Kulcsmunkatársak keresése és megtartása

1. Kulcsmunkatársak keresése és megtartása Ujvári Enikő Pilisborosjenő, 2013. 04. 22.

2. Kérdéseink: Miért egyre fontosabb a munkáltatói márka építése? Mitől válhat elismertté és vonzóvá a cégem/vállalatom? Hogyan találhatom- és tarthatom meg hosszú távon cégem kulcsembereit? Tulajdonosi szemlélet a munkavállalóimnál? Munka ÉS magánélet?

3. Munkáltatói Márka

4. Néhány érdekes trend a munka világából "A fiatalabb generációk tagjai ugyanúgy igénylik a (vállalati) márkanevet a karrierválasztás során, mint az áruk kiválasztásakor." "A Z - generációhoz tartozók saját kapcsolati hálójukból, informális utakon tájékozódnak szívesebben, a hivatalos forrásokat még akkor is háttérbe szorítják, ha az történetesen online platform." X-generáció Online állásportálok 80 Ismerősök, barátok, családtagok véleménye 56 Adott cégnél dolgozók véleménye 53 Vállalati honlapok (karrier oldalak) 51 Álláshirdetés nyomtatott újságban, folyóiratban 36 Sajtóhírek, hírportálok 36 Y-generáció Online állásportálok 81 Ismerősök, barátok, családtagok véleménye 59 Vállalati honlapok (karrier oldalak) 54 Adott cégnél dolgozók véleménye 49 Állásbörzék 43 Álláshirdetés nyomtatott újságban, folyóiratban 36 Z-generáció Online állásportálok 64 Ismerősök, barátok, családtagok véleménye 49 Adott cégnél dolgozók véleménye 40 Vállalati honlapok (karrier oldalak) 38 Álláshirdetés nyomtatott újságban, folyóiratban 37 Egyetemi, főiskolai karrier irodák 37 Forrás: Aon Hewitt-Figyelő-AIESEC

5. Mi az a munkáltatói márka? Miért fontos az "emloyer branding"? A cégről kialakult képtől, hírnevétől függ a hitelesség megítélése, melyet a szervezet tettei, megnyilvánulásai határoznak meg. A márka egy érintkezési pont a vezetés és a munkatársak között. A brand kiépülhet fórumokon, közösségi hálókon, blogokon, ismerősökön keresztül is. A hírnév kialakítása, a belső munkavállalói légkör hat a külső piacra, és a fogyasztásra. A márka által bevonhatóak a tehetségek, jó szakemberek.

6. Munkáltatói Márka vállalati kultúra vállalati kommunikáció : (Esélyegyenlőségi Terv, cikkek, szlogenek...) PR és marketing elemek "suttogó propaganda" a vállalatról: (szóbeszéd, közösségi média, fórumok, ajánlások) stratégia álláshirdetések termékek-szolgáltatások stabilitás társadalmi felelősségvállalás (CSR, WLB) vállalat hitelességének megítélése menedzsment gondolkodás módja menedzsment és munkavállalók viszonya

7. Z - generációs elvárások: biztos megélhetés társadalmi elismertség hasznosság mások segítése ügyfelekkel való együttműködés mások irányítása fejlődés Egyre nagyobb figyelmet kap a társadalmi felelősségvállalás, a környezetvédelem, illetve az, hogy milyen a hangulat a vállalatnál.

8. A vállalati márka akkor hiteles, ha: • a valóság • a tudatos vállalati kommunikáció • a munkavállalók által megélt és terjesztett kép harmóniában van egymással. A hiteles vállalati márka a siker kulcsa.

9. Hatékony a vállalat, ha: • az ember tőke, nem költségtényező • rugalmas, kooperatív vezetés • döntéselőkészítésbe bevonó vezetés • kétirányú kommunikáció • tervezett az emberek karrierje, életútja • kreativitás elősegítése

10. Munkatársak felvétele

11. A munkakör megüresedésének lehetséges okai: ▪ az alkalmazott kilép a vállalattól (önként / vállalati döntés) ▪ a vállalat növekedése révén ▪ ideiglenes üresedések: betegségek, gyermekszülés, stb.

