101 goede voorbeelden Competentiemanagement

1. 101 goede voorbeelden competentiemanagementActie van de sociale partners en de SERV bij de Competentie Agenda 201016 mei 2008: 54 goede voorbeelden geselecteerd Meer info: www.serv.be/goedevoorbeelden 16 mei 2008 - SERV – VIA Atelier Talent

2. 101 goede voorbeelden Competentiemanagement Start People-Staffing sector-Antwerpen, AGC Flat Glass Europe-glasproductie en –verwerking-Mol, De Hagewinde-gehandicaptenzorg-Lokeren, VDAB-arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding-Brussel, Accent vzw-ravalidatie bij kinderen met ontwikkelingsstoornissen-Kortrijk-Heule, Klein-Brabant vzw-beschutte werkplaats-Puurs, Secretary Plus Management Support nv-recrutering & selectie-Brussel, Regionaal Ziekenhuis Sint-Maria vzw-ziekenhuissector-Halle, Noordheuvel vzw-beschutte werkplaats-Brasschaat, Wit-Gele Kruis van West-Vlaanderen-gezondheidszorg-Brugge, Ten Anker vzw-gezondheidssector-Nieuwpoort, Celanese nv-fabricatie acetaatvezel voor sigarettenfilters-Lanaken, Jobcentrum West-Vlaanderen vzw-non-profit-Gits, ACTA vzw-BASF-scheikundige nijverheid-Kalmthout, Genencor int-voeding-Brugge, Milcobel cvba-zuivel-Langemark, Garage Willy nv-autosector-Nazareth, Borgerstein-beschutte werkplaats-Sint-Katelijne-Waver, De Noordboom-bouw-schrijnwerkerij-Ronse, SD Worx-sociaal secretariaat/HR consultancy-Antwerpen, Centrum voor illegalen Merksplas-openbaar bestuur-Merksplas, Etap verlichting nv-metaalverwerkende industrie-Malle, Deceuninck nv-kunststofverwerking-Hooglede-Gits, SAMOCO nv-montagesector-Londerzeel, FOD Binnenlandse zaken P&O stafdienst-publieke sector-Brussel, Kringloopcentrum Leefbaar Wonen-sociale werkplaats-Ruddervoorde, Nike ELC-distributie sportartikelen-Laakdal, Lanxess nv-chemische industrie en life sciences-Antwerpen, Optima T-beschutte werkplaats-Lichtervelde, Wienerberger nv-bouwsector-Kortrijk, Management Information-diensten-Brussel, Astra Sweets-confiserie-Turnhout, InBev Belgium nv-voeding-Hoegaarden, Agentschap K&E-cultuur-Brussel, Grondwerken GLK bvba-bouwsector-Kruishoutem, WEB vzw-socio-culturele sector-Turnhout, Grimaldi Belgium nv-expeditie/lijnagentuur-Antwerpen, Human Interface Group-diensten/ICT/consultancy-Mechelen, Departement bestuurszaken MOD-managementondersteundende diensten-Brussel, CPM-strategisch en organisatie advies HR advies selectie en recrutering talentmanagement-Melle, CTG Belgium-ICT-Diegem, Roxell nv-land- en tuinbouwsector-Maldegem, Siemens-ICT-Anderlecht, EADS Belgium nv-veiligheid en defensie-Oostkamp, Bekaert nv-metalen & materialen-Zwevegem, Heinz-voeding-Turnhout, Danone-voeding-Brussel, Allard Europe-staal- en ijzergieterij-Turnhout, Beneens & zonen-bouwbedrijf-Olen, Glacio-ijsspecialiteiten-Beerse, Miko-voeding kunstof-Turnhout, Renotec-bouwsector-Geel, Brouwerij Martens nv-fabricatie en verpakking van bieren en limonades-Bocholt, NV Rabbit – voeding – Diest.

3. Startpeople Staffing Antwerpen Medewerkers zijn vertrekpunt in “staffing business”; wens om ze tot “ambassadeurs” van het bedrijf te maken Traject “smartpeople@startpeople” bevat 15 projecten opgebouwd rond “plezier- en prestatiepijlers”: inspirerende werkomgeving, loon&beoordeling, open communicatie, evenwicht en erkenning en waardering Project Ontwikkelgesprekken: focust op talent en interesse; verantwoordelijkheid voor eigen persoonlijke ontwikkeling - Via talentenkaart groeien van functie naar functie Toelichting personeel en oproep tot ambassadeurs Traject “smartpeople@startpeople” vast agendapunt op Ondernemingsraad Context van rebranding Visie is sterke kapstok voor werknemers: Value profit chain Plezier- en prestatiepijlers Delight management SERV – VIA Atelier Talent

4. AGC Flat Glass Europe Glasverwerking Mol AGC wil een lerende organisatie zijn met gemotiveerde medewerkers Jaarlijks opleidingsplan op basis van functioneringsgesprekken en bedrijfsnoden Voor arbeiders en bedienden Een competentieattest na elke opleiding Open leercentrum voor alle medewerkers Project functieclassificatie-competentiebeheer arbeiders opgestart in dialoog met vakbond Paritair samengestelde begeleidingscommissie Opleidingen maandelijks besproken in OR en opleidingsplannen jaarlijks Competentiemodel is maatwerk Administratie voor leidinggevenden beperkt door opleidingsdatabase, opleidingsformulier en individuele opleidingsfiche Database is transparant en voor iedereen toegankelijk SERV – VIA Atelier Talent

