RELACIONES LABORALES EN LAS EMPRESAS

1. RELACIONES LABORALESEN LAS EMPRESAS DR. FELIPE M. CARRASCO FERNANDEZ.

2. TEMARIO • Sujetos de la relación de trabajo • Relación de trabajo y su duración • Suspensión y terminación de las relaciones laborales • Contratación temporal periodo de prueba y de capacitación • Revisión del contrato colectivo • Técnicas de negociación en la revisión del contrato colectivo DR. FELIPECARRASCOFERNANDEZ

3. Apartado A : • Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos, y de una manera general, todo contrato de trabajo. La Ley que rige este apartado A se le llama Ley Federal del Trabajo. • Apartado B • Entre los poderes de la Unión el Gobierno del distrito Federal y sus trabajadores, la Ley que rige el apartado B se le denomina Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, también se le conoce como Ley Burocrática

4. RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

5. Relaciones individuales de trabajo

6. Contrato por obra es aquel que por virtud del cual el trabajador presta sus servicios al patrón por la realización de una obra; esto esta permitido siempre y cuando lo exija su propia naturaleza tomando en su caso la prorroga expresada en los contratos por tiempo determinado Contrato por tiempo determinado. Es aquel que por virtud del cual el trabajador presta sus servicios al patrón por un tiempo que se encuentra determinado, puede ser por días o mese; cuando lo exija la naturaleza del trabajo, por disposición te la Ley, o por cubrir una vacante o licencia de algún trabajador, se encuentra debidamente regalado en el art. 37, LFT. • Contrato por tiempo • indeterminado es aquel • que por virtud del cual • el trabajador presta sus • servicios al patrón con • fecha de inicio pero no • de termino es el que se • conoce como “base”, • planta; da una mayo • estabilidad en el empleo • pues se presume que el • tiempo que dure la • relación laboral va a • ser mas o menos largo

7. Contrato de capacitación Durante el tiempo que el trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar reciba esta, prestara sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a la que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.

8. Trabajador de confianza. • Es aquel que se encuentra regulado en el articulo 9º LFT, la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se de al puesto . Este primer párrafo de este articulo es muy claro al definir que el trabajador de confianza no obedece al nombramiento que se le de si no a las funciones que son de esa naturaleza o sea de confianza tal y como indica el siguiente párrafo del articulo en cuestión que dice: son funciones de confianza las de dirección, inspección vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general y las que se relacionen con trabajos personales del patrón de la empresa o establecimiento. Entonces el trabajador de confianza es aquel que por virtud de las funciones que realiza es considerado de confianza • Trabajador sindicalizado. • Es aquel que pertenece a una corporación laboral, un sindicato y su relación de trabajo regula el contrato colectivo de trabajo.

9. Contenido de contrato de trabajo • A.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo debe contener • Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador. • B.- si la relación de trabajo es para obra determinada o por tiempo indeterminado • C.- el servicio o servicios que deban prestarse.

10. Desde el punto de vista legal la Ley federal del trabajo en su articulo 25, fracción III establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”, así mismo el articulo 47, fracción IX, nos dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al desobedecer el trabajador al patrón o sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado, ,por ultimo el articulo 134 en su fracción IV marca como obligación de los trabajadores “efectuar el trabajo con la intensidad cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos

11. Las tres disposiciones señaladas requieren que se estipule con toda claridad y precisión cual es el trabajo a desarrollar en cada puesto y las modalidades del mismo, ya que de otra forma se carecería de base para regular entre contratante y contrato • A pesar de esto, es frecuente encontrar contratos de trabajo en los que se da escasa importancia a la definición de funciones, ocupándose más bien de aspectos que regulen la relación, olvidando la esencia de esta, es decir se atiende a posibles causas de conflicto, en detrimento de la verdadera materia de trabajo.

