Seminario de Clima Laboral

1. Centro de Iniciativas Profesionales: Seminario de Clima Laboral

2. Contenido del curso • Tema 1: Un poco de historia… ¿de dónde viene todo esto? • Tema 2: Modelos y variables • Tema 3: Medición de clima laboral • Tema 4: Clima y cultura organizacional Seminario de Clima Laboral

3. Tema 1 Un poco de historia… ¿de dónde viene todo esto?

4. Un poco de historia … y de contexto Tras la crisis financiera, nos encontramos en plena crisis económica. Nos dicen los entendidos, que en estos momentos nuestra asignatura pendiente es la productividad. Podemos analizar la productividad desde una óptica «macro» o agregada, donde aspectos como una mayor o menor tasa de paro o una administración más o menos gruesa y eficiente son elementos fundamentales. Seminario de clima laboral

5. Un poco de historia … y de contexto Podemos también analizar productividad a nivel «micro», es decir de cada una de las organizaciones que componen el tejido empresarial de nuestro país. En este segundo caso, los vectores que harán la diferencia serán. Seminario de clima laboral

6. Un poco de historia … y de contexto En este contexto, analizaremos la historia del movimiento de los recursos humanos dentro de las organizaciones, señalando los hitos más determinantes: Seminario de clima laboral

7. Un poco de historia … y de contexto • 4 líneas rectas • Unir los 9 puntos • Sin levantar el lápiz Seminario de clima laboral

8. La tentación de lo evidente…. • Es evidente que el sol gira alrededor de la tierra… es de observación cotidiana… pero…… • Para los fabricantes de relojes suizos de finales de los años 60 era evidente que el reloj de cuarzo no sería rentable comercialmente….. Pero…… • Es evidente que si algo beneficia a los trabajadores, no beneficiará a la empresa…… . Seminario de clima laboral

9. Un poco de historia … y de contexto • Es evidente que esto es un cuadrado Seminario de clima laboral

10. El modelo organizativo…. • Las funciones de una empresa se realizarán por departamentos independientes • La jerarquía de la empresa establece canales de comunicación (ascendente y descendente) pero las órdenes se emiten sólo en el canal descendente • La finalidad o la aspiración de los trabajadores es ascender por la jerarquía de la organización Seminario de clima laboral

11. El modelo organizativo…. Es evidente que ésta es la estructura organizativa adecuada Seminario de clima laboral

12. Efecto Hawthorne…. Al incrementar la iluminación del sitio de trabajo … la productividad se incrementó Período de estudio inicial Al volver a las condiciones de iluminación iniciales… la productividad se incrementó otra vez!!! experimentos realizados entre los años 1924 y 1932 en Hawthorne Works (una fábrica de la Western Electric a las afueras de Chicago). Los experimentos fueron coordinados por Elton Mayo Seminario de clima laboral

13. Efecto Hawthorne…. • Conclusiones •  La productividad de los trabajadores pareció aumentar en el momento en el que se instauraron los cambios, y no sólo se produjo en los casos en los que los niveles de iluminación eran aumentados, sino también en aquellos casos en los que la iluminación se reducía. Al momento de terminar el estudio, los niveles volvieron a los niveles normales. • La explicación sugerida fue que la mejora en la productividad no se debió a los cambios operados sobre los niveles de iluminación, sino al efecto motivador que supuso entre los obreros el saber que estaban siendo objeto de estudio. Seminario de clima laboral

14. Entrenamiento en laboratorio…. • Los Grupos T nacen en EEUU en 1946, como consecuencia de un plan de investigaciones dirigido por Kurt Lewin. • El nacimiento de las encuestas de realimentación, una forma específica de investigación-acción, tuvo exponentes destacados como Likert y Mann al fundarse en la Universidad de Michigan el Centro de Investigación de Encuestas –SRC– y hubo en el proceso de su desarrollo, múltiples relaciones con los laboratorios nacionales de entrenamiento. Entrenamientos en laboratorios de sensibilización Seminario de clima laboral

15. Calidad total…. • En 1950 W. Edwards Deming fue invitado a hablar ante los principales hombres de negocios del Japón, quienes estaban interesados en la reconstrucción de su país al término de la Segunda Guerra Mundial, e intentando entrar en los mercados extranjeros y cambiando la reputación del Japón de producir artículos de calidad inferior. Deming los convenció de que la calidad japonesa podría convertirse en la mejor del mundo al instituirse los métodos que él proponía. Movimiento de la calidad total Seminario de clima laboral

16. Calidad total…. Los 14 puntos de Deming: Movimiento de la calidad total Seminario de clima laboral

17. Calidad total…. Los 14 puntos de Deming: Movimiento de la calidad total Seminario de clima laboral

18. Globalización y estudios transculturales…. Globalización y estudios transculturales Entre 1967 y 1973, el doctor en ciencias sociales Geert Hofstede, condujo un estudio sobre las dimensiones culturales para IBM, el estudio probablemente más completo que se haya hecho hasta la fecha sobre paradigmas culturales. Seminario de clima laboral

19. Tema 2 Modelos y variables

20. ¿Qué es el clima laboral? El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. la forma de comportarse de un individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales sino también de la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los componentes de su organización. Seminario de clima laboral

21. Modelos Enfoque Estructuralista de Forehand y Gilmer los cuales definen el clima como: “El conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman” Seminario de clima laboral

