ETATS GENERAUX DE LA RECHERCHE

1. ETATS GENERAUX DE LA RECHERCHE Toute personne a le droit de prendre part librement à la vie culturelle de la communauté, de jouir des arts et de participer au progrès scientifique et aux bienfaits qu’il engendre Déclaration universelle des droits de l’homme, art. 27-1 Comité Local d’Organisation des Etats Généraux - Ile de France –Sud Ouest - 29 juin 2004

2. Ingénieurs -Techniciens - Administratifs Positions et propositions consensuelles • Reconnaissance des personnels ITA-IATOS-ITARF comme étant des acteurs de la recherche à part entière. Ils représentent plus de la moitié de l’effectif de la recherche. Ils assurent la pérennité des savoir-faire : • « La mémoire des labos » • transmission des connaissances, valorisation, … • Installation, optimisation et pilotage des équipements et procédures • Reconnaissance de la diversité des métiers: • Recrutement : Pas de concours générique • Evaluation : Par des pairs compétents de la BAP • Définir clairement les missions: Objectifs et moyens

3. Statuts • Pas de précarité et amélioration du recrutement: • Maintien du statut de titulaire de la fonction publique. • Peu de CDD: seulement pour remplacement ou pour des missions ponctuelles ou saisonnières • Pas de fusion entre ITA/IATOS/ITARF mais harmonisation des statuts pour faciliter les passerelles. uniformisation sans régression, les missions sont différentes, répartitions différentes (CNRS=80% en catégorie A, peu de catégorie B et C) • Passage du personnel ASU (Administration scolaire et Universitaire) en ITARF • Recrutement sans surqualification. • Faire correspondre le profil et la réalité du poste. • Augmenter les effectifs des catégories B et C

4. Sortir de la criseToutes les contributions soulignent un sous-effectif criant de personnels d’accompagnement de la recherche. • Reconstitution d’un corps d’ITA permanent suffisant pour répondre aux besoins réels. • Prévenir les hémorragies futures: La moitié des ITA partiront en retraite d’ici 10 ans. (Pic en 2007). Les départs ITA (1/2) seront plus massifs que pour les chercheurs (1/3). Le déficit Chercheur/ITA risque donc d’augmenter encore de 25%. La diminution de l’effectif ITA se répercute sur la charge de travail des chercheurs => Remplacement systématique des départs ITA. • Alléger la charge de travail et le gaspillage humain imposé par les procédures administratives inutiles (Marchés, ….) • Mutualisation: Les plateaux techniques doivent avoir de réels moyens en personnel et en budget. C’est a priori une bonne idée de partager des ressources cependant en période de pénurie cela conduit à une diminution du nombre de postes, à une surcharge de travail et une démotivation contraire à l’efficacité générale.

5. Dynamiser et motiver • Meilleur suivi de l’évaluation pour une gestion améliorée : - des carrières - des possibilités de changement de grades et de corps • Revaloriser les salaires • Intégrer les primes de recherche au salaire • Permettre les promotions sur place • Allongement des grilles indiciaires • Mobilité : remise en place des AFIP plus efficaces que les NOEMIE qui laissent les labos sans remplaçant pendant 1 à 2 ans. • Plus forte gestion des ressources humaines pour accompagner les mobilités qui doivent se faire sur la base du volontariat. • Encourager et reconnaître laformation, la diversification des parcours • Proposer des bilans de compétences

6. Propositions non consensuelles • Simplification des corps et des grades • Fusion des grilles des ingénieurs et des chercheurs comme au CEA • Evaluation individuelle par le comité national lors du renouvellement du labo. • L’augmentation des primes exceptionnelles est demandée à condition de clarifier les critères et la transparence de leur attribution. • Statut de fonctionnaires territoriaux proposé par une minorité

7. Propositions originaleset grandement soutenues • Introduction d’échelons au mérite au-delà de l’indice final de chaque grade • re-motiver le personnel bloqué en fin de grille (souvent pendant 10 à 15 ans) • Promotion pour les agents dynamiques dont le profil de poste ne change pas et qui sont en fin d’échelle et donc ne peuvent plus bénéficier d’échelon accéléré (réduction d’ancienneté) • Evaluation par un comité de pairs de la BAP avec avis du directeur. • Recruter plus facilement les candidats ayant fait leurs preuves en CDD car l’évaluation des qualités relationnelles et des compétences techniques est meilleure que par concours. Bien évaluer le coté pratique essentiel en particulier pour les AGT et AJT par exemple par des stages en CDD. Nécessité de l’implication de membres du labo dans les jury de concours. • Constituer des jurys de recrutement pour 5 ans. - Clarifier les demandes et définir les profils avec les labos - Suivi des personnes recrutées par un tutorat pendant le stage ce qui permettrait de ne pas titulariser systématiquement sans pénaliser le laboratoire en cas d’échec du processus de sélection.