RH: Estratégico

1. RH: Estratégico Leyla Nascimento Presidente da ABRH RJ Superintendente Executiva do CIEE Rio

2. O Trabalho: • Valor central na vida do homem; • Se realiza na empresa, portanto na maioria das vezes fora de casa; • É sinônimo de geração de renda.

3. Surge um novo conceito nas relações: A Empresa : • Assume a responsabilidade de garantir aos trabalhadores um trabalho formativo; • Incentiva um sistema de educação permanente.

4. O Trabalhador: • É o gestor de sua própria carreira; • Assume o seu aumento de escolaridade; • Possui diferentes formas de relações com o trabalho;

5. As mudanças nas empresas, culturais e comportamentais transformam poderosamente o perfil das pessoas que nelas trabalham.

6. Recursos Humanos Presencia e participa, em primeira mão, de todas essas transformações e conflitos que se desenvolvem nas relações do trabalho.

7. Empresas / Mudanças Externas • Clientes mudam seus hábitos e preferências; • Fornecedores mudam características e preços das matérias primas; • Prestadores de serviços impõem diferentes esquemas de trabalho;

8. Empresas / Mudanças Externas • Concorrentes mudam suas estratégias; • Sindicatos iniciam novas reivindicações; • Governo impõe alterações nas leis.

9. Cenários de Mudança - Conseqüências • Reestruturação organizacional; • Novas competências são necessárias; • Novas posturas são exigidas;

10. Cenários de Mudança - Conseqüências • Os papéis das lideranças são estratégicos e essenciais; • A cultura interna está em constante mudança e adaptações; • A visibilidade e a imagem estão permanentemente sendo avaliadas.

11. Por que os profissionais possuem tanta dificuldade nestes cenários? A resposta talvez seja: estamos condenados a ser estudantes permanentes.

12. Os Sete Saberes Necessários à Educação do Futuro: Edgar Morin

13. 1- As Cegueiras do Conhecimento -não se preocupar em fazer conhecer o que é conhecer.

14. 2- Princípios do Conhecimento Pertinente-o conhecimento precisa aprender os problemas globais e fundamentais para neles inserir os conhecimentos parciais e locais.

15. 3- Ensinar a Condição Humana -o Ser Humano é a um só tempo: físico, biológico, psíquico, cultural, social e histórico.

16. 4- Ensinar a Identidade Terrena -o destino planetário do gênero humano é outra realidade-chave ignorada.

17. 5- Ensinar as Incertezas -seria necessário ensinar princípios de estratégia que permitissem enfrentar os imprevistos, o inesperado e a incerteza.

18. 6- Ensinar a Compreensão -a educação para a compreensão está ausente do ensino. O ensino da compreensão será a base para o desenvolvimento de uma cultura de paz.

19. 7- A Ética do Gênero Humano -a educação deve conduzir a “antropo-ética”, levando em conta o caráter ternário da condição humana, que é ser ao mesmo tempo indivíduo/ sociedade/ espécie. Este tipo de visão educativa conduz à cidadania terrestre.

20. No que resultou? Em gerações com habilidades extraordinárias para atuar sobre o mundo material e com pouca competência para agir sobre si mesmas e no campo coletivo.

21. Conheciam o preço de tudo, mas não sabiam o valor de nada. Oscar Wilde

22. Os Impactos na Vida Profissional

23. Os adultos e as minorias estão retornando aos bancos escolares. • Os EUA estão convidando os profissionais da terceira idade a retornarem às empresas...

24. Os avanços da tecnologia requerem a necessidade constante de “upgrade” nas habilidades e competências dos profissionais. • Como alcançar resultados estabelecidos por um Gerente Virtual, que nem sequer o conheço, mas preciso relacionar-me com ele via internet?

25. O conhecimento está baseado na economia e no mundo dos negócios.

26. Gestão de Recursos Humanos é o valor mais estratégico da organização.

27. A responsabilidade do sucesso da organização está em todos os níveis e não somente nacompetência do líder-modelo de organização linear de aprendizagem.

28. O Desenvolvimento Integral das Pessoas é uma questão de prioridade nas organizações atuais...

29. COMPETÊNCIA = UM PROCESSO PESSOAL DE TRANSFORMAÇÃO TRABALHO CARREIRA MISSÃO PESSOAL

30. Pesquisa: “Mais estudo, salário menos” Fontes: - Jornal O Globo – Dia 20 de julho de 2005 – Caderno Economia. - Organização do economista Marcelo de Ávila, CAGEG e IBGE.

31. Ocupação por anos de estudo (Nas seis principais regiões metropolitanas no país)

32. O emprego formal em todo o país (De junho04 a maio05) Rendimento Médio Real (Nas seis principais regiões metropolitanas do país)

33. Gestão de Recursos Humanos : Fatores de Motivação

34. Energia Emocional -A energia empregada nas ações das pessoas, é decorrente das reações emocionais que a imaginação de seus resultados provocar. São os Motivos Condutores que estabelecem a prioridade de cada um:

35. Ética -Todos possuem, independente da moralidade social do meio em que atuam, valores morais íntimos que influenciam seu comportamento de forma irresistível. Postura Motivadora :Enfatizar os valores éticos da organização e dos seus líderes.

36. Família - Consiste em considerar a importância da família na vida de cada um. Postura Motivadora: Evitar que obrigações profissionais possam interferir negativamente nas relações familiares.

37. Pertencer (Espírito de Equipe) -Obedecendo a seu instinto natural, o homem busca conviver com seus semelhantes, isto é, pertencer a um grupo. Postura Motivadora:Pautar os interesses de cada um em atitudes em função da equipe e manter harmoniosamente o espírito de equipe, sem perder de vista os aspectos individuais .

38. Aparência -Muitas pessoas almejam ser notadas. Postura Motivadora:Demonstrações de reconhecimento, o acesso a um desenvolvimento de carreira são mobilizadores de energia.

39. Remuneração -Para algumas pessoas a remuneração é tudo. De qualquer forma ela é um dos importantes condutores de motivação. Postura Motivadora:Possibilitar a promoção e ascensão a cargos com maior remuneração, através do plano de cargos e salários da empresa.

40. Conhecimento –As pessoas estão demonstrando constrangimento em admitir que desconhecem tal assunto. Anseiam por participar de reuniões. São ávidas por informações. Postura Motivadora:Reuniões freqüentes e Programas de Treinamento para torná-las atualizadas quanto às metas da empresa.

41. Futuro -Buscam entre outras coisas, benefícios para “mais tarde”, preocupando-se com o tempo futuro do que com o seu dia-a-dia. Postura Motivadora:A visão de oportunidade de encarreiramento na organização será um forte elemento motivador.

42. Gestão de RH – Processos / Instrumentos • Recrutamento e Retenção de Talentos • Treