Gestão de Mudanças

1. Gestão de Mudanças Gestão em Recursos Humanos – 2009 Consultoria em RH

2. Gestão de Mudanças • Objetivo desta aula: •    Identificar as forças que levam à mudança. • Relacionar a mudança à cultura e ao comportamento organizacional; •   Conhecer o papel dos agentes de mudança. • Ver as táticas para lidar com a resistência à mudança.

3. Gestão de Mudanças - cenário • Hoje • Mercado mais competitivo e exigente no que se refere a inovação, qualidade e preços; • Globalização; • Inovação tecnológica; • Instabilidade e incapacidade de previsão a longo prazo; • Mudar para sobreviver. • Antes • Mudanças lentas e com o objetivo de melhorar algo já existente; • Pouca concorrência; • Mais pessoas para consumir do que produtos; • Estabilidade; • Inovar não era preciso; • Capacidade de previsão nos negócios.

4. Gestão de Mudanças - cenário A GLOBALIZAÇÃO DOS MERCADOS E A CONCORRÊNCIA MAIS RISCOS . Maior concorrência . Maior velocidade MAIS OPORTUNIDADES . Mercados maiores . Menos barreiras MAIS MUDANÇAS EM GRANDE ESCALA NAS ORGANIZAÇÕES Para evitar riscos e/ou capitalizar oportunidades, as empresas devem tornar-se concorrentes mais fortes. Os métodos típicos de transformação incluem: . Reengenharia . Fusões e aquisições . Reestruturação . Mudança Estratégica . Programas de Qualidade . Mudança cultural

5. Gestão de Mudanças • Há duas formas de fazer mudanças: • deixar que elas simplesmente aconteçam (por um “acidente” ou sem planejamento. • Ou • -fazê-las de forma planejada, realizada de forma pró-ativa, proposital e voltada para metas.

6. ALINHAMENTO Estrutura Organizacional: Modelo Orgânico • Missão • Visão e Estratégia • Filosofia + Valores • Podemos olhar a empresa de uma forma “orgânica”: IDENTIDADE • Indivíduos + Ambiente + Motivação • Cultura + Conhecimento • Estrutura organizacional RELAÇÕES • Processos de Negócio • Sistemas, Normas e Procedimentos • Estrutura organizacional PROCESSOS • Tecnologia + Infraestrutura • Financeiros • Materiais RECURSOS MEIO EXTERNO NECESSIDADES X RESULTADOS Fonte: Adigo Consultores

7. IDENTIDADE RELAÇÕES PROCESSOS RECURSOS Tempo • E acrescentar a noção dinâmica de tempo : VISÃO DE FUTURO ESTRATÉGIA Fonte: Adigo Consultores

8. Novos Conceitos-Chave • NOVOS CONCEITOS-CHAVE : • VISÃO DE CURTO A LONGO PRAZOS • ORGANIZADA POR PROCESSOS - VISÃO DO TODO • INSERIDA EM CONTEXTO SOCIAL • EQUIPES AUTÔNOMAS - PARTICIPAÇÃO/ FLEXIBILIDADE • LIDERANÇA POR COORDENAÇÃO • PARCERIA INTERNA E EXTERNA • CLIENTE EXIGENTE E MUTÁVEL • DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL - MUDANÇA CONTÍNUA. IDENTIDADE RELAÇÕES VISÃO DE FUTURO ESTRATÉGIA PROCESSOS RECURSOS Fonte: Adigo Consultores

9. HOJE FUTURO “GAP” Que demanda um PLANO DE AÇÃO Estratégia de Mudança: Cobrir o “gap” • O princípio é simples: Como deveremos ser para atingir nossas metas com a mudança? Como estamos hoje? Fonte: Adigo Consultores

10. Estratégia de Mudança: Como alinhar as pessoas ? ??? Visão Compartilhada Visão Compartilhada Visão Compartilhada Visão Compartilhada Situação Futura Situação Futura Situação Futura Situação Futura Alinhamento Antes da Mudança... Como queremos ser ? Como queremos ser ? Onde queremos chegar ? Onde queremos chegar ? Onde queremos chegar ? Passo 3 Passo 2 SITUAÇÃO ATUAL Situação Atual Situação Atual Situação Atual Como fazer essa transição ?: Passo 1 Como nós somos ? Como nós somos ? Como nós somos ? "Construindo as pontes juntos" Onde estamos ? Onde estamos ? Fonte: Adigo Consultores