12. Megoldások munkaerőhiány esetén: ▪ Munkakör áttervezése, munkakörök átcsoportosítása ▪ Túlóra ▪ Munka gépesítése, automatizálás ▪ Rugalmas munkaidő ▪ Részmunkaidős foglalkoztatás ▪ Outsourcing ▪ Új munkatárs felvétele

13. Megoldások munkaerő többlet esetén: ▪ Szerződéses munkák csökkentése ▪ Felvételi stop ▪ Korai nyugdíj támogatása ▪ Munkaidő csökkentés ▪ Fizetésnélküli szabadság ▪ Megegyezéses bércsökkentés ▪ Teljesítménybérezés ▪ Tevékenység kiterjesztése ▪ Elbocsátások

14. Munkaerő beválásának feltételei: megfelelő toborzás megfelelő betanítás megfelelő célok megfelelő teljesítményértékelés megfelelő motiváció

15. Toborzás - álláshirdetés ▪ képi információ (logo, illusztráció) ▪ lényegi információk a cégről ▪ információ a pozíció hétteréről ▪ feladatok és hatáskörök ▪ elvárások ▪ juttatások ▪ jelentkezés

16. Állás meghirdetésénél tisztázzuk: • Kit akarunk alkalmazni? • Hány emberre van szükségünk? •Milyen legyen a hirdetés? • Figyelemfelkeltő • Érdeklődést kiváltó • Mozgósító meghatározni a célcsoport motivációit és demográfiai jellemzőit (pl. Z-generáció social media) • Hol és hogyan hirdessünk? Pozíció Profil

17. Leggyakoribb hirdetési csatornák 1. Dolgozói ajánlások 2. Kapcsolatépítés (szakmai és informális) 3. Helyi újsághirdetések 4. Internethirdetések (saját honlap, szakmai portálok, fórumok,weboldalak) 5. Eseti megbízásos és alvállalkozói szerződéssel dolgozók 6. Toborzó cégek (sikerdíjon alapuló szerződések) 7. Állásbörzék 8. Szakmai gyakorlatok

18. Válogassunk önéletrajzot! • összbenyomás (fontos, de ne legyünk felszínesek!) • szerkezet (ha a lényeg nem üti ki a szemünket, keressük!) • évszámok vannak-e (vajon miért nem) • váltások gyakorisága (miért váltott - motivációja?) • látszik-e egy tudatos tervezés és életpálya (miért nem?) • elvárásainknak való megfelelés (objektív, szubjektív - csapat) ....

19. Kiválasztás folyamata: • telefonos egyeztetés - első előszűrés • első körös interjúk • második körös interjúk (körbevezetés a cégnél, esetleg csoport bemutatása) • esetleg próba feladat vagy próba nap • megegyezés • szerződéskötés • próbaidó - előre megtervezett és rögzített tartalmú betanítással!!!

20. Előszűrés és interjúk • Már a telefonos egyeztetést is használjuk szűrőként • Készítsünk listát azokról a fontos kérdésekről, amiket mindenkitől meg kell, meg akarunk kérdezni! (pl. Üröm nincs-e messze?, Nem gond-e hogy 7-re kell bejárni? Csak autóval lehet megközelíteni a munkahelyet, vállalja?.....) • Közöljük időpont egyeztetésnél, hány perces interjúra számíthat a jelentkező! • Akkor tartsunk két körös interjút, ha a másodikon tudunk meg újat és nyújtunk mi is új élményt. (pl. Más (is) részt vesz a 2. meghallgatáson, próbafeladatot is csináltatunk és körbe vezetjük a jelölteket....)

21. Interjú: • Bemelegítő , feszültségoldó mondatok • Beszéltessük a jelentkezőt: mi keltette fel az érdeklődését a hirdetésben, mit tud a cégről, miért jönne ide, mit vár ettől a pozíciótól, általában milyen állásokat pályázott meg, milyen céljai vannak a következő 3 évben? • Meséljen az eddigi munkáiról: konkrét feladatai az egyes helyeken, milyen alá-, fölérendeltségben volt, mit szeretett az egyes munkáiban a legjobban, mi az amit nem nagyon, miért váltott • Meséltessünk el konkrét példákat amikor gyors volt, pontos volt, ügyesen oldott fel feszült helyzetet, kreatív megoldást talált.... • Tegyük fel azokat a kérdéseket, amik speciálisan nálunk fontosak: mit tesz, ha panasz érkezik, hogyan tud együttműködni, hogyan érzékeli/oldja meg a problémákat....

