuulla, mitä toinen sanoo (sanaton viestintä!) • Halu varmistaa, että ymmärsi, mitä toinen tarkoittaa • Halu suunnitella yhdessä • Halu luottaa toiseen ja hänen haluunsa kehittää työtään • Kriittisyys omia ennakkoluuloja kohtaan • Avoimuus • Rehellisyys • Uskallus olla eri mieltä tekemättä erimielisyydestä valta-asiaa • Rajallisuuden tiedostaminen ja sen ymmärtäminen, että jokainen kehittyy omista lähtökohdistaan * Välittäminen työtoverista – yksin täällä ei työskentele kukaan eikä toivottavasti myöskään yksinäisenä! 28.11.2006 / SK

11. YLIOPISTON ERITYISPIIRTEET HAASTEENA • Henkilöstön voimakas jakautuminen (keskim. 75 % henkilöstöstä on opetus- ja tutkimushenkilöstöä, 25 % työskentelee hallinto-, toimisto- ja tukipalvelutehtävissä). Henkilöstöryhmien tehtävät, vastuut ja asema eroavat suuresti toisistaan. Hallintohenkilöstön urakehitysnäkymät eivät ole yhtä selkeät kuin tutkijoiden tai opettajien. • Määräaikaisen henkilöstön suuri osuus (erityisesti akateemisella puolella) – sitouttava merkitys voi olla suuri, jos motivaatio keskusteluihin löytyy. • Laitosten ja yksiköiden työtapojen ja toimintakulttuurien eroavuudet – vaativaa löytää yksi oikea keskustelutapa (onko todella?! Hyvä keskustelu on keskustelijoiden välinen – mikä on organisaatiotason merkitys?!) • Koko henkilöstöä koskeva jatkuva muutos (tutkintorakenne, rakenteellinen kehittäminen, palkkausjärjestelmä, hankehelvetti ja projektipaine) • Eläköityminen – aika alkaa tiedonsiirto on nyt. 28.11.2006 / SK

12. ONKO TÄSTÄ MITÄÄN HYÖTYÄ?Onpa hyvinkin, jos keskustelu onnistuu • Mahdollisuus puhua sovitusti (esimiehellä on aikaa!) omasta työstä: tehtävistä, tuloksista, toimintaedellytyksistä ja tuloksista. • Työn ja tehtävien osuus organisaation kokonaisuudessa selkiytyy (tätä auttaa myös laatutyö) • Esimiehen odotukset ja yksikön tulevaisuuden näkymät tulevat tietoon • Vuorovaikutus esimiehen kanssa paranee, kun tullaan tutummiksi • Lupa pohtia esimiehen kanssa uralla etenemisen mahdollisuuksia, työtehtävien sisältöjä ja koulutusmahdollisuuksia • Esimies saa käsityksen työntekijän suhtautumisesta työhönsä ja työtä koskevista toiveista – voi paljastua käyttämätöntä osaamista ja potentiaalia • Esimies saa konkreettisemman kuvan laitoksen vahvuuksista ja heikkouksista ja siten apua vastuunjaon ja toimenkuvien selkeyttämiseen • Palautteen antaminen ja saaminen on tärkeää 28.11.2006 / SK

13. Lisätietoja • Kehitystä ja keskustelua. Kehityskeskustelun mahdollisuudet yliopistotyössä. (Turun yliopisto 2005) • Tampereen yliopiston henkilöstönkehittämisyksikön www-sivut • Alykäs organisaatio – tiedon, osaamisen ja suorituksen johtaminen (Pentti Sydänmaanlakka 2002) • Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi (Pauli Juuti ja Antti Vuorela 2004) • www.pardia.fi • JY:n henkilöstöpalvelut • Oma esimies 28.11.2006 / SK