12. Casos de suspensión individual de los efectos de la relación laboral Causas de suspensión Temporal de la relación De trabajo Surtirá efectos desde hasta El trabajador deberá Regresar a su trabajo 1.- enfermedad contagiosa Del trabajador. La fecha en la que el patrón Tenga conocimiento de la Enfermedad contagiosa La fecha fijada por elIMSS o Si desaparece laincapacidad Para el trabajo al día siguiente en Que termine la Causa de suspensión 2.- incapacidad temporal Por accidente o Enfermedad que no Constituya un riesgo De trabajo La fecha en que se Produzca la incapacidad Para el trabajo 3.- prisión preventiva Del Trabajador. El momento en que el Trabajador acredite Estar detenido A disposición de La autoridad La fecha en que cause Ejecutoria la sentencia Que lo absuelva o Termine el arresto Dentro de los 15 días siguientes a La terminación de La causa de la suspensión 4.- arresto Al día siguiente en Que termine la Causa de suspensión

13. 5.- cumplimiento deservicios Y obligaciones y el Desempeño de los cargos Mencionados en los artículos 5 y 31 fracción iii de la constitución La fecha en que Deban presentarse Los servicios o Desempeñar los cargos Por un periodo de 6 años Dentro de los 15 días Siguientes a la Terminación de la Causa de suspensión 6.- designación del Trabajador como representante Ante organismos laborales 7.- falta de documentos Necesarios para la Presentación del servicio Cuando sea imputable al trabajador La fecha en la que El patrón tenga Conocimiento Del hecho Por un periodo De Dos meses Al día siguiente En que termine La causa de suspensión 8.- cuando los Trabajadores son Llamados para alistarse Y servir en la Guardia nacional La fecha en la que Deban presentar5se Los servicios Máximo seis años Dentro de los 15 días Siguientes a la Terminación de la causa

14. 9.- periodo de embarazo De las trabajadoras El periodo prenatal Seis semanas Antes del parto La terminación del Periodo postnatal Seis semanas Después del parto A mas tardar a un Año de la fecha De parto 10.- como medida disciplinaria Desde la fecha en Que se aplique la sanción Un máximo de Ocho días Al terminar la sanción 11.- riesgo de trabajo La fecha en que se Produzca la incapacidad La fecha fijada por El IMSS o si Desaparece la incapacidad Al día siguiente en que Termina la causa De suspensión

15. Terminación colectiva de las relaciones de trabajo. causa procedimiento Derechos de los trabajadores • *fuerza mayor o caso fortuito no imputable • Al patrón. • Muerte o incapacidad, física o • Mental del patrón Se dará aviso de la suspensión a la Junta de Conciliación y Arbitraje y luego Se tramitara el procedimiento especial Indemnización no mayor de Un mes de salario integrado Solicitar cada seis meses que se verifique La subsistencia de las Causas que originaron la Suspensión. Ser llamado cuando la suspensión Se levante y volver a ocupar el Puesto que tenia antes de la Suspensión • El exceso de producción con las • Condiciones económicas y las • Circunstancias del mercado Antes de la suspensión se deberá Tramitar el procedimiento de Conflictos colectivos De naturaleza económica. • La incosteabilidad, de naturaleza temporal, • Notoria y manifiesta de la explotación • La falta de fondos y la imposibilidad • De obtenerlos para el desarrollo normal • De los trabajos. La falta de materia prima no Imputable al patrón La falta de ministracion por Parte del Estado de las cantidades que se Haya obligado entregar a la empresa Con la que hubiere contratado trabajos O servicios. Antes de la suspensión se Deberá tramitar el Procedimiento especial

16. Terminación colectiva de las relaciones de trabajo. Causa Procedimiento Derecho de los trabajadores • Fuerza o caso fortuito no imputable al patrón • Muerte o incapacidad, física o mental, del patrón • Concurso o quiebra legalmente declarados Se dará aviso de la suspensión a la Junta de Conciliación y Arbitraje y luego Se tramitara el procedimiento especial • Indemnización tres meses de salario integrado • Prima de antigüedad • Partes proporcionales de derechos devengados. • Antes de la terminación • Se deberá tramitar • El procedimiento de conflictos • Colectivos de naturaleza económica • Incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación • Antes de la terminación Se deberá tramitar el • Procedimiento especial • Agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva

17. Terminación colectiva de las relaciones de trabajo. Causa Procedimiento Derecho de los trabajadores • Reducción del personal • Por implantación de • Maquinaria nueva o de • Nuevos métodos de • trabajo • Convenio con el sindicato • o los trabajadores o • tramitación del procedimiento • especial previo • *indemnización cuatro meses • salario integrado, mas veinte • días de salario integrado • Por cada año de servicios • Prima de antigüedad y partes • proporcionales de derechos • devengados • Terminación de la obra • del plazo o del • capital invertido • Partes proporcionales de • derechos devengados

18. Terminación de las relaciones de trabajo Son causas de terminación de las relaciones de trabajo. I.- el mutuo consentimiento de las partes II.-la muerte del trabajador III.- la terminación de la obra o vencimiento del termino o inversión del capital y de conformidad con los Art.. 360, 370 y 380 IV.- la incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador que haga imposible la prestación del trabajo y V.- los casos a que se refiere los Art.. 401, 421 y 434.

19. Cuando el trabajador demanda indemnización El trabajador demanda indemnización Pierde juicio Gana juicio Patrón pagara Patrón pagara

20. Cuando el trabajador demanda indemnización Partes Proporcionales De derechos devengados Prima de Antigüedad Solo si es Trabajador de planta Partes Proporcionales De derechos devengados Prima de Antigüedad Solo si es Trabajador de planta Indemni zación. Tres meses De Salario Integrado Mas salarios vencidos

21. Cuando el trabajador demanda reinstalación Prima de antigüedad Solo si el trabajador es de planta Patrón pagara Partes proporcionales de Derechos devengados Pierde juicio Patrónno puede negarse El trabajador demanda reinstalación Gana juicio Patrón si puede Negarse art. 49 LFT Patróndebe reinstalar Patrón pagara

22. Cuando el trabajador demanda reinstalación Reinstalar al Trabajador Y paga Salarios vencidos Patrónno puede negarse Contrato tiempo indeterminado 3 meses de salario integrado + 20 días de salario integrado por Cada año de servicio + Salarios vencidos. Contrato tiempo u obra determinado Menor a un año: 3 meses de salario + De la mitad del tiempo trabajado + Salarios vencido. Contrato tiempo u obra determinada Mayor de un año 3 meses de salario Integrado + 6 meses de salario Integrado por el primer año + 20 días De salario por cada uno de los años Siguientes + salarios vencidos. indemnización Prima de antigüedad Solo si el trabajador Es de planta Partes proporcionales De derechos devengados

23. Preparación para la revisión del contrato colectivo Las empresas generalmente tienen ya estudiadas las políticas que influencias o limitan la negociación colectiva del contrato. Como resultado de estas políticas, los ejecutivos tienen una idea precisa acercade: 1.- que se espera alcanzar en sus relaciones laborales. 2.- que concesiones se pueden hacer en la negociación del contrato 3.- que concesiones no se pueden hacer debido a que perjudican si se conceden, el desarrollo normal y prospero de la empresa

24. Negociación de los salarios Para tomar decisiones sobre los incrementos a los salarios en la revisión del contrato colectivo, generalmente se pueden utilizar las siguientes fuentes de información: 1.-Encuestas de salarios, se refieren a los que pagan otras industrias, y el incremento en salarios que han hecho en su ultima revisión de contrato, estas encuestas se refieren a aquellas industrias de un área, y que pueden ser comparables con el tamaño y peculiaridades de la industria que se analiza

25. Negociación de los salarios 2.-Datos de salarios de la empresa, se utilizan para estimar el costo total que resultaría para la empresa en cada por ciento de aumento de salarios. En cambio los sindicatos, utilizan este dato con poca frecuencia y cuando lo hacen es para mostrar que los salarios que ganan son mas bajos que en algunas empresas que ellos conocen. 3.-Estadísticas de eficiencia o de productividad de la empresa esta información es necesaria cuando se analiza durante la negociación del contrato colectivo el

26. Incremento de permiso sobre producción o no se trata de establecer los mismos, es importante en este caso que tanto los representantes sindicales como los de la empresa estén de acuerdo sobre el significado de los índices de eficiencia productiva o de productividad, de otra forma lo anterior conduce a problemas y malos entendidos