22. WLB, CSR, Tulajdonosi szemlélet Munkatársak megtartása és motiválása

23. Munkatársaink motiválása: Aranyszabály: Nem mindenkinek ugyanaz motiváló!!! Munkatársak motivációs rangsorának rendszeres felmérése Munka-magánélet egyensúly előmozdítása Egyéni problémák egyéni kezelése Együttes tervezés - karrier, tanulás, családi helyzetek: gyermek, betegápolás, krízisek Változások korrekt kommunikációja (mi, mikor, miért változik, meddig marad úgy...) Visszacsatolási lehetőség biztosítása (pl. ötletláda - két héten belül reagálni kell)

24. Munka-magánélet egyensúly előmozdítása – családbarát vállalat A munkatársunk integrált egész, magánélet és munka hat egymásra! Előnyök: • A megkérdezettek 59%-a szerint fejleszti a munkamorált, • 52% szerint növeli a munkavállalók elégedettségét és elkötelezettségét, • a nagyvállalatok 49%-a a kisvállalatoknak pedig 40%-a szerint csökkenti a stressz mértékét, • a kisvállalatok 49%-a szerint javítja az ügyfélszolgáltatások minőségét, • a nagyvállalatok 51%-a, a kisvállalatok 22%-a úgy szerint elősegíti a kisgyermekes anyák visszatérését a munkába, • a kisvállalatok 36%-a, a nagyvállalatok 19%-a szerint kedvező hatással van a termelékenységre. írországi 500 munkáltató körében végzett felmérés

25. Magyar felmérés summája: A családbarát működés mérhető hatékonysági mutatóinak legtöbbje a dolgozók elégedettségéből és elkötelezettségéből vezethető le. Pl. a nagyobb munkavállalói elkötelezettséggel bíró szervezetek (top) 10 esetében mintegy 30%-kal kisebb a hiányzások mértéke /Hewitt Legjobb Munkahely Magyarország felmérés/

26. Tapasztalati tények : • növekszik a munka-megelégedettség • növekszik a motiváció • növekszik a rugalmasság • növekszik a lojalitás, az elkötelezettség • csökkenek a hiányzások • csökken a fluktuáció • nő a munkaerő-megtartási képesség • javulnak az egészségi mutatók • gyorsabban betölthetővé válnak az állások • csökkennek a betanítások költségei • nő a vállalat presztízse, ügyfeleinek száma • versenyelőnyhöz jut a munkaerőpiacon • emelkedik a termelékenység

27. Tulajdonosi szemlélet Fair-play Személyes célok és rendszeres ellenőrzésük Döntési lehetőség – felelősség Motiválás - hatékonyan Minőségi kommunikáció Egyéniség és egyéni élethelyzetek elfogadása, kezelése • Rugalmasság • Őszinteség • Tudatosság • Tervezés • Fejlődés

28. Családbarát szemléletű vállalatvezetéssel hármas célrendszert telesítünk (CSR): társadalmi felelősségvállalás a hosszú távon teljesíteni képes, kiegyensúlyozott, pszichésen és testileg egészséges, termelő ember/ állampolgár típus vállalati felelősségvállalás a cég hatékonyabb és kiszámíthatóbb működése érdekében, a lojális és bizalmi légkör miatt a tervezhetőség, a humán erőforrás lényegesen nagyobb kiszámíthatósága felelősségvállalás az egyénnel szemben, a gondoskodó vállalati kultúrában a biztonság, egyediség, fontosság érzésének a megtapasztalása

29. Esélyegyenlőségi terv Esélyegyenlőségi Tervvel olyan fenntartható társadalmat építünk, ahol az ember érték. Célcsoportok nők, 45 évnél idősebb munkavállalók, romák, fogyatékos, megváltozott munkaképességű személyek, legalább két tíz éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók, nagycsaládosok (aki saját háztartásában három, vagy annál több eltartott gyermeket nevel, illetve két, vagy több gyermeket egyedül nevel), pályakezdők (25. életévét – felsőfokú végzettségű személy esetén 30. életévét – be nem töltött munkavállaló, aki első alkalommal létesít foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt.)

30. Köszönöm a figyelmet! Ujvári Enikő eniko.ujvari@talentor.com