Gestión de Recursos Humanos

Gestión de Recursos Humanos Ingeniería Industrial Electiva Docentes Ing. Susana B. Chauvet CPN Elí Belló

Unidad 3: Reclutamiento, selección y socialización de empleados El proceso de contratación. Reclutamiento. Planificación del Reclutamiento. Calificación de candidatos. Análisis de Puesto de Trabajo Selección. Herramientas para la selección. Entrevistas. Socialización Inducción en la empresa y en el puesto.

El Proceso de contratación Tiene 3 componentes: • Reclutamiento • Selección • Socialización

Reclutamiento: proceso de creación de una reserva de candidatos para un determinado puesto Empresa anuncia en el mercado disponibilidad de puesto. Atrae candidatos calificados. Externos (fuera de la empresa) Internos (propia de ella)

Selección: proceso mediante el cual se decide si se va a contratar, o no, a cada uno de los candidatos al puesto de trabajo Incluye • Determinación de las cualidades se basan en el análisis del puesto: proceso que consiste en recopilar y organizar sistemáticamente información relativa a los diferentes puestos de trabajo

Identifica • tareas: es un elemento básico del trabajo, un paso lógico y necesario en la realización del cometido. • Cometidoconsiste en una o mas tareas que conforman la actividad principal del puesto de trabajo. • Responsabilidad: consiste en uno o mas cometidos que identifican y describen el objetivo principal del trabajo.

El análisis de puesto de trabajo proporciona • ¿De donde proviene el trabajo? • ¿Qué maquinas o material debe utilizarse? • ¿Qué conocimientos, técnicas o habilidades necesita el empleado para realizar su trabajo? • ¿Qué cantidad de supervisión se necesita? • ¿bajo que condiciones laborales debería llevarse a cabo dicho trabajo? • ¿con quien es preciso interactuar?

Socialización: integración de los nuevos empleados en la empresa y la unidad en la que va a trabajar. • Incluye integración de los nuevos empleados. • Importante: familiarizar nuevos empleados con políticas. procedimientos de la empresa. Expectativas de rendimiento • Hace que el nuevo empleado se sienta como un extraño o como un miembro del equipo.

Exigencias del proceso de contratación Largo plazo: la contratación de los candidatos mejor calificados es lo que hace que una empresa mejore: • Eficacia. • Resultados mínimos aceptables. Exigencias mas importantes: • Establecimiento de las cualidades diferenciales que son mas importantes para el rendimiento • Medición de esas cualidades • Evaluación de los niveles de motivación de los candidatos • Decidir quien debe seleccionar al candidato

Establecimiento de las cualidades para el rendimiento Las cualidades para desempeñar un trabajo pueden no ser evidentes. Empresas se centran en establecer: • Conocimientos • Habilidades necesarios para desempeñar • Aptitudes un puesto determinado. • Personalidad: desempeña un papel importante de rendimiento (no existe acuerdos de qué rasgos tienen mayor influencia)

Medición de las cualidades que determinan el rendimiento ¿Cómo deben medirse estas? Ej: si se considera determinante la capacidad matemática No se puede inferir mirando el aspecto de alguien. se conoce capacidad mediante: • pruebas • otro sistema que permita medirla pueden variar en su costo

Factor motivación • Es determinante para el rendimiento. Rendimiento = habilidades x motivación Un alto nivel de habilidades puede producir un bajo nivel de rendimiento Bajo nivel de motivación (la motivación no puede compensar carencia de habilidades )

Motivación • Resulta difícil de medir. • Empresas la valoran durante la entrevista de trabajo. ¿Quién debería tomar la decisión? Contratación a través del departamento de recursos humanos Causas 1) Se asegura de que sus practicas de empleo se adecuen a la legislación vigente. 2) Suele ser el responsable de establecer los primeros contactos con aspirantes.

Problema en contratación por RH • El sistema deja al personal de línea fuera de un proceso que es determinante para la eficacia de las operaciones de la empresa Personal de línea: esta mas estrechamente familiarizado con los puestos de trabajo de línea. deberá trabajar con los candidatos seleccionados

En caso de involucrar al personal de línea en la contratación Existen 3 grupos diferentes: • Primero: directores que supervisaran al nuevo empleado. • Segundo: compañeros que trabajaran con el nuevo empleado • Tercero: (cuando es posible) subordinados del nuevo empleado

Reclutamientoobjetivo: atraer a candidatos cualificados Fuentes y costes del reclutamiento • Los empleados que ya trabajan en la empresa • Recomendaciones de los empleados • Antiguos empleados • Publicación de anuncios • Agencias de empleo • Reclutamiento en las universidades • Clientes

Costos en el reclutamiento • Contratar localmente Publicar anuncios Dar recompensas • Contratar fuera del área local Supone traslado del nuevo empleado Directores de la empresa Se desplazan a otras ciudades para entrevistas