5. De Hagewinde Gehandicaptenorg Lokeren Bottom-up: medewerkers vertalen competenties in gedragskenmerken en niveaus Trainersniveau: medewerkers leren van elkaar Functioneringsgesprek leidt tot persoonlijk ontwikkelingsplan Competenties in een team komen in beeld Werkgroepen per functie Bekrachtiging door leidinggevenden Opvolging in Ondernemingsraad Voor de Social profit Niet organisatiespecifiek Gangbare software (Acces) SERV – VIA Atelier Talent

6. VDAB Arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding Brussel Doel: duidelijker beeld op competenties, leerproces ondersteunen, neutrale selectieaanpak, loopbaan - denken stimuleren en medewerkers vinden voor projecten Geïntegreerd in personeelsevaluatie Online tool Volgende fase: ontwikkelpaden om te groeien in en naar een job Besproken in EOC (Entiteitsoverlegcomité) Heterogene panels van functiehouders en verantwoordelijken Briefings door HR In Leonardo project “Competensys” Vertaalslag van theorie naar praktische tool Integratie HR-aspecten in competentiemanagementtool SERV – VIA Atelier Talent

7. Revalidatiecentrum Accent Revalidatie Kortrijk Bedrijf ervaarde lacune op gebied van personeelsbegeleiding en –evaluatie Gestart met competentieprofielen, vanuit “Management Cycle” theorie Functiebeschrijvingen basis voor werving, begeleiding, evaluatie, … en performant gericht werken Geen formele overlegorganen Uit jaarlijkse bevraging bleek er te weinig personeelsevaluatie Kerncompetenties afgeleid uit missie gedragen door RVB Consensus over acht basis-competenties overlegd per dienst Integrale managementsbenadering waarbij competentiemanagement past binnen missie en visie Praktijkgericht SERV – VIA Atelier Talent

8. BW Klein-Brabant Beschutte werkplaats Puurs Kansen op loopbaanperspectief voor doelgroepmedewerkers (met arbeidshandicap) Werkstress doen dalen en welbevinden verhogen voor doelgroepmedewerkers Screening en opleiding (18 mnd) van doelgroepmedewerkers tot lijnassistent Meer tijd voor medewerkers met nood aan meer begeleiding Past binnen bedrijfsmissie en visie Besproken en goedgekeurd in Ondernemingsraad Informatie aan omkaderingsmedewerkers Meerwaarde : medewerkers tevredenheid, minder stress, open geest, creativiteit en ontwikkeling Opleiding overgenomen in sectoraal aanbod VIVO SERV – VIA Atelier Talent

9. Secretary Plus Management Support NV Recrutering en selectie Brussel Zoekt medewerkers die passen binnen waarden van de organisatie Competentieontwikkeling: individueel en collectief, gericht op persoonlijke en taakgerichte ontwikkeling, via een structureel aanbod Jaarlijks gesprek over persoonlijke en professionele evolutie en eigen toekomst binnen de organisatie Geen formele overlegorganen Betrokkenheid van werknemers via voorbereiding in workshops Draagvlak creëren door voorafgaande bevraging bij de medewerkers SERV – VIA Atelier Talent

10. Regionaal ziekenhuis Sint-Maria vzw Ziekenhuis Halle Doel : competenties in beeld brengen, opleiding en ontwikkeling, evaluatie, individuele en collectieve prestaties Medewerkers betrekken bij resultaten van hun afdeling Via competentiemanagement en Persoonlijke Ontwikkelingsplannen (POP) naar afdelings - ontwikkelplannen Medewerker en verantwoordelijke scoren en overleggen gedrags- en technische competenties als basis voor planning Werkgroep met afdelingsverantwoordelijken, verpleegkundigen en zorgkundigen Voorgelegd aan Ondernemingsraad Competentiemanagement leidt tot competentiegericht denken Persoonlijke ontwikkelplannen kunnen bijdragen aan afdelingsontwikkelplannen Systematiek is overdraagbaar Verantwoordelijkheid krijgen, stimuleert medewerkers SERV – VIA Atelier Talent

11. Noordheuvel Beschutte werkplaats Brasschaat Goed personeelsbeleid = juiste persoon op de juiste plaats vanuit oogpunt organisatie én werknemer, nu en toekomstgericht Tal van evoluties (globalisatie, vergrijzing, …) leiden tot nood aan kwaliteitssysteem en profactief, professioneel personeelsbeleid Verschillende softwaretools helpt ploegbazen communiceren met arbeiders over capaciteiten en het plannen va doelen en acties RVB, directie, personeel en ondernemingsraad betrokken Jaarlijks verslag en actieplan in Ondernemingsraad Functioneringsgesprekken tussen ploegbaas/arbeider vraag van vakbonden Bedrijfs-CAO Software is door 19 beschutte werkplaatsen overgenomen Haalbaar en betaalbaar SERV – VIA Atelier Talent