22. Modelos Enfoque es subjetivo de Halpin y Crofts “La opinión que el empleado se forma de la organización”. Seminario de clima laboral

23. Modelos Litwin y Stringer “Los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el “estilo” informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada.” Seminario de clima laboral

24. Modelos Waters “Las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo.” Seminario de clima laboral

25. Modelos Las definiciones de clima organizacional explican que: El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. Seminario de clima laboral

26. Modelos Las definiciones de clima organizacional explican que: El Clima es una variable que interviene entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Seminario de clima laboral

27. Modelos Enfoque Estructuralista de Forehand y Gilmer los cuales definen el clima como: “El conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman” Marcadores de posición para la información de cada destinatario. Por ejemplo, en una carta modelo, la dirección y el saludo serán únicos para cada copia. Seminario de clima laboral

28. Información de los destinatarios Likert mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones: la importancia de la relación supervisor – subordinado para establecer y cumplir los objetivos estrategias que se utilizan para motivar a los empleados y responder a las necesidades estrategia utilizada para establecer los objetivos organizacionales manera en que se emplea el liderazgo para influir en los empleados distintos tipos de comunicación que se encuentran presentes en la empresa y como se llevan a cabo ejecución y distribución del control en los distintos estratos organizacionales objetivo de rendimiento y perfeccionamiento referidos a la planificación y formación deseada pertenencia y fundamentación de los insumos en los que se basan las decisiones así como la distribución de responsabilidades Seminario de clima laboral

29. Información de los destinatarios Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. Litwin y Stringer lo hacen en función de nueve dimensiones: En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda organización. Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal. El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización. Seminario de clima laboral

30. Tema 3 Medición de clima organizacional

31. Tema 3: Medición del clima organizacional La base del diagnostico organizacional es que, al igual que las personas, las empresas o instituciones deben someterse a exámenes periódicos para identificar posibles problemas, antes de que estos se tornen graves. Estos exámenes periódicos constituyen un sistema de control que permite optimizar el funcionamiento de las empresas e instituciones, al identificar problemas en el funcionamiento de éstas, surgen acciones dirigidas a su eliminación o disminución, que en conjunto constituyen una parte importante de la estrategia operativa. La finalidad de este tema es describir las diferentes formas de medir el clima laboral y la idoneidad de cada una de ellas. Seminario de clima laboral

32. Medición de clima organizacional Tenemos el modelo explicativo Ya conocemos las variables que pretendemos evaluar Sólo nos queda construir un instrumento de medición Seminario de clima laboral

33. Medición de clima organizacional • Desarrollar un instrumento para medir el clima laboral dependerá de los siguientes criterios: • Tiempo disponible • Uso • Implicación de la dirección Seminario de clima laboral

34. Medición de clima organizacional • Para valorar la idoneidad de nuestro instrumento de medición tenemos dos tipos de valoraciones que hacer sobre el mismo: • Fiabilidad • Validez Seminario de clima laboral

35. Medición de clima organizacional Seminario de clima laboral

36. Medición de clima organizacional Seminario de clima laboral

37. Medición de clima organizacional Seminario de clima laboral

38. Tema 4 Clima y cultura organizacional

39. Clima y cultura organizacional La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado. • Cumple con varias funciones importantes al: • Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización • Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo • Reforzar la estabilidad del sistema social • Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones Seminario de clima laboral

40. Clima y cultura organizacional Se refiere al valor asignado a los tradicionales roles de los géneros. Valores masculinos incluyen la competitividad, asertividad, ambición y la acumulación de riqueza y posesiones materiales. En una cultura masculina, la mayoría de la gente cree que solo los hombres se deben preocupar por las carreras lucrativas y que las mujeres no deben trabajar muy duro ni estudiar si no quieren. En una cultura femenina, hay más casos de mujeres en carreras tradicionalmente ocupadas por los hombres (por ejemplo las ingenierías) que en una cultura masculina. Japón es considerado por Hofstede como la cultura más "masculina", y Suecia como la más "femenina". El grado en el que miembros 'menos poderosos' de una sociedad esperan la existencia de diferencias en los niveles de poder. Un puntaje más alto sugiere que hay expectativas de que algunos individuos tendrán mucho más poder que otros. Países con elevada distancia en el poder son típicamente más violentos. Un puntaje bajo refleja la perspectiva de que la gente debe tener derechos iguales. Las naciones latinoamericanas y árabes están catalogadas como las más altas en esta categoría; las escandinavas y germánicas en las más bajas. Refleja el grado al que una sociedad acepta la incertidumbre y los riesgos. En términos sencillos, las culturas con más puntaje en esta escala evitan tomar riesgos. Las culturas mediterráneas, Latinoamérica y Japón son las más altas en esta categoría. El individualismo es contrastado con el colectivismo, y se refiere al grado al que la gente espera valerse por sí misma o, alternativamente, actuar principalmente como miembro de un grupo u organización. Los Estados Unidos son la sociedad más individualista. Geert Hofstede Se refiere a la importancia que se da en una cultura a la planeación de la vida a largo plazo en contraste a las preocupaciones inmediatas. Seminario de clima laboral

41. Clima y cultura organizacional • España Europa Seminario de clima laboral

42. Clima y cultura organizacional • Italia Japón Seminario de clima laboral

43. Clima y cultura organizacional • Estados Unidos China Seminario de clima laboral