27. 1.- pago por día no trabajados, incluye pago de días no incluidos en la Ley Federal de Trabajo como obligatorios, vacaciones en exceso de la Ley, permisos con goce de sueldo, gratificación de navidad en exceso de la Ley, subsidios para educación etcétera. 2.- seguros y planes de pensión, incluye seguros de grupos planes de pensión aparte de la que proporciona el IMSS

28. Negociaciones sobre prestaciones. 3.- Prestaciones varias , incluye la despensa, prestamos a corto plazo, compra de ropa, y artículos para el hogar, utilización de los campos deportivos, subsidio a los equipos representativos, uniformes de trabajo, es conveniente que la empresa calcule el costo que representan las prestaciones y lo presente como porcentaje de aumento sobre los salarios nominales. Estos datos pueden presentarse en las siguientes formas. 1.- costo anual de prestaciones para todos los trabajadores 2.- costo anual por trabajador 3.- porcentaje de prestaciones respecto a la nomina anual

29. Preparación de la siguiente revisión de contrato Las empresas deben prepararse analizando el desarrollo de practicas y procedimientos que se apartan de las normas establecidas en la siguiente forma: 1.-Auditoria, revisión y aprobación de procedimientos diseñados para detectar situaciones que se presentaron, desviándose de lo marcado en el actual contrato y evitar los procedimientos que se aparten de los establecidos en forma oficial. 2.-Juntas con supervisores para intercambio de información sobre relaciones laborales. 3.- adiciones al contrato actual, en forma de convenios que actualicen el mismo mientras se llega la época de revisión establecida

30. CONFLICTO Concepto • La teoría procesal define al conflicto como “el contenido del proceso o litigio”.

31. Elementos • Voluntad de subordinar un interés a la pretensión propia. • Resistencia de un sujeto a la pretensión de otro. • Coexistencia de cuando menos dos sujetos con sus propios intereses • Dinamismo del conflicto

32. Negociación concepto: • Efecto de negociar, es decir negociación = resolución. • Resolución: reemplazo de pretensiones opuestas, mediante un método , por una sola pretensión que constituye la resolución del conflicto.

33. Elementos • Interés contrapuestos de las partes • Voluntad para resolver el problema • Utilización de un método determinado • Resolución de un conflicto sustitución de pretensiones personales por una común

34. Ámbitos de la negociación • Dos ámbitos el legal y el de negocios • Negociar por separado el aspecto legal y el de negocios.

35. Método de la negociación

36. I.- Separación de personas. • Los negociadores son personas físicas • Equilibrar los factores emocional y racional. • Ubicar los intereses del negociador en sustancia y en relación • Una buena relación con la contraparte tiene como consecuencia un buen resultado en la negociación • La relación humana tiende a mezclarse con el conflicto.

37. II.-Centrarse en los intereses, no en las posiciones • Conciliar interés y no posiciones para obtener soluciones inteligentes. • El problema básico en una negociación debe radicar en los intereses (pretensiones) en las necesidades, deseos, preocupaciones o temores, mas no en la posición postura que es algo que nosotros decidimos.

38. 1.- Periodo de gestación Agravio a los trabajadores Asamblea general del sindicato o Formación de la coalición Resuelve ir a la huelga Designa comité de huelga Comité ejecutivo + Comité de huelga Pliego De peticiones

39. 2.- Periodo de pre-huelga 1.- presentación del Pliego de peticiones Ante: JFCA JLCA Autoridad política del lugar Sellar copias de constancia De prestación (día y hora ) 2.- el presidente de la JCA entrega el pliego De peticiones al patrón (48 hs.): Efectos : Emplazar a huelga al patrón Citar a audiencia de conciliación Apercibimiento de conse- cuencias de no asistir. Señalar plazo para contestar Pliego y oponer excepciones (48hs) Notificar embargo de la Empresa queda el patrón Como depositario Suspender la tramitación De conflictos de naturaleza económica 3.- contestación del Patrón Excepciones Falta de personalidad incompetencia 4.- audiencia de conciliación JCA 5.- platicas conciliatorias