11. Estratégia de Mudança: Auto-Sustentação • Qualquer pessoa sempre faz uma dessas duas perguntas: • O que vai acontecer comigo nesta mudança ? • O que vai acontecer com a empresa, e portanto comigo ? • Devemos construir alianças, não tramar planos: transformar “afetados” em “aliados” • Trabalhar com os agentes de mudança

12. Quem são os Agentes de Mudança? • São os responsáveis por administrar as atividades de mudança nas empresas. • São os multiplicadores e incentivadores da mudança. • Agentes de mudança podem ser lideranças formais ou não, funcionários da empresa ou consultores externos.

13. Estratégia de Mudança: Auto-Sustentação • A melhor mudança é aquela que é auto-sustentada : • A auto-sustentação refere-se especialmente à parcela das PESSOAS: os demais elementos da mudança referem-se a este, direta ou indiretamente • A palavra-chave para isto é PARTICIPAÇÃO. Com a participação temos o “comprometimento” do grupo e não apenas o envolvimento .

14. Estratégia de Mudança: Auto-Sustentação • “Mudança” deve ser sinônimo de “Transformação” ou “Desenvolvimento Organizacional” : pressupõe uma melhora qualitativa substancial para todos os envolvidos, interna e externamente

15. Gestão de Mudanças O papel do Consultor de Recursos Humanos, seja ele interno ou externo é auxiliar neste processo, apresentando estratégias, sensibilizando os gestores para a mudança e capacitando os agentes de mudança.

16. Gestão de Mudanças Quando as pessoas adotam comportamentos coerentes com as novas normas e valores desenvolvidos em uma intervenção de desenvolvimento organizacional, reduzem a defasagem cultural e, com efeito, mudam a cultura de uma organização.

17. Mudança de cultura Envolve mudar as atitudes e comportamentos dos membros organizacionais através de processos de comunicação, tomada de decisão e solução de problemas. Portanto, envolve mudar pessoas. A mudança de pessoas ajuda indivíduos e grupos dentro da organização a trabalhar mais eficazmente juntos.

18. Resistência à mudança Toda mudança gera resistência por parte das pessoas. Isso porque as pessoas se sentem inseguras diante do novo. Vamos ver como o especialista americano Stephen Robbins analisou a resistência à mudança...

19. Resistência à Mudança Se não houvesse alguma resistência à mudança, o comportamento organizacional assumiria características de aleatoriedade caóticas. A resistência a uma mudança pode estimular um debate saudável sobre os méritos da idéia e resultar numa solução melhor. A principal desvantagem na resistência à mudança é o fato dela provocar o atraso a adaptação e o progresso.

20. Resistência à Mudança • As formas mais comuns de resistência à mudança são: • Aberta e imediata : quando a reação é explícita e ocorre logo em seguida à mudança. • Implícita : a reação pode ser perda de lealdade para com a organização, perda de motivação no trabalho, aumento de erros ou enganos, aumento de faltas devido a “doenças” . • - Adiada : quando a reação só vem à tona após semanas, meses ou anos.

21. Fontes de Resistência 1 - Hábito. Como seres humanos, somos criaturas de hábitos. Para simplificarmos nosso dia-a-dia, todos nós confiamos em hábitos ou respostas programadas para as diversas opções que temos que fazer. 2 – Segurança.Pessoas com alta necessidade de segurança são propensas a resistir à mudança porque ela ameaça seus sentimentos de segurança. 3 - Fatores econômicos. É a preocupação de que as mudanças vão abaixar a própria renda.

22. Fontes de Resistência: 4 - Medo do desconhecido. Mudanças substituem a ambigüidade e a incerteza pelo conhecido. As pessoas têm aversão pela incerteza. 5- Processamento de informação seletivo. Os indivíduos moldam seu mundo através de suas percepções. Eles ouvem o que querem ouvir e ignoram informações que desafiem o mundo que criaram.

23. Em seu livro, Stephen Robbins comenta as 5 principais táticas utilizadas pelas empresas para combater a resistência à mudança.

