Análisis de puesto y planeación estratégica y planeación de recursos humanos

1. Análisis de puesto y planeación estratégica y planeación de recursos humanos Capítulo 4

2. Objetivos • Explicar porqué el Análisis de Puestos es una herramienta básica de RH y explicar las razones para llevar a cabo dicho análisis. • Describir los tipos de información que se requieren para el Análisis de Puestos y describir los diversos métodos que existen para efectuarlo. • Identificar quién realiza el análisis de puestos y describir los componentes de una descripción de puestos. • Explicar la oportunidad del análisis de puestos en particular para los miembros de un equipo, y describir cómo ayuda dicho análisis a satisfacer diversos requisitos legales. • Describir la administración del talento

3. Objetivos Explicar el proceso de la administración estratégica y, en particular, en el área de RH. Describir la elaboración de pronósticos en cuanto a las necesidades de RH, así como la disponibilidad y la manera en de datos pueden ayudar a acoplar los empleados internos con los puestos. Identificar lo que una empresa puede hacer cuando existe escasez o exceso de empleados. Explicar los recortes de personal, la planeación de la sucesión en los puestos y la planeación en caso de desastres en el ambiente actual. Explicar la importancia de un sistema de información de RH y describir los sistemas de información para la administración de empleados. Describir algunos conceptos del diseño de puestos.

4. Análisis de Puestos • Uso libre de redes sociales Vs. su control • El Análisis de Puesto es un proceso sistemático para determinar las habilidades, las obligaciones y los conocimientos que se requieren para desempeñar los cargos dentro de una organización. • El PUESTO es un conjunto de tareas que deben realizarse para que una organización logre sus metas. • La POSICIÓN es un conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una persona; existe una posición para cada trabajador dentro de una organización

5. Planeación de la sucesión 1 Objetivo • Proceso que consiste en asegurar que haya personas calificadas disponibles para ocupar los puestos gerenciales clave una vez que éstos estén vacantes. • El objetivo es ayudar a garantizar una transición suave y la eficiencia operativa

6. Análisis de puesto 2 Objetivo Es el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una organización Puesto - Grupo de tareas que se deben llevar a cabo para que una organización logre sus metas Posición - Conjunto de tareas y responsabilidades que desempeña una persona

7. Análisis de puesto 2 Objetivo El propósito es obtener respuestas a 6 preguntas fundamentales: • ¿Qué tareas mentales y físicas desempeña el trabajador? • ¿Cuándo se realizará el trabajo? • ¿Dónde se llevará a cabo el trabajo? • ¿Cómo realiza el empleado su trabajo? • ¿Por qué se realiza el trabajo? • ¿Qué competencias se necesitan para desempeñar el trabajo? • ¿Cuál es su relación con otros puestos? • ¿Cuáles son los conocimientos y habilidades requeridos? • ¿Cuáles son los deberes y responsabilidades del puesto?

8. Análisis de puesto 2 Objetivo • Descripción de puesto- Documento que proporciona información con respecto a las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto • Especificación de puesto- Documento que describe los conocimientos, habilidades y capacidades mínimas aceptables que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo en particular.

9. Razones para realizar el análisis de puesto 3 Objetivo • Proceso empleo • Capacitación y desarrollo • Compensación y prestaciones • Seguridad social y salud • Relaciones laborales y con empleados • Consideraciones legales • Análisis de puesto para equipos

10. Tipos de información para el análisis de puesto 4 Objetivo • Actividades de trabajo • Actividades orientadas hacia los trabajadores • Máquina, herramientas, equipo y apoyos de trabajo utilizados • Tangibles e intangibles relacionados con el puesto • Desempeño laboral • Contenido del puesto • Requisitos personales del puesto

11. Métodos de análisis de puesto 5 Objetivo • Cuestionarios • Observación • Entrevistas • Registro de actividades de los empleados • Combinación de métodos • Realización del análisis de puesto • Momento oportuno para el análisis de puesto

12. Descripción de puesto bien diseñada 6 Objetivo • Tareas principales a ser diseñadas • Porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea • Estándares de desempeño que se deben lograr • Condiciones laborales y posibles riesgos • Número de empleados que desempeñan el trabajo y a quién reportan • Las máquinas y el equipo que se utilizan en el puesto

13. Otros métodos de análisis de puesto 7 Objetivo • Programa de análsis de puesto (PAP) • Análisis funcional del puesto (AFP) • Cuestionario para el análisis de puesto (CAP) • Cuestionario para la descripción de puestos gerenciales (COPG) • Análisis de puesto orientado hacia las directrices (APOD)

14. Identificación del puesto 7 Objetivo • Profesional, técnico y gerencial • Administrativa y ventas • Servicios • Agricultura, pesca, silvicultura y ocupaciones relacionadas • Procesamiento • Venta de maquinaria • Trabajo de mesa • Trabajo estructural • Misceláneos

15. El análisis de puesto y los requisitos legales. 8 Objetivo • Ley de normas laborales justas • Ley de Igualdad Salarial • Ley de Derechos Civiles • Ley de Seguridad Social y Salud Ocupacional • Ley para Discapacitados (ADA)

16. Planeación estratégica y el proceso de planeación de RH 9 Objetivo • Planeación estratégica • Proceso mediante el cual la gerencia de alto nivel determina los propósitos y objetivos generales de la organización y los métodos para lograrlo • Planeación de RH (PRH) • Proceso que revisa sistemáticamente las necesidades de RH para garantizar el número requerido de empleados

17. Técnicas de pronóstico de RH 10 Objetivo • Pronóstico de base cero • Considera el nivel actual de empleo de la organización como punto de partida para determinar las necesidades futuras de dotación de personal • Enfoque de arriba hacia abajo • Cada nivel sucesivo de la organización comenzando por al más bajo, pronostica sus requerimientos y, en última instancia, dá un pronóstico agregado de los empleados que necesita- • Uso de modelos matemáticos • Uno de los instrumentos más empleados es el pronóstico entre el volumen de ventas y el número de empleados requeridos. • Simulación • Técnica que permite experimentar con una situación del mundo real a través de un modelo matemático

18. Planeación Estratégica 6 Objetivo

19. Sistema de información para RH 10 Objetivo

20. Planeación de RH 8 Objetivo