ديوان الخدمة المدنية

ديوان الخدمة المدنية كيفية تفعيل مشروع الاحتياجات التدريبية في الجهات الحكومية 24-12-2008

طريقة التعلم تخطيط ماذا نتعلم نشر ما تعلمناه البحث عن المصادر تحليل وتقييم النتائج التعلم

ادارة المعرفة وسائل نشر المعرفة اجراءات حفظ المعرفة

هل هناك آلية لإدارة المعرفة في الوزارات؟ كم هي عدد الدراسات التي تم عملها في الوزارات؟ هل هناك نشر لهذه الدراسة لتحقيق اكبر استفادة منها؟

لماذا نهتم بدراسة الاحتياجات التدريبية؟

وظائف ادارة الموارد البشرية التدريب الرواتب والبدلات التعيين التخطيط الوظيفي الدوام والمتابعة

وظائف ادارة الموارد البشرية التدريب الرواتب والبدلات التعيين الوصف الوظيفي التخطيط الوظيفي الدوام والمتابعة

وظائف ادارة الموارد البشرية الوصف الوظيفي الوصف الوظيفي : تحديد الجدارات ( المهارات والمعارف والقيم)هو الاساس في جميع انشطة الموارد البشرية

المهارات و المعارف والقيم يعتبر تحديد الجدارات ( المهارات والمعارف والقيم) (Attitude –Skill –Knowledge) هو الاساس في جميع انشطة الموارد البشرية

الوظيفة دور ادارة الموارد البشرية في تحديد مهارات كل الوظائف الموجودة تحديد مهارات الوظيفة

الموظف دور ادارة الموارد البشرية في تحديد مستوى المهارة والمعارف التي يمتلكها الموظف تقييم مهارات الموظف

البرامج التدريبية قسم التدريب يقوم بتحديد المهارات والمعارف التي تغطيها البرامج التدريبية تحديد المهارات التي تغطيها البرامج

المهارات و المعارف والقيم تقييم مهارات الموظف تحديد مهارات الوظيفة مدى مطابقة مهارات الموظف مع مهارات الوظيفة

كيفية تحديد الاحتياج التدريبي مهارات الوظيفة مهارات الموظف برنامج تدريبي

التعيين لا بد عند التعيين من التاكد من امتلاك المرشح لهذه الوظيفة للمعارف والمهارات والقيم الاساسية لشغل الوظيفة

ثم ماذا ؟ عند ترقية الموظفين ، لا بد ان يتقدم من يمتلك مهارات وجدارات وإنتاجية على غيره. (ربط الجدارات بالحوافز المالية)

كيفية تفعيل مشروع الاحتياجات التدريبية في الجهات الحكومية

أهداف الدراسة • التوصل إلى احتياجاتتدريبية محددة لكافة الوظائف الموصفة فى الدولة (TrainingNeeds) • وضع إطار عام لقائمة من الحلولالتدريبية المستقبلية لسد تلك الاحتياجات (TrainingSolutions) • تأسيس قاعدة بيانات متكاملة لكل ما سبق (نظام آلى يحوى 1 + 2 )

التعرف على بعض الحلول التدريبية (Training Solutions) • دروة تدريبية قصيرة (3 – 5 أيام) • دورة تدريبية مطولة ( أكثر من 5 أيام – اقل من شهر) • مختبر تطبيقى (3 أشهر مثلا .. مع واجبات يؤديها الموظف فى عمله) • التدريب على رأس العمل (OJT & SOJT) • البرامج التوعوية و الإرشادية فى المؤسسة (OrientationWeeks) • ورش العمل (الدروات التى تنتهى بمشروع من طابع معين) . • برامج التدريب الذاتى (IndividualizedTraining) . • برامج التدريب عن بعد (E-Training) - من خلال شبكة الإنترنت • المنهج التدريبى المتكامل (مثال: (CrestcomMethodology • برامج ذات إعتماد أكاديمى (مجموعة تدريبات تنتهى بمؤهل معين). • حضور حلقات نقاشية – ندوات مكثفة – مؤتمرات تخصصية . • برامج الملتميديا (حقائب تدريبية بالفيديو – CDs - DVDs ..إلخ). • البحث الإجرائى (ActionResearch) . • القراءة الممنهجة فى موضوع ذو علاقة – الإشتراكات الدورية .

أسماء الجهات الحكومية المستهدفة من مشروع الدراسة: وزارة التخطيط وزارة الخارجية وزارة المالية وزارة التجارة و الصناعة وزارة العدل وزارة الداخلية وزارة الدفاع وزارة التربية وزارة التعليم العالى وزارة الصحة وزارة الإعلام وزارة الشئون الإجتماعية و العمل وزارة الأوقاف و الشئون الإسلامية وزارة النفط وزارة الكهرباء و الماء وزارة المواصلات وزارة الأشغال العامة إدارة الفتوى و التشريع الرئاسة العامة للحرس الوطنى الإدارة العامة للجمارك الإدارة العامة للطيران المدنى الديوان الأميرى ديوان المحاسبة الأمانة العامة لمجلس الوزراء المجلس الوطنى للثقافة و الفنون و الآداب الأمانة العامة للأوقاف جهاز خدمة المواطن و تقييم أداء الجهات الحكومية ديوان الخدمة المدنية بلدية الكويت جامعة الكويت الهيئة العامة للتعليم التطبيقى و التدريب الهيئة العامة للإستثمار الهيئة العامة لشئون القصر الهيئة العامة للزراعة و الثروة السمكية الهيئة العامة لبيئة الهيئة العامة للمعلومات المدنية الهيئة العامة للشباب و الرياضة الهيئة العامة للتعويضات الإدارة العامة للإطفاء الأمانة العاة لمجلس الأمة