24. 1 – Educação e comunicação Esta tática deve ser utilizada quando a fonte de resistência está na informação errada ou na comunicação deficiente. Quando as pessoas recebem as informações completas e têm qualquer mal-entendido esclarecido, a resistência se extingue. A comunicação pode ser atingida através de discussões individuais, memorandos, apresentações de grupo ou relatórios. Desta forma, ajudamos os funcionários a ver a lógica de uma mudança.

25. 1 – Educação e comunicação O papel do Consultor de Recursos Humanos neste caso é orientar os gestores da empresa a conduzir reuniões e eventos que tenham como objetivo explicar aos colaboradores o que está ocorrendo. Deve também ressaltar e capacitar os gestores a saber ouvir e lidar com as queixas e manifestações de insegurança que possam ocorrer durante o processo de comunicação. O Consultor de RH pode também contribuir com a definição de estratégias e instrumentos que podem ser utilizados.

26. 2 – Participação É mais fácil aceitar uma mudança da qual se participa. Antes de fazer uma mudança, aqueles que se opõem podem ser trazidos para o processo de decisão. Para isso, eles devem ter conhecimento suficiente para fazer uma contribuição significativa. Com o envolvimento das pessoas reduzimos a resistência, obtemos o comprometimento e aumentamos a qualidade da decisão de mudança. Porém, podemos ter uma solução deficiente e levar um tempo maior para decidir.

27. 2 – Participação Novamente, nesta situação, o Consultor de RH tem papel fundamental, pois ele auxiliará na preparação das pessoas para esta participação. Muito mais do que dar palpites e emitir opiniões, as pessoas devem participar ativamente do processo. Ocorre que nem sempre estão preparadas para isso. Neste caso, o Consultor de RH em conjunto com a equipe de Treinamento deve capacitar as pessoas para esta etapa e mobilizá-las de tal forma que se comprometam com o processo.

28. 3 – Facilitação e apoio Quando o medo e a ansiedade dos funcionários estão altos, recomenda-se oferecer aconselhamento, terapia, treinamento de novas habilidades ou uma curta licença remunerada. A desvantagem desta tática é que, assim como as outras, consome tempo. Além de ser cara, sua implementação não oferece garantia de sucesso.

29. 4 – Negociação Uma outra maneira de o agente de mudança lidar com a resistência potencial à mudança é trocar algo de valor por uma diminuição da resistência. Seus custos são altos e há o risco de que, uma vez que um agente de mudança negocie com uma parte para evitar resistência, ele esteja aberto para a possibilidade de ser chantageado por outros indivíduos em posições de poder.

30. 5 – Manipulação Usar a manipulação significa distorcer fatos para fazê-los parecer mais atraentes, reter informação indesejável e criar boatos falsos para conseguir que os funcionários aceitem uma mudança.

31. 6 – Cooptação A cooptaçãobusca “comprar” os líderes de um grupo de resistência dando a eles um papel-chave na decisão de mudança. A negociação, manipulação e a cooptação são maneiras relativamente baratas e fáceis de ganhar o apoio de adversários, mas afetam de forma irreversível a credibilidade do agente de mudança.

32. 7 – Coerção É a aplicação de ameaças diretas ou de forças sobre os resistentes. Exemplos: ameaças de transferência,perda de promoções, avaliações de desempenho negativas e uma carta de recomendação fraca. As vantagens e pontos fracos da coerção são aproximadamente os mesmos dos mencionados para a manipulação e a cooptação.

33. Vamos analisar as 5 táticas: 1 – Educação e comunicação 2 – Participação 3 – Facilitação e apoio 4 – “Negociação” 5 – Manipulação e cooptação 6 – Coerção Como Consultor de RH, quais as táticas devemos indicar ?

34. As melhores táticas são aquelas que utilizam as condições essenciais que devem existir em qualquer processo de mudança: • - Participação das pessoas : as pessoas têm que ser envolvidas em aspectos que afeta seu trabalho. • Comunicação constante e eficaz: privilegiar a comunicação verbal e que ofereça oportunidade para as pessoas expressarem suas dúvidas, suas opiniões e seus receios.

35. O que aprendemos hoje? • Quais as causas da mudança. • Qual o objetivo do desenvolvimento organizacional no processo de mudança. • Quem são e qual o papel dos agentes de mudança. • Por que as pessoas resistem à mudança. • Quais as táticas utilizadas por algumas empresas que devem ser evitadas. • Quais os dois aspectos que devem nortear o processo de mudança.