Gestão de pessoas em organizações públicas:

1. Gestão de pessoas em organizações públicas: o desafio da gestão das competências Prof. Ms. Sandro Trescastro Bergue Universidade de Caxias do Sul – UCS

2. Apresentação Sandro Trescastro Bergue • Doutorando em Administração – PPGA/UFRGS • Mestre em Administração Pública – PPGA/UFRGS • Administrador de Empresas • Economista • Professor da UCS nas áreas de Gestão de Pessoas; Organização, Métodos e Sistemas Administrativos; e Teorias das Organizações.

3. Contrastes ... e fragilidades ... Estabilidade Aposentadoria

4. Orgânica Mecânica

5. Fator crítico de desempenho ... CONHECIMENTO!

6. Situação e reflexão .... • Dados: • Transformações: tecnologia e trabalho • Momento de ampliação da base de competências das pessoas • Questões: • Há uma preparação para a utilização dessas novas competências? • Que orientação está sendo dada a essa capacitação (aquisição de competências) ?

7. Desafios ao gestor público... ... permitir que as pessoas realizem suascompetências!!!

8. Capacitação e Ação ... Aumento da capacitação dos agentes públicos Como colocar em ação essas novas capacidades ? (Discurso – Ação)

9. Aprendizagem ... Ocorre quando há transformação na base de conhecimentosde uma organização. Base de conhecimento é o conjunto de ativos de conhecimento individuais, coletivos e organizacionais.

10. Experiências (práticas e ação) Conhecimento (conceitos) Aprendizagem MUDANÇA DE COMPORTAMENTO Parâmetro de avaliação da eficácia do processo de aprendizagem Aprendizagem

11. Conhecimento e tecnologia gerencial Conhecimento e capacidade de absorção de tecnologias gerenciais

12. Reflexos não esperados da ampliação das capacidades • Tensões dentro dos cargos e carreiras • Distanciamento: capacidade - ação • Comportamento ‘disfuncional’ • Atritos com a chefia e colegas • Desmotivação • Frustação, etc.

13. Alinhamento estratégico • Convergência entre: • Competências individuais • Objetivos organizacionais • Definir objetivos • Mapear competências existentes • Suprir eventual déficit (gap) • Avaliar a entrega (mobilização da competência) • Compensar pessoas segundo sua contribuição Objetivos Estratégicos Competências

14. Base instalada de idéias • É obstáculo ao aprendizado; • É necessária para a aprendizagem. É preciso analisar os elementos que compõem a base: positivos (experiências, erros, etc.) e negativos (convenções inquestionáveis, visão míope das ameaças e oportunidades, etc.).

15. “Desaprender” ... Questionamento e reconstrução das perspectivas existentes (modelos mentais). Aprendizagem em duplo circuito.

16. Questionamento da pertinência das normas de funcionamento Percepção do ambiente Comparação: informação obtida e normas de funcionamento Iniciação das ações apropriadas Circuitos simples e duplo

17. Barreiras impostas ao conhecimento Fonte: Probst, Raub e Romhardt, 2002.

18. Aptidões pessoais (seleção) Aplicação prática (Habilidade) Conhecimento (Gerenciamento) Compensação das pessoas ...

19. Modelos de remuneração • Tradicional: baseado no cargo (tempo) • Estratégico: baseado na pessoa (contribuição)

20. Remuneração por habilidades: aplicação A gestão do sistema de remuneração por habilidades requer o monitoramento e aperfeiçoamento constante (dinâmico) com vistas a evitar a entropia do sistema de remuneração. • Controle interno e externo. • Avaliação de custo e benefício do sistema.

21. Remuneração por habilidades: conseqüências + • Redução do custo com pessoal (remuneração funcional oculta ineficiências - pessoas são remuneradas pelo que não fazem); • Potencializa o foco no trabalho; • Eleva a qualidadedos serviços públicos e o caráter estratégico da função RH (convergência estratégica)