40. 3..- Estallamiento. • efectos: • Suspensión de labores • colocación de banderas y guardias • (costumbre ) • Salida de trabajadores no huelguistas • *protección policíaca o militar 4.- calificación de la huelga • Recuento de trabajadores • (petición del sindicato o del patrón) • Declaración de la JCA de existir • Estado de huelga • Se retira la JCA

41. 3..- Estallamiento. OPCIONES DEL SINDICATO O COALICION Sometimiento del Conflicto al arbitraje No sometimiento Del conflicto al arbitraje Juicio laboral hasta laudo Negociaciones Patrón trabajadores Hasta llegar A convenio Sometimiento Del patrón al laudo No sometimi- ento del Patrón al laudo Depositar convenio En la JCA Sentencia colectiva Terminación De contratos Individuales De trabajo indemnización se levanta l La huelga Se levanta La huelga

42. Rescisión relaciones laborales DEL PATRON ART. 47 LFT DEL TRABAJADOR ART. 51 LFT I.-Engañarlo el trabajador, o en su caso, El sindicato que lo hubiere recomendado Con certificados falsos en los que atribuyan Al trabajador capacidad, aptitudes o facultades que carezca. Esta causa de rescisión Dejara de tener efecto después de 30 días De prestar sus servicios el trabajador 1.- engañar el patrón o, en su caso, la agrupación Patronal al proponerle el trabajo, respecto de las Condiciones del mismo, esta causa de rescisión Dejara de tener efecto después de 30 días De prestar sus servicios el trabajador II:-incurrir el trabajador, durante sus Labores, en faltas de probidad y Honradez, en actos de violencia, amagos Injurias o malos tratos en contra del patrón sus Familiares o del personal directivo o administrativo De la empresa o establecimiento, salvo que Medie provocación o que obre en Defensa propia II.- incurrir el patrón, sus familiares o su Personal directivo o administrativo dentro Del servicio, en faltas de probidad u Honradez, actos de violencia, amenazas Injurias, malos tratamientos u otros análogos En contra del trabajador, cónyuge, Padres, hijos o hermanos.

43. Rescisión relaciones laborales III.-cometer el trabajador, contra alguno de sus Compañeros, cualquiera de los actos enumerados En la fracción anterior si como consecuencia de Ellos se altera la disciplina del lugar en que se Desempeñe el trabajo III.-incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, Fuera de servicio, en los actos que se refieren la Fracción anterior, si son de tal manera graves que Hagan imposible el cumplimiento de la Relación de trabajo. IV.- cometer el trabajador, fuera de servicio Contra el patrón, sus familiares o personal Administrativo, alguno de los aspectos a que se Refiere La fracción II si son de tal manera graves Que Hagan imposible el cumplimiento de la Relación de trabajo. IV.- reducir el patrón el salario al trabajador. V.- no recibir el salario correspondiente en la Fecha o lugar convenidos o acostumbrados. V.- ocasionar el trabajador, intencionalmente, Perjuicios materiales durante el desempeño de Las labores o con motivo de ellas, en los edificios Obras, maquinaria, instrumentos, materias primas, Y demás objetos relacionados con el trabajo. VI.- sufrir perjuicios, causados maliciosamente por El patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo.

44. Rescisión relaciones laborales VI.- ocasionar el trabajador los perjuicios De que habla la fracción anterior siempre que sean Graves sin dolo, pero con negligencia tal que ella Sea la causa. Única de perjuicio. VII.- la existencia de un peligro grave para la Seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya Sea por carecer de condiciones higiénicas El establecimientos o porque no se cumplen Las medidas preventivas y de seguridad que Las leyes establezcan. VII.- comprometer al trabajador, por Su imprudencia o descuido inexcusable, la Seguridad establecimiento o de las personas que se Encuentran en el VIII.-comprometer al patrón, con su Imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad Del establecimiento de las personas que se Encuentran en el VIII.- cometer el trabajador actos inmorales en el Establecimiento o lugar de trabajo. IX.- revelar el trabajador los secretos de Fabricación o dar a conocer asuntos de carácter Reservado, en perjuicio de la empresa