اكثر المهارات التي طلبها الموظفون

اكثر القيم التي طلبها الموظفون

توصيات دراسة الاحتياجات التدريبية اولا • أن يصبح التدريب حق مكتسب للموظف بحيث يحدد حد أدنى للبرامج التدريبية لكل موظف يلزم بالخضوع لها ، و يتم إلزام مسئوله المباشر بإدراج اسمه ضمنها ، وتوجيهه لحضورها ، و متابعته بعد اجتيازها ، على أن يقيم نجاح (أو فشل) الاثنين معا فى آخر العام على مدى تحقيق ذلك الحد الأدنى المطلوب من البرامج.

توصيات دراسة الاحتياجات التدريبية ثانيا • أن تتشكل فى الوزارات و الجهات الحكومية مناصب خاصة لمراقبى شئون التدريب (على غرار مراقبى شئون التوظف الحاليين) بحيث يرتبط هؤلاء مباشرة بديوان الخدمة المدنية - قطاع التطوير الإدارى .

توصيات دراسة الاحتياجات التدريبية ثالثا • أن تسعى الجهات المشمولة بالدراسة إلى التركيز على جانب القيم عند تدريب أفرادها و أن تعمد إلى قياس مدى قدرتهم على اكتساب هذه القيم من عدمه كمؤشر نجاح على فعالية هذا البرنامج أو تلك الدورة موضع التشخيص.

توصيات دراسة الاحتياجات التدريبية رابعا • إعادة النظر فى نظم ولوائح التدريب بحيث يصار إلى الاستفادة من نتائج هذه الدراسة بتحويلها إلى مواد جديدة (أو معدلة) تضاف إلى تلك اللوائح .

توصيات دراسة الاحتياجات التدريبية خامسا • تبني منهجية التدريب التكويني Value-based Trainingوهو التدريب القائم على القيم , حيث يصبح مقياس نجاح أي برنامج تدريبي ليس ما اكتسبه المتدرب من مهارات ومعارف بل ما غرسه البرنامج من قيم في نفس ذلك المتدرب.

توصيات دراسة الاحتياجات التدريبية سادسا • تبني آلية مصفوفة القيم Value Matrix للتأكد من أن التدريب قد أثمر في زرعه للقيم المستهدفة من كل برنامج تدريبي.Talk & Walk Relationships

توصيات دراسة الاحتياجات التدريبية سابعا • اعتماد فكرة أن مسئولية تدريب الموظف لا تتحملها فقط إدارة الموارد البشرية ولا المدير المسئول المباشر فقط ، بل هى أيضا تقع على عاتق الموظف نفسه , حيث يصبح هذا الموظف مسئولا بالدرجة الأولى عن تطوير ذاته والبحث عن كل ما هو جديد فى مجال عمله ، سواء فى الجوانب الفنية أو الجوانب السلوكية.

توصيات دراسة الاحتياجات التدريبية ثامنا • أن تتبنى الجهة الحكومية – عند تخطيطها لدراسة تحديد الإحتياجات التدريبية لموظفيها – فكرة تحقيق الاحتياجات الفردية الذاتية لهم ، حتى وان لم تكن تلك الاحتياجات ذات علاقة مباشرة بعملهم من الناحية الفنية ، إذ أن مثل هذه الاحتياجات الذاتية للموظف ، إن تم تحقيقها ستسهم في تحفيز هؤلاء الموظفين تحفيزا حقيقيا لأداء مهامهم الوظيفية

توصيات دراسة الاحتياجات التدريبية تاسعا • تضمين التدريب في استراتيجية البنية التحتية للمنظمة ، أو ما يمكن أن نطلق عليه اليوم: (Infra-Structure Strategy) بحيث يتم تأطير التدريب و سد الفجوة بين ما عليه الجهة الآن و بين ما تريد ان تكون عليه في المستقبل وفق الإستراتيجية العامة للجهة و بهذا يكون التدريب هو الحصان الذي يقود الجهة لتحقيق الإستراتيجية

توصيات دراسة الاحتياجات التدريبية عاشرا • إعادة النظر فى دور معاهد و مراكز و شركات التدريب فى القطاع الخاص ومشاركتها فى العملية التدريبية فى ضوء نتائج و توصيات هذه الدراسة.

ربط المسار الوظيفي بالمسار التدريبي اولا لا يتم ترقية الموظف الى مستوى اداري أعلى ، إلا بعد اجتيازه البرامج التدريبية المطلوبة

ربط المسار الوظيفي بالمسار التدريبي الاقتراح الثاني ثانيا يجب تطوير البرامج الادارية بحيث تكون فيها اختبار لاجتياز البرنامج او عدم اجتيازه. بحيث يتم استبعاد غير الجادين.

وشكرا

ديوان الخدمة المدنية