12. Wit-gele kruis West-Vlaanderen Thuisverpleging Van nood aan coaching voor de medewerkers in de thuisverpleging ... tot begeleidingsfiche met kerncompetenties en deelcompetenties … tot tool voor functioneringsgesprek, persoonlijk ontwikkelingsplan, rekruteringscriteria … tot HR-tool om teams per regio in kaart te brengen Overleg met coaches en lijnverantwoordelijken Periodieke rapportering Ondernemingsraad Geïnspireerd op noden werkveld Praktisch Gestructureerd door HR Communicatie is belangrijk SERV – VIA Atelier Talent

13. Ten Anker Gezondheidssector Nieuwpoort Competentiemanagement = Talentmanagement: identificiëren, begeleiden en stimuleren van medewerkers Iedere medewerker persoonlijk opleidingsplan Functieomschrijvingen en competentieprofielen worden gekoppeld Pluspunten bevestigen, zwakke punten verbeteren Geen formele overlegorganen Toelichtingsvergadering voor alle afdelingshulpen Competentiemanagement ook mogelijk in kleine instelling Niet alleen voor high potentials, aanrader voor iedereen SERV – VIA Atelier Talent

14. Celanese Industrie Lanaken Competentiemanagement al tien jaar rode draad in personeelsbeleid Bedrijf met multidisciplinaire en polyvalente functies ipv eigen afgelijnde functies Vraagt multi-jobtraining, kwaliteitscontrole, geïntegreerde technische ondersteuning Classificatiecommissie zowel voor arbeiders-, bedienden als kadergroep (Half)jaarlijkse functioneringsgesprekken: over evaluatie én evolutie Taakclassificatie wordt paritair opgevolgd Combinatie van rechtstreekse communicatie en wettelijk gestructureerd overleg Pragmatische aanpak Duurzaam trainingsproces SERV – VIA Atelier Talent

15. Jobcentrum West-Vlaanderen Bemiddeling en opleiding personen met handicap Gits Zicht op kennen en kunnen zowel van personen in bemiddeling als eigen medewerkers Competenties uitbouwen en beheren via kennis- en competentiekaart Globale kenniskaart: gebruiksvriendelijk en interactief instrument dat overzicht biedt van aanwezige competenties in organisatie Individuele competentiekaart: individuele kaart met per functie de gewenste en relevante competenties, brengt aan het licht waar de opleidingsnoden zitten Instrumenten ontstaan op vraag van personeel na dialoog Project uitgewerkt in werkgroepen en directie aanwezig bij start werkgroepen Verslag in officiële overlegorganen Eenvoudig raster van functie-eisen en competenties Gegroeid vanuit personeel Competentiekaarten kunnen externen overzicht geven van aanwezige competenties SERV – VIA Atelier Talent

16. BASF Chemische industrie en Life Siences Antwerpen • Opleidingstraject van 10 weken voor kandidaten die niet voldoen aan het aanwervingsprofiel van BASF • 2 weken ervaring opdoen in een ploegendienst, wennen aan de werkplek • Combinatie van theorie en praktijkervaring dicht op elkaar (2 dagen) • Zelfevaluatie door de cursisten • Stage van 2 weken in het bedrijf • Overleg met sociale partners om probleem van rekrutering van procesoperatoren op te vangen • Kandidaten met een ‘ander’ profiel kunnen via een aangepast opleidingsprogramma toch aan de slag in de sector • Combinatie tussen theorie en praktijk, belang van ervaring opdoen en leren op de werkplek SERV – VIA Atelier Talent

17. Genencor Voeding Brugge Cultuur van “continuous improvement” Leren op de werkplek Persoonlijke opleidingsplannen Leermogelijkheden voor alle categorieën en functies Attesten na opleiding Sociale dialoog via “performance appraisal team” Communicatie via Ondernemingsraad Overeenkomst met IPV Opleidingsmatrix Learning cafe zorgt voor feedback over aanpak SERV – VIA Atelier Talent

18. Milcobel Zuivel Langemark Proactief opleidingsbeleid Leeftijdsbewust personeelsbeleid Ontwikkelingsgesprekken i.p.v. evaluatiegesprekken Leervermogen hoog houden en competenties uitwisselen competente werknemerspopulatie met hoge retentie Communicatie in Ondernemingsraad Project verloopt via RvB van IPV en via een overeenkomst met IPV (bepaalt o.a. dat werknemersvertegenwoordigers moeten geïnformeerd worden over de IPV dienstverlening (CAO 9)) Externe consultant versnelt proces Start met pilootzone Betrek alle stakeholders SERV – VIA Atelier Talent

19. Garage Willy Autosector Nazareth Competentieontwikkeling noodzaak gezien snelle technologische en elektronische evolutie Jonge en ervaren werknemers leren van elkaar Polyvalentie, jobrotatie, teamwork, open dialoog Geen formele overlegorganen Zelfsturende teams Inspraak en overleg Competentiemanagement niet enkel op niveau onderneming maar ook op niveau medewerkers Keuze opleiding houdt rekening met werknemer, team en bedrijf Persoonlijke benadering van medewerkers SERV – VIA Atelier Talent

