De levensloopscan als basis voor een permanente dialoog over loopbaanontwikkeling

1. De levensloopscan als basis voor een permanente dialoog over loopbaanontwikkeling Esther Bartels Marijke Dieleman Paula Oosterhof

2. Inhoud • Aanleiding en doel • Opbouw en inhoud scan • Uitkomsten pilotstudie • Draagvlak in de organisatie • Discussie in subgroepen • Afronding

3. Aanleiding • Doel HBO • Verwachtingen branche • Management van onderwijs • Focus docenten

4. Doel -optimale inzetbaarheid -verantwoordelijkheid bij medewerker door -huidige situatie en wensen in beeld -reflectie op -handelingsperspectieven

5. Opbouw en inhoud scan • Zijn • Willen • Kunnen • Doen

6. Zijn • Privéleven en werksituatie • Persoonstypologie • Werkaspecten en beleving

7. Willen • Drijfveren en loopbaanankers • Leren en zelfontwikkeling • Gewenste organisatiecultuur

8. Kunnen • Competenties • Gezondheid en vitaliteit • Huidige organisatiecultuur

9. Doen • Support leidinggevende • Employabiliteit & mobiliteit • Balans werk & privéleven • Doelen werk & privéleven

10. Aanzetten tot reflectie en actie

11. Levensloopscan in beeld: cCmpetenties Competenties Gezondheid & vitaliteit Organisatie cultuur Looloploolplobaanankersbaanankers Loopbaanankers Leren & ontwikkeling Gewenste cultuur Wil Kennis & Kunde Kunnen Wik Zijn Persoon & situatie Zijn Motieven & wil Willen DoDoDDenDoen pr Privéleven & werk Werkaspecten & werkbeleving Persoonstype Plannen & actie Doen Balns Balans werk - privé Support leiding Employability LOOPBAAN - PLAN & ACTIE

12. Procesflow LLscan

13. Triangulatie en invulling inhouden

14. Prototype en pilotstudy Ontwikkeling prototype : www.levensloopscan.com Pilotstudy: 26 Hogeschool Zuyd medewerkers uit de vier verschilllende generaties, verdeeld naar soort van functie en gelijk aantal vrouwen en mannen.

15. Generaties ( Bontekoning) in pilot De Protestgeneratie, Geboren 1940-1955: idealistisch en gedreven, zoeken draagvlak voor ‘het’ idee, voorkeur voor (her)structureren. De Generatie X, Geboren 1955-1970: bescheiden en nuchter, willen verschillen constructief verbinden, procesgeoriënteerde professionals. De Pragmatische Generatie, Geboren 1970-1985: gedrevennetwerkers die snel concrete resultaten willen, gericht op kennis benutten en toepassen en vlot leren in het werk. De Screenagers,ook wel internet of Einstein generatie (Boschma & Groen, 2006) Geboren na 1985: slim en grenzeloos actief, authentieke multi-taskers, willen zich overal snel thuis voelen

16. Samenstelling Pilotgroep

17. Evaluatie: Effect en werking scan • Brengt de Levensloopscan de loopbaan in relatie tot privé goed in beeld ? JA 23X NEE 1X • Draagt Levensloopscan ertoe bij dat men daadwerkelijk actie gaat nemen? JA 22X NEE 2X • Welke acties gaat men nemen: wat/ hoe, wanneer, met behulp van wie ? • ACTIES 20X NEE 2X ONBEKEND 2X • Heeft de Levensloopscan op diverse onderdelen tot nieuw inzicht geleid? JA bij helft onderdelen NEE bij helft onderdelen • 5. Heeft de Levensloopscan tot groter inzicht tussen de onderdelen geleid ? • JA 22X ONBEKEND 2X

18. Evaluatie: Effect en werking scan • 7. Strookt de inhoud van levensloopscan en portfolio met de verwachtingen? • JA 18X NEE 4X • 8. Gaat men scanresultaten gebruiken voor ’n gesprek met leidinggevende ? • JA 17X NEE 5X • 9. Bevat de scan alle elementen benodigd om tot compleet beeld te komen ? • JA 16X NEE 6X • 10. Is men van plan de Levensloopscan in de toekomst vaker te gebruiken ? • JA 19X NEE 3X • 11. Zou men gebruik van de levensloopscan bij anderen willen aanbevelen? • JA 22X NEE 2 X