Candidatos externos frente a candidatos internos Contratación externa Contratación interna Ventaja: *suele ser menos costoso. *Señal de que la empresa ofrece oportunidades de avanzar a trabajadores mas cualificados. *Empleados ya familiarizados con las políticas, procedimientos y costumbres de la empresa Desventaja: *reduce la búsqueda de innovación y nuevos puntos de vista Ventaja: *proporciona nuevos puntos de vista y diferentes Perspectivas. Desventajas: * son considerados “novatos”, pueden no ser tomados en cuenta. * Necesitan tiempo para familiarizarse con los procedimientos y las políticas de la empresa

La planificación del reclutamiento Modelo de definición del candidato cualificado

Aptitud alude al ajuste entre: • Requisitos del puesto de trabajo • Conocimientos • Habilidades • Aptitudes del futuro empleado Motivación hace referencia al ajuste entre: • características del puesto de trabajo • Personalidad • intereses • Deseos del futuro trabajador

Análisis del puesto de trabajo • Es el proceso de estudiar el proceso de identificación de las especificaciones (requisitos) y características del puesto de trabajo. • Pone en palabras lo que el individuo hace en el puesto de trabajo

Análisis del inventario de tareas Se utiliza para precisar los conocimientos, habilidades y aptitudes (CHA) para desempeñar un trabajo con éxito. Consta de 3 fases: • Entrevista • Investigación • Generación de una tarea mediante una matriz CHA

Entrevista Elabora listas de tareas que forman parte del puesto de trabajo. Objetivo: producir descripciones especificas de tareas que puedan ser utilizadas en la investigación del inventario de tareas. Se llevan a cabo con: • Directivos • Empleados

Investigación Incluye creación y realización de un estudio consistente en enunciados de tareas y su clasificación en categorías. Requiere que empleados clasifiquen cada tarea según: • Importancia • Frecuencia • Tiempo de formación necesario para realizarla Se realiza con: Todos los empleados según Nº de trabajadores Muestra de empleados costo del análisis

Tarea mediante una matriz CHA

Se utiliza para calcular hasta que punto son importantes diferentes CHA para cumplir con éxito cada una de las tareas clasificadas en la fase anterior. • Las puntuaciones de la misma la deciden expertos en la materia, entre los que se pueden encontrar supervisores, directores, asesores y los titulares del puesto de trabajo. Análisis del inventario (Ventajas) • Es un procedimiento interesante para analizar las tareas en una situación concreta. • Se establece un cuestionario hecho a medida, en vez de uno preestablecido.

Técnica del suceso critico (TIC) Elabora descripciones detallada de las conductas en un Puesto de trabajo. Supervisores identifican sucesos de comportamiento Trabajadores en el desempeño del puesto. Incluye 4 fases • Generación de dimensiones • Generación de sucesos • Re-traducción • Asignación de valores de eficacia

Generación de dimensiones: supervisores y trabajadores identifican las dimensiones mas importantes del puesto de trabajo. Dimensiones, quiere decir aspectos de ejecución. Se generan “sucesos críticos” representan niveles altos, medios y bajos de ejecución. EJ: en “ interacción con los clientes ”. Un cliente se queja al cajero de que no puede encontrar un articulo determinado

Re-traducción y asignación de valores de eficacia consiste en asegurarse de que los sucesos críticos generados en las 2 primeras fases se interpreten por los Empleados. Descripción del puesto de trabajo: identifica, define y describe un puesto de trabajo en cuanto a, cometido, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones. Especificación del puesto de trabajo: hace referencia a las cualidades necesarias en el trabajador para un buen desempeño (toma forma de CHA).

Selección Es el mecanismo que determina la calidad global de los RH de la empresa. Herramientas del proceso de selección • Fiabilidad: hace referencia a la consistencia de la medición a lo largo del tiempo, también puede ser entre evaluadores. Trata de medir el error de los instrumentos de medida. Ej. (fuente de error en la medición): al finalizar una entrevista de trabajo, el entrevistador tiene una imagen global de la adecuación del candidato.

Influencia de otros factores: Comparación con otros candidatos: si los otros candidatos lo han hecho muy mal al candidato mediocre el entrevistador lo ve positivamente. Presión del tiempo: el entrevistador distraído por presiones de otras demandas de empleo puede no valorar con precisión los puntos fuertes o débiles del candidato. Manejo de la impresión: entrevistados muy hábiles crean una primera impresión muy positiva , pero esta no se corresponde luego con el rendimiento de real en el puesto de trabajo.

Validez: mide hasta qué punto las puntuaciones de una prueba o de una entrevista se relacionan con el rendimiento real en el puesto de trabajo. Representa lo bien que la técnica se ha utilizado para Valorar a candidatos en un determinado puesto (desempeño) Estrategias para demostrar la validez Empírica de contenido

Validez empírica: muestra la relación que hay entre el método de selección y la actuación en el puesto de Trabajo. Validez de contenido: calcula el grado en que el contenido del método de selección (entrevista o prueba) es representativo del contenido del puesto de trabajo. “Los métodos de selección pueden ser fiables pero no tener validez”

Herramientas de selección como predictores del rendimiento laboral • Cartas de recomendación: • Impresos de solicitud • Prueba de capacidad • Test de personalidad • Test psicológico • entrevistas

Cartas de recomendación: la valoración se realiza en base a los rasgos que el autor de la carta adjudica al candidato al puesto de trabajo (NO debe ignorarse una carta de recomendación insatisfactoria, pues puede ser predictoria) • Impresos de solicitud: empresas utilizan impresos de solicitud como mecanismo de exploración con el fin de determinar si el candidato satisface un mínimo de especificaciones del puesto de trabajo (especialmente de nivel inicial)

Pruebas de capacidad: mide un amplio numero de capacidades, desde las verbales y cualitativas hasta la velocidad perceptiva. Prueba de capacidad intelectual mide el potencial de un candidato en una área concreta. Ej: la matemática. Inteligencia general se mide mediante la suma de puntuaciones de pruebas de capacidad verbal pruebas cuantitativas elevadas indican Personas aprenden rápidamente adaptables a situaciones nuevas Mayor rendimiento laboral

Test de personalidad: miden rasgos de personalidad (cualidades del individuo que tienden a ser consistentes y permanentes). *Muy usados durante años 40 y 50 para selección *Actualmente se usan para predecir conductas relacionadas con el puesto de trabajo. Los argumentos en contra giran en torno a cuestiones de fiabilidad y validez. Rasgos de personalidad son Subjetivos poco fiables

Meyers-Brigg (indicador) es un conocido test de personalidad usado por: • Allied Signal • Apple • ATyT • CITICORP • Exxon • Honeywell • 3M Usado principalmente en programas de desarrollo de dirección.

Test psicológico utilizados para averiguar si: • candidatos que pudieran robar en el trabajo. • el candidato carece o no de ética • Exigencias del trabajo lo motivan o lo superan Tratan de descubrir las conductas mas probables mediante preguntas ¿esta usted de acuerdo con que es mas importante tener éxito y suerte que trabajar duramente?

Entrevistas: *herramienta mas utilizada de selección. *Escasa fiabilidad y validez. *Gran cantidad de estudios evidencian que los entrevistadores no se ponen de acuerdo en la valoración de los candidatos. Entrevista estructurada: se basa en un minucioso análisis del puesto de trabajo (aplica una serie de preguntas). Son buenos predictores del rendimiento. Preguntas situacionales: tratan de conocer como los candidatos responderán a situaciones concretas en el trabajo

Ejemplo de preguntas para una entrevista estructurada

Programas de evaluación: incluye un conjunto de tareas simuladas o de ejercicios que el candidato debe realizar. Observadores: califican la ejecución de estas simulaciones e infieren las aptitudes y las técnicas de gestión del candidato. La mayoría de los programas evalúan las aptitudes del candidato en 4 aéreas Organización Planificación Toma de decisiones liderazgo

Pruebas Toxicológicas: previas a la contratación. Aspirante realiza análisis de orina • Pruebas de honestidad: Pasado pruebas poligráficas (preselección) POLIGRAFO pulso mide Tasa respiratoria transpiración Estudio reciente por investigadores independientes Confirma validez de pruebas de honestidad

Comprobación de referencias: • Método que predice futuro éxito de candidatos. • Se observa el historial laboral del aspirante. • Comprueba las referencias de los empleados • Mejor táctica para evitar demandas por negligencias en la contratación. • Análisis de la escritura. Grafología: estudio de la escritura propósito Conocer *Personalidad *rasgos individuales Origen de la técnica Europa

Socialización Nuevos empleados son integrados en: • la empresa • su unidad • su puesto de trabajo Manera informal escasamente planificada y al azar Es necesario seguir método minucioso y sistemático en la sociabilización de nuevos empleados (observamos si se convierten en trabajadores eficientes)

Fases del proceso de socialización • 1)- Fase previa Candidatos tienen expectativas empresa trabajo Basadas en *Prensa *Otros medios de comunicación *Contactos personales *Relaciones publicas Imagen previa realista del puesto de trabajo (IPRPT): es el mejor método de crear expectativas apropiadas

2)- Fase de encuentro Nuevo empleadocomienza a trabajar enfrenta a la realidad del puesto de trabajo Necesita información sobre: *Las políticas *Procedimientos de la empresa *Relaciones jerárquicas *Las reglas

3)- Fase de asentamiento Nuevos empleados se siente parte de la empresa cómodo Asentamiento exitoso distanciado de la unidad de trabajo falta de sentimiento de pertenencia Asentamiento fracasado

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