20. Borgerstein Beschutte werkplaats Sint-Katelijne-Waver Maximale kansen bieden op ontplooiing van competenties, oprichting dienst opleidingsbeleid In kaart brengen van capaciteiten, op basis daarvan krijgen werknemers een traject: met vaardigheden waaraan gewerkt wordt en doelstellingen Streven naar goede matching tussen werknemer en job Project voorgelegd en bekrachtigd door de Ondernemingsraad Budget en planning Vorming, Training en Opleiding jaarlijks op formeel sociaal overleg Meer tevredenheid, minder verzuim en minder verloop Functioneringsgesprekken worden positief verhaal door ze te koppelen aan groeimogelijkheden SERV – VIA Atelier Talent

21. De Noordboom Schrijnwerkerij Ronse Maatschappelijk verantwoord ondernemen is rode draad Respect en medewerkersbetrokkenheid Opleidingen houden rekening met groeimogelijkheden medewerker; taakverruiming mogelijk Samen met andere KMO’s opleidingen organiseren (schaalgrootte) HRM coach en externe consultant omwille van het borgen van methodieken Geen formele overlegorganen Ploegchefoverleg Open vergadercultuur Uitgangspunten: Respect Maatschappelijk verantwoord ondernemen Ondernemen doe je samen Open communicatie Jezelf als leidinggevende in vraag stellen SERV – VIA Atelier Talent

22. SD WORX Sociaal Secretariaat Antwerpen Investeren in menselijk kapitaal en bouwen aan een werknemersbestand dat empowerd, engaged en enthousiastic is Talentmanagement: het aantrekken, inzetten, ontwikkelen, binden en waarderen van talent Opleiding en ontwikkeling voor alle medewerkers wordt ondersteund door een Talentenroute Toelichting en overleg binnen alle divisies en departementen van het bedrijf Vinden van uniek talent Talent Management en ontwikkeling van medewerkers Jaarlijks wederkerende cyclus Aansporing voor medewerkers en leidinggevende om proactief bezig te zijn met carrière SERV – VIA Atelier Talent

23. Centrum voor Illegalen Merksplas Openbaar bestuur Merksplas • Competentiegericht onthaal- en begeleidingstraject voor nieuwkomers • Competentieprofielen uitgewerkt in leeropdrachten en proeve van bekwaamheid • Gericht op uniforme taakuitvoering en groter zelfvertrouwen nieuwe medewerkers • Competentiegerichte werkplekopleiding • Ondersteuning door consultbureau en externe feedback • Vakbondsafgevaardigden zijn actieve leden van de werkgroep begeleidingstraject nieuwe medewerkers • Project wordt uitgebreid over alle gesloten centra in België • Competentiemanagement is maatwerk • Competentiemanagement vergt een integrale, strategische benadering • Competentiemanagement wordt ondersteund via competentiegerichte werkplekopleiding SERV – VIA Atelier Talent

24. ETAP verlichting NV Metaalverwerking Malle Bedrijf ondervindt problemen om technisch geschoolde medewerkers te vinden Daarom diversiteitsplan met oa opleiding en doorgroeitraject voor arbeiders, aanwerving van medewerkers uit kansengroepen, … Pragmatische geïnspireerd competentieplan: kortgeschoolde vrouwen opleiden in technische beroepen (Technische Operator-Steller) Meterschap in de montage: meters werken een draaiboek uit voor opvang nieuwkomers Syndicaal afgevaardigden vragen tevredenheidsenquête Projecten opgestart in overleg en met ondersteuning van de personeelsafgevaardigden (namen ook deel ad opleiding) Eigenaarschap ligt bij de ‘lijn’ Projecten op basis van een competentiemodel De ‘lijn’ werkt aan organisatieontwikkeling Intensieve coaching leidinggevenden door HR Projecten gedragen door de ‘lijn’ SERV – VIA Atelier Talent

25. Deceuninck NV Kunstofverwerking Hooglede-Gits • Leeftijdsbewust loopbaanbeleid om employability te versterken en flexibiliteit te behogen • Competentiematrix en opleidingsmatrix als basis voor jobrotatie • Werknemers kunnen rol peter/meter opnemen • Functioneringsgesprekken kaderen in competentiemodel • Opleiding van leidinggevenden om competentiegericht te kunnen werken • Arbeiders betrokken bij ontwikkeling competentiemodel zodat ze eigenaar zijn • Communicatie met alle betrokkenen • Regelmatig overleg op Ondernemingsraad • Artikels in de personeelskrant • Sterkt de leidinggevende in hun sociale vaardigheden • Opvolging via tevredenheidenquête • Bereidheid om opleiding te geven is bij 45+ers het hoogst SERV – VIA Atelier Talent

26. SAMOCO NV Montagesector Londerzeel • Productieplanning in functie van leermogelijkheden op de werkplek • Leerlingen en nieuwkomers in opleiding zijn extra teamlid • Stimuleert oudere werknemers om nieuwe collega’s te begeleiden • Nieuwkomers en leerlingen (ILW) leren het vak in een reële arbeidssituatie • Opleiding laaggeschoolde jongeren en werkzoekenden is een verantwoordelijkheid van het bedrijf • Overleg en opvolging van competentiegerichte acties in het CPBW • No-nonsense personeelsbeleid • Concrete acties om rekruteringsprobleem aan te pakken • Investeren in opleiding van nieuwkomers maakt het werk werkbaar voor alle werknemers SERV – VIA Atelier Talent

27. FOD Binnenlandse zaken – P&O stafdienst Publieke sector Brussel • Begeleidingstraject middenkader • Fase 1: 360° feedback en lifo-test wordt besproken met coach • Fase 2: Opleiding en planning met leidinggevende in 3 functioneringsgesprekken • Fase 3: 360° feedback en individuele tips • Vakbonden vragende partij begeleiding middenkader • Steun en leren van andere deelnemers • Verschillende analyse-instrumenten die op elkaar aansluiten • Bewust van sterke en zwakke punten • ROI meetbaar via 360° feedback • Voorbeeldfunctie SERV – VIA Atelier Talent

28. Kringloopcentrum Leefbaar Wonen Sociale werkplaats Ruddervoorde • Competentiemanagement voor doelgroepwerknemers; voor omkadering in ontwikkeling • Competenties bepaald op drie niveau’s: algemene, team- en taakcompetenties, vormen de basis voor functieomschrijvingen • Loopbaanplan met ontwikkeling van competenties • Proefperiode, functioneringsgesprekken (2x jaar), evaluatiegesprek en POP in teken van competentieontwikkeling • Betrokkenheid van doelgroepmedewerkers in beschrijving takenpakket en van werkbegeleiders in ontwikkeling van formulieren in overleg met HR • Overleg met CPBW - personeelsafvaardiging • Methodiek en instrumenten op maat van de organisatie • Raamwerk en lay-out instrumenten is een goed vertrekpunt voor andere organisaties SERV – VIA Atelier Talent

29. Nike Distributie sportartikelen Laakdal Competenties ontwikkelen met oog op teamsucces Competenties: teamwork, communication, people sensitivity Vier fases van teamontwikkeling met opleiding in elke fase Concept “teamkompas” Opleidingsnood onderzocht op diverse niveaus Opleidingstraject gecommuniceerd aan Ondernemingsraad CAO 5 opleidingsdagen/2jaar Evaluatie opleiding en volgende stap komt ook op OR Teamsucces ontwikkelen door versterken sociale vaardigheden 950 medewerkers opleiden in operationele omgeving vergt veel organisatie: onze aanpak willen we delen SERV – VIA Atelier Talent

30. Lanxess NV/ BL CPL-MAN Chemische industrie en Life Sciences Antwerpen • Competentieontwikkeling ondersteunen via acties op de werkplek • Helder definiëren van de rollen van de peter, mentor en coach • Kwalificatiemanagement, POP en e-portfolio opgenomen in kwaliteitshandboek • Scheiding van opleidingslaag (input) en competentielaag (output van leren) • Competenties koppelen aan functioneren en impact op bedrijfsdoelen • Initiatief vanuit CPBW samen met lijnmanagement, opleiders op de werkplek, experten veiligheid, gedrijfsgeneeskundige- en milieudienst • Wijzigingen competentietabellen besproken en goedgekeurd in CPBW • Leeractiviteiten en begeleiding op de werkplek als basis van competentieontwikkeling • Project is een verbetering van de processen • Ondersteuning door ICT SERV – VIA Atelier Talent

31. Optima T – vzw Huize Tordale Beschuttende werkplaats Lichtervelde • Testdag voor nieuwe doelgroepwerknemers, vergelijking van eisenprofiel met het capaciteitsprofiel • Functioneringsgesprek tijdens 1ste week, na 1ste maand, na 6 maanden om integratie en duurzame tewerkstelling te bevorderen • Loopbaanbegeleiding via een individueel werk- en begeleidingsplan • Integratie via opleidingen PC, leeftijdsbewust personeelsbeleid, supported employment • Betrokkenheid OR en CWPB • Sociale diensten om te luisteren naar de doelgroepwerknemers • Overleg per atelier • Tevredenheidsmetingen • Mogelijkheden, capaciteiten, wensen en verwachtingen van de doelgroepwerknemers vormen de basis van het competentiebeleid • Competentiebeleid start met rekrutering en selectie en heeft ook consequenties voor het integratiebeleid van de organisatie SERV – VIA Atelier Talent

32. Wienerberger Bouw Kortrijk Onthaal en introductie nieuwe medewerkers Op de plants aangepast introductieprogramma (diversiteitsplan in site Aalbeke) Toewijzing peter/meterschap in alle plants Gestructureerd opleidingsprogramma in kader ESF-project Het initiatief ‘iedereen leert’ Lokaal: jaarlijkse opmaak opleidingsplannen in samenspraak met de syndicale delegatie Nationaal: bespreking opleidings-plannen door technische werk-groep vorming in paritair comité Tweejaarlijkse bijeenkomst syndicale delegaties Ervaringsbewijzen bij aanwerving en interne promotie Gestructureerd opleidingsprogramma voor operatoren voor nieuwe technieken en verruiming individuele horizon ‘iedereen leert’ samen met Syntra geeft mogelijkheid zichzelf te ontplooien op domein dat eventueel buiten het werk valt SERV – VIA Atelier Talent