19. Aanbevelingen en acties • Welke aanbevelingen geeft u om de levensloopscan te verbeteren ? • samenhang tussen onderdelen verduidelijken -> Website/coach • loopbaanplan bespreken met adviseur /coach -> PO/ coach /LG • meer informatie over inhoud van onderdelen -> Website/coach • bij competenties overzicht sterkste/zwakste -> in LLscan zelf • bij print screen verschil tussen score en uitleg -> in LL scan zelf • bij resultaat toevoegen van ‘n loopbaanadvies -> PO/coach/ LG

20. Uitkomsten pilot

21. Vervolg Project Levensloopscan Vervolg Project Levensloopscan: 1 K-onderzoek naar generatieverschillen 2 Ontwikkelen Website als voorportaal 3 Samenwerking PZ/loopbaancoaches 4 Scheppen draagvlak tbv LFG P-beleid ( uitvoering scan mw, scan onder LG )

22. Invoering lfg p-beleid in HSZuyd Vraagt om beïnvloeding van de cultuur en mindset van managers en medewerkers: - gethematiseerd in MD programma van het management - thema staat geregeld in schijnwerper: in medewerkersblad zal in 2010 een artikelenreeks worden opgenomen, het CvB bespreekt het in haar BLOG - de levensloopscan wordt opgenomen in het aanbod van het interne loopbaancentrum - P&O adviseurs agenderen het thema bij het overleg met het management - inzet cultuurscan op dit thema, punten worden opgepakt

23. Lfg p-beleid binnen de HSZ • Steeds meer ingebed in het bestaande HR beleid, maar we zijn er nog niet ! • Stimuleren van pro-activiteit medewerker en maatwerk vanuit de organisatie • Levensfasegerichtheid: medewerker blijft gedurende gehele loopbaan “in beweging” • Gerelateerde activiteiten: - functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken - workshop “werk en gezin combineren” - training “excelleren door leren” - (loopbaan) coaching

24. Toegevoegde waarde lfb p-beleid • Voor de medewerker: - onder optimale condities blijven ontwikkelen - mogelijkheid werk en gezin beter te combineren - structureel bespreken van verhouding belastbaarheid-belasting - positief veranderend zelfbeeld (oudere) werknemer door het beeld van en de aandacht voor de diverse generaties - eigen (passende) inbreng medewerkers zorgt voor meer gemotiveerde medewerkers

25. Toegevoegde waarde lfb p-beleid • Voor de organisatie - meer competente en gemotiveerde medewerkers - medewerkers blijven langer inzetbaar - kennis en ervaring renderen beter - vergroting van de arbeidstevredenheid wat zorgt voor positieve invloed op arbeidsverhoudingen - een evenwichtig personeelsbestand zorgt voor nieuwe ideeën, innovatie en creativiteit - het imago van een moderne klantgerichte organisatie met een maatschappelijke verantwoordelijkheid

26. Inzet levensloopscan • Als instrument van het loopbaancentrum • Staat gratis ter beschikking van medewerkers • Benadrukt de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker • Geeft de medewerker een concreet portfolio waarmee de gerichte acties kan ondernemen

27. Discussie in subgroepen Vraag 1: Hoe stimuleer je tot een dialoog over best practices en de fase waarin LFG P-beleid zich bevindt ? Vraag 2 Hoe creëer je dialoog en draagvlak onder leidinggevenden voor LFG Personeelsbeleid in de HS ? Vraag 3 Hoe bevorder je ( permanente ) dialoog tussen de medewerker en leidinggevenden in de HS ?

28. Tot slot Bedankt voor uw aandacht en inbreng! Contact ? Marijke Dieleman ammy.dieleman@wxs.nl Femke Heintzbergen willems@Zestor.nl