PLANEACIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

1. PLANEACIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

2. Planeción Estratégica de Recursos Humanos. • Uno de los aspectos más importantes de la estrategia de la organización es su articulación con la función de Gestión del Talento Humano. • La Planeacion E.R.H debe ser parte integrante de la planeacion estratégica de la organización.

3. ANTECEDENTES DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RR HH Éxito de los japoneses: planeación de mano de obra, planeación de RH Tiene como objetivo responder a este tipo de preguntas: • ¿Cuántos empleados harán falta en el futuro? • ¿Qué aptitudes se necesitarán? • ¿Qué relaciones industriales se requieren? • ¿Cuál es nuestra existencia actual de mano de obra y capacidades? • ¿En que proporción perdemos personal debido a la rotación?

4. QUÉ ES LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS • es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. • “situar el número adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado. • el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna y externa • las bases de la P.E.R.H son la demanda de trabajo y la oferta de trabajo.

5. IMPORTANCIA DE LA P.E.R.H 1. RETENER EN CALIDAD Y CANTIDAD 2. PREVER LOS CAMBIOS

6. VENTAJAS DE LA P.E.R.H • Mejorar la utilización de recursos • Permitir la coincidencia de esfuerzos del Departamento de Gestión Humana con los objetivos globales de la organización. • Economizar en las contrataciones • Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos. • Coayudar a los niveles de productividad mediante el aporte de personal más capacitado.

7. CÓMO SE LLEVA A CABO UNA P.E.R.H. • Antes de empezar es importante: • La empresa disponga de planes y objetivos claramente definidos en los niveles superiores. • Que la función de personal esté realmente integrada en el conjunto de la empresa. • Se debe aplicar la matriz DOFA, R.H

8. LAS FASES PARA LA P. R. H: 1. Fase del análisis. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa: • Organización general actual. • Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad. • Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad • Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas • Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad • Políticas y estrategias generales y específicas.

9. Para lograr la fase de análisis se debe tener: • Organigrama general o básico de la empresa actualizado. • Organigramas en detalle de cada una de las grandes áreas. • Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas áreas. • Manuales de funciones de las categorías que integran dichas áreas. • Descripción de todos los puestos de trabajo actuales. • Perfiles ocupacionales. • Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes. • Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo • Plan de empresa.

10. 2. Fase de previsión: el objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro. • Conocer los organigramas previstos. • Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro. • Valorar dichos puestos. • Cuantificar las necesidades de nuevos puestos. • Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.

11. Fase de previsión: • Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos. • Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.

12. 3. Fase de Programación: En esta fase se establece la metodología y procedimiento del equipo que llevará a cabo toda la planificación. 4. Fase de realización: es la fase de práctica de todas las anteriores. 5. Fase de control: es el análisis, que se da a lo largo del desarrollo del plan. 6. Fase de presentación de resultados: información referente a los puestos de trabajo.

13. Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos: • Descripción genérica del puesto de trabajo. • Descripción cuantitativa del puesto de trabajo. • Situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa • Situación interna del puesto de trabajo

14. FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA P. E. R. H • las personas no siempre trabajan exactamente lo que se esperan de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo. • Por ello es importante tener en cuenta algunos factores que pueden afectar dicha Planeación.

15. Factor 1. El Ausentismo: • Constituyen el tiempo que dura la ausencia del empleado. • La cantidad y la duración de ausencias están relacionadas con la satisfacción en el trabajo.

16. Factor 2. La rotación de personal: Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para remplazarlos en el trabajo. Se da por diversos motivos: • Desvinculación por iniciativa del empleado • Desvinculación por iniciativa de la organización, o despidos:

17. Factor 3. Cambios en los requisitos de la fuerza laboral: • los factores condicionantes del mundo que cambia de modo acelerado, modifican radicalmente los requisitos de la fuerza laboral y algunas veces cambio de personal

18. PASOS DE LA P. E. R. H Objetivos y estrategias corporativas Objetivos y estrategias de RH Etapa 1: Evaluar los recursos humanos actuales Etapa 2: prever las necesidades Etapa 3: Desarrollar e implementar Planes de R. H Corregir y evitar exceso de personal Corregir y evitar falta de personal