33. Management information Diensten Brussel Jaarlijkse persoonlijke objectieven sluiten aan bij bedrijfsdoelstellingen Vier functioneringsgesprekken per jaar Gesprek over persoonlijk ontwikkelingsplan Evaluatiegesprek en Opleidingsplan TrainUp meet effect van de opleiding, ook op werkplek Geen formele overlegorganen Maandelijkse vergadering bedrijfsresultaten Label “Investors in People” Eenvoudig Tijdsinvestering moet in moderne organisatie kunnen Checklists en invuldocumenten zijn aanpasbaar en overdraagbaar TrainUp is beschikbaar op de markt SERV – VIA Atelier Talent

34. Astra Sweets Confiserie Turnhout Veel aandacht voor competentieontwikkeling Vier functiebeschrijvingen met telkens een lijst van 30 à 40 competenties Gedragsindicatoren die aansluiten bij de werksituatie Gebruik van de Poolster – methode De Poolstermethode gaat uit van een gezonde dialoog tussen werknemer en werkgever Volledige ondersteuning door de werknemersvertegenwoordigers Communicatie staat centraal Overeenkomst met IPV Gekozen voor een samenwerking met IPV en Quadri Grondige werkplekanalyse met functieprofielen en taakomschrijvingen als uitgangspunt 16 mei 2008 SERV – VIA Atelier Talent 34

35. InBev Belgium nv Voeding Hoegaarden Teamleiders opleiden tot goede managers Ontwikkelingsplan op basis van feedback van een “competence panel”, wordt gevalideerd Evaluatie van het verloop van het ontwikkelingsplan, de acties, de doelen, technische kennis en gedragscompetenties Project verloopt via RvB van IPV en via een overeenkomst met IPV (bepaalt o.a. dat werknemersvertegenwoordigers moeten geïnformeerd worden over de IPV dienstverlening (CAO 9)) in casu competentiegebaseerd leertraject Het leefbaar houden van competentiedenken in een productieomgeving Teamleaders begeleiden en ondersteunen in hun kennis, attitudes en vaardigheden Uitgebreid opleidingstraject van 1 jaar 16 mei 2008 SERV – VIA Atelier Talent 35

36. Agentschap K&E(Kunsten en Erfgoed) Openbaar bestuur Brussel Projecten zijn ingebed in competentiemanagement van de Vlaamse overheid: werken met competentiewoordenboeken, competentieontwikkeling, selectiematrixen op basis van competenties, … www2.vlaanderen/be/personeelsbeleid/competentiemanagement Invoer telewerken met selectie van telewerkers op basis van generiek competentieprofiel = selectiecriteria duidelijk voor iedereen; workshop voor alle evaluatoren Tools : teamoverleg, gezamenlijk aanvraagformulier voor alle telewerkers van team Workshops voor alle teams volgens zelfde format Sociale dialoog op verschillende niveau’s: globaal voor de Vlaamse overheid wat betreft CM, “anders werken” en telewerken; op niveau van entiteit in de overlegcomité’s Verantwoordelijkheden op diverse niveaus = geresponsabiliseerde leidinggevenden Selectie van telewerkers gebaseerd op transparante, globaal gecommuniceerde selectiecriteria Werken met generiek competentieprofiel helpt Format van workshopformule Formulier op teamniveau bruikbaar voor elk team SERV – VIA Atelier Talent

37. Grondwerken GLK Bvba Bouw Kruishouten Werkgever volgt cursus HRM-coach om personeelsbeleid beter op punt te stellen Wil een flexibel en klantgericht bedrijf zijn, dat kwaliteitsvol en veilig werkt met aandacht voor het milieu. Opstellen van functies en daaraan gekoppeld competenties Functioneringsgesprekken zijn de eerste stap in het verder uitbouwen van een competentiebeleid Geen formele overlegorganen Functioneringsgesprekken als vorm van directe communicatie over het bedrijf en eigen functioneren Goed voorbereid functioneringsgesprek door zowel werkgever als werknemer loont SERV – VIA Atelier Talent

38. WEB vzw Socio-culturele sector Turnhout Duurzaam ondernemen, maatschappelijke behoeften onderzoeken en invullen Individuele capaciteiten krijgen maximale ontplooiingskansen binnen het bedrijf Competentieprofielen rode draad in HR beleid: bij rekrutering, selectie, onthaal/introductie en proefperiode, ontwikkeling en doorgroei, Opleidingsplan voor de hele organisatie Inspraak en betrokkenheid van de medewerkers Gestructureerd sociaal overleg Verschillende communicatiekanalen binnen het bedrijf Competentieontwikkeling biedt tal van voordelen voor werkgevers en werknemers: inzetbaarheid verhogen, communicatie bevorderen, systematische aanpak HR beleid, diversiteitsdenken Professionalisering en verrijking van HR-beleid van ondernemingen 16 mei 2008 SERV – VIA Atelier Talent 38