45. Rescisión relaciones laborales. Del patrón art. 47 LFT Del trabajador art. 51 LFT x.-tener el trabajador mas de tres faltas de asistencia en un periodo de 30 días sin Permiso del patrón o sin causa justificada. XI-. Desobedecer el trabajador al patrón o sus representantes, sin causa Justificada, siempre que se trate del trabajo contratado XII.- negarse el trabajador a adoptar medidas preventivas o seguir los procedimientos Indicados para evitar accidentes o enfermedades

46. Rescisión relaciones laborales XIII.-concurrir el trabajador a sus Labores en estado de embriaguez o Bajo la influencia de algún narcótico o droga Enervante, salvo que en este ultimo caso, exista Prescripción medica, antes de iniciar su servicio El trabajador deberá poner el hecho en Conocimiento del patrón y presentar la Prescripción suscrita por el medico XIV.- la sentencia ejecutoria que imponga al Trabajador una pena de prisión, que le impida el Cumplimiento de la relación de trabajo. XV.- las análogas a las establecidas en Las fracciones anteriores, de igual Manera graves y de consecuencias semejantes En lo que el trabaja se refiere XV.- las análogas a las establecidas en Las fracciones anteriores, de igual Manera graves y de consecuencias semejantes En lo que el trabaja se refiere

47. Contenido del aviso rescisorio Como ya se comento, para dar cumplimiento a lo previsto en el antepenúltimo párrafo, del articulo 47 de la LFT, el patrón al rescindir una relación laboral, debe entregarle al trabajador afectado un aviso por escrito en donde precise la fecha del despido, así como la causa del mismo, sin embargo en ninguna parte de este ordenamiento se especifica cuales son los requisitos formales del mocionado aviso para su validez, de ahí que se sugiera que además de los elementos indicados que se incluyan los siguientes: * nombre del trabajador, de existir situaciones con dos o mas trabajadores involucrados se deberán hacer tantos avisos como empleados vayan a ser rescindidos. * objetó de aviso, esto es la rescisión del contrato de trabajo la cual debe redactarse en forma clara.

48. Conducta realizada por el trabajador y precisar que esta se encuadra a una de las causales de rescisión contemplados en el articulo 47 de la LFT. Y • Firma del patrón o en su caso del representante legal, es conveniente que los patrones estén concientes de que al momento de entrega del aviso en estudio pueden presentarse cualquiera de los siguientes escenarios que el trabajador : • Reciba el aviso y firme el acuse de recibo, esto es importante, pues en caso de juicio laboral el patrón esta obligado a comprobar la entrega de este documento

49. Se niegue a recibirlo, en este caso la empresa debe hacer constar el hecho en el mismo documento con la firma de los testigos, o bien si lo prefiere elaborar una acta administrativa por separado haciendo constar ese hecho. A partir de la fecha de este evento, el patrón cuenta con cinco días para acudir ante la JCA de la localidad a solicitar la notificación del aviso respectivo al trabajador. • Reciba el aviso pero se niegue a firmar de recibido, aquí no es necesario acudir ante la junta, simplemente se debe acreditar este hecho con testimoniales para comprobar la entrega del aviso, este criterio se reitera por los tribunales en la siguiente resolución.

50. El articulo 47 de la LFT prevé la obligación patronal de notificar al trabajador por escrito el despido, la cual muchas veces es omitida por las empresas debido a lo engorroso del procedimiento cuando aquel se niega a recibirlo, o simplemente por desconocimiento de quien notifica la terminación de la relación laboral al empleado. Lo anterior ocasiona que los subordinados entablen demandas en contra de la empresa alegando despido injustificado y obtengan una resolución favorable a sus intereses el no haberse notificado el aviso de rescisión que justifica la terminación de la relación aboral con la compañía. A efecto de evitar la presunción de un despido injustificado y que las empresas puede obtener los elementos necesarios para que su abogado las defienda en caso de una demanda en esta materia resumimos los pasos a seguir para rescindir la relación laboral.