39. Grimaldi Belgium nv Expeditie/Lijnagentuur Antwerpen Grimaldi Belgium voert leeftijdsbewust rekruteringsbeleid Nieuw personeelsleden krijgen peter/meter Functioneringsgesprekken, ook tijdens de proefperiode Individuele opleidingen, ook buiten de werkplek Beloningen voor competentie, opleidingsinspanningen en anciënniteit Geen formele overlegorganen Overleg tussen werkgever en werknemer bvb omtrent afstemming werk-privé Maandelijks info-flash naar alle werknemers Openstaan voor nieuwe ideeën is een must Competentiebeleid is een groeiproces 16 mei 2008 SERV – VIA Atelier Talent 39

40. Human Interface Group Diensten/ICT/Consultancy Mechelen Competentiemanagement al algemeen kader voor HR-inspanningen Functietitels vernieuwen en omschrijvingen aanpassen Carrièrepad uitbouwen en alternatieven creëren Duidelijke evaluatieschaal Gerichte opleidingsstrategie Geen formele overlegorganen Competentiemanagement is ontwikkeld door en in nauwe samenwerking met de werknemers Feedback door werknemers Consultants en projectmanagers evolueren op eigen individuele manier met eigen expertise Observeerbare en meetbare competenties 16 mei 2008 SERV – VIA Atelier Talent 40

41. Departement Bestuurszaken MOD Brussel Project ingebed in competentiemanagement van de Vlaamse overheid Schaarste op de arbeidsmarkt leidt tot 1) gerichte rekrutering, 2) ontwikkelkansen en doorgroei voor huidig personeel en 3) het opzetten van een sterke organisatiecultuur “Waardegebonden competenties doen leven”, project dat inzet op organisatiecultuur en gedrag personeelslid; proces i.s.m. met intern consultant van Agentschap voor Overheidspersoneel om competenties te vertalen naar werkvloer en individueel personeelslid Waardegebonden competenties ingevoerd in overleg met vakorganisaties Vakorganisatie vragende partij voor minder administratieve aanpak (PLOEG) Eigenaarschap ligt bij teamverantwoordelijken en bij individuele personeelsleden Focus op kerncompetentie: klantgerichtheid Teams maken zelf vertaling naar eigen functie en werkterrein Diversiteit aan acties: procesverbetering, teamreorganisatie, afspraken over dienstverlening, … 16 mei 2008 SERV – VIA Atelier Talent 41

42. CPM Dienstverlenende sector Melle Bedrijf wil zelf toepassen wat het bij anderen propageert; visie: er is een link tussen “people management” en bedrijfsresultaten HR-strategie gericht op persoonlijke ontwikkeling van junior, senior en managing consultants Ontwikkelingstraject voor juniors, specialisatietraject voor seniors – leren van elkaar via intervisie en on-the-job Geen formele overlegorganen Zeer directie communicatie tussen werkgever en werknemer, weinig hiërarchische niveaus Leiderschap en feedback geven en krijgen is een uitdaging Kansen creëren voor en door medewerkers om een sterke marktpositie te bereiken via intensieve feedback cultuur 16 mei 2008 SERV – VIA Atelier Talent 42

43. CTG Belgium ICT Diegem Ontwikkeling en documentering van een bedrijfseigen “Competence Management Systeem” (carrièreplanner: welke compenties zijn nodig, hoe kan je ze ontwikkelen) Persoonlijke begeleiding van een “Competence Developer” (lijnmanager) voor elke medewerker, samen stellen ze een POP op met gebruik van de carrièreplanner Persoonlijke begeleiding ook in functie van een retentiebeleid; methodiek wordt reeds 10 jaar gebruikt en bewijst zijn nut Samenstelling werkgroepen van ‘job performers’ om relevante competenties voor elke functie te bepalen Resultaten worden voorgesteld en desgewenst bediscussieerd op de Ondernemingsraad Werkgroepen voor opmaak van competentiewoordenboek en toewijzing competenties aan functies en/of rollen Betrokkenen van bij begin betrekken, vraagt tijd en energie maar return on investment bij implementatie en latere wijziging is groter SERV – VIA Atelier Talent

44. Roxell Mechatronica Maldegem Kick-off van strategisch competentiemanagement in de organisatie met twee onderdelen: de initiële kennismaking (infosessies) en het definiëren van kerncompetenties Opmaak van competentieprofielen Assessment van aanwezige competenties Integratie van competentiemanagement in diverse HR-domeinen: selectie, prestatiemanagement, ontwikkeling, evaluatie Bottom-up benadering : opstart project na uitvoerige informering van werknemers-vertegenwoordiging Participatie en dialoog bij elke stap Tips: aanpak op maat, communicatie naar alle betrokkenen, steun vh management, “quick wins” inbouwen Uitwisselen van praktijkervaring en in kaart brengen van best practices Kneden naar eigen bedrijfscontext SERV – VIA Atelier Talent

45. SIEMENS Anderlecht Boost Your T@lent is een gediversifieerd opleidingsprogramma voor uitvoerende administratieve bedienden En een employability programma: verbreding van profiel, flexibele inzetbaarheid in bedrijf wat interne en externe tewerkstellingskansen verhoogt 90% van de deelnemers volgde na screening meerdere opleidingsmodules Sinds start project was geen enkele deelnemer betrokken in herstructureringsproject Engagement om te investeren in extra vorming en opleiding voor specifieke doelgroepen vastgelegd in bedrijfs-CAO Regelmatige rapportering over status project tijdens de syndicale delegatievergaderingen Afstemming vereiste competenties van de doelgroepen op marktconforme functieprofielen Samenwerking met externe partners die het behaalde certificaat ook erkennen SERV – VIA Atelier Talent

46. EADS Belgium, NV Veiligheids- en defensieuitrusting Oostkamp Aanleiding is het nakend vertrek van bijna 2/3de van de arbeiders; zij beschikken over specifieke technische knowhow Opleidingstraject voor brigadiers en diensthoofden Opmaak kennisfoto (= inventarisatie aanwezige en in de toekomst benodigde competenties) en op basis daarvan individuele opleidingsplannen voor alle arbeiders Gebruik van een op de markt aanwezige ICT tool voor het beheer van competenties Ingebed in ESF project dat werd goedgekeurd op de ondernemingsraad Projectgroep met werknemersvertegenwoordiging Communicatie belangrijk voor het slagen van het project Concept en ICT tool gekoppeld aan bestaande HR software is niet bedrijfsspecifiek Methodiek van stappenplan ook flexibel inzetbaar in andere bedrijven ESF steun betekent duwtje in de rug SERV – VIA Atelier Talent

47. NV Bekaert SA Metalen & materialen Zwevegem Motieven zijn het kunnen inspelen op technische ontwikkelingen en veranderende marktomstandigheden, de uitstroom van personeel omwille van pensionering en de wil om een krachtig leerklimaat te scheppen Opmaak toekomstgerichte competentiematrix met competentieniveaus en in kaart brengen competenties van het personeel, zowel kader als bedienden en arbeiders Competentietekorten wegwerken via opleiding; langetermijnplanning die regelmatig wordt bijgesteld Opleiding en training van personeel doelstelling voor bedrijf en voor sociale partners Zowel overleg via officiële kanalen als informeel Regelmatige feedback over het project in de sociale overlegorganen Tip: competentiemanagement zorgt voor energie bij de opstart maar enthousiasme daalt na verloop van tijd; eenvoudige instrumenten en het regelmatig vernieuwen van het proces werkt motiverend SERV – VIA Atelier Talent

48. Heinz Voeding Turnhout Bedrijf wil toekomst gerichter gaan werken en een coachende organisatie zijn Opmaak van een competentieprofiel, gevolgd door een competentieanalyse en een leertraject Maakt gebruik van het hulpmiddel MBTI (Myers-Briggs Type Indicator – persoonlijkheidsomschrijving) Trainingconcept: “Performance by coaching”; bedrijfsgroei en persoonlijke groei gaan samen Positieve sociale dialoog verloopt zowel via het gestructureerd sociaal overleg als informeel Project wordt gedragen door het management en alle werknemers Overeenkomst met IPV Pleidooi voor “anders denken, anders doen”; cultuurverandering door het focussen op wijziging in attitudes Via zelfkennis, zicht op eigen functioneren en dat van het team bouwen aan gedeelde verantwoordelijkheid voor productie en succes SERV – VIA Atelier Talent

49. Danone Voeding Brussel Bedrijf stimuleert persoonlijke groei als leider en coach Via project “Leadership en coaching”: een competentiegebaseerd ontwikkelingsaanbod voor leidinggevenden Koppeling tussen situationeel leiderschap, competentieanalyse en –verwerking en teamcoaching Project verloopt via RvB van IPV en via een overeenkomst met IPV: werknemersvertegenwoordigers moeten geïnformeerd worden over de IPV dienstverlening (CAO 9) Management wordt betrokken bij “leerrevolutie” Werknemers verantwoordelijk voor de opmaak van een jaarlijks individueel “Development Plan” met daarin externe opleiding maar ook on-the-job ontwikkelingsideeën SERV – VIA Atelier Talent

50. Allard Europe Staal- en ijzergieterij Turnhout Conjunctuurgevoelige markt counteren door het leveren van kwaliteit dankzij gemotiveerde, goed opgeleide werknemers (arbeiders en bedienden) Competentieprofiel per functie wordt afgetoetst aan competenties van werknemers, op basis daarvan (intern) opleidingen organiseren Peterschapsbegeleiding voor nieuwe werknemers Bedienden nemen regelmatig deel aan seminaries in binnen- en buitenland Aanpak werd overlegd in de ondernemingsraad Medewerkers mogen voorstellen doen wat betreft de aanpak Goede bedrijfsresultaten in moeilijke sector dankzij competentiemanagement Resoluut kiezen voor eigen aanpak loont SERV – VIA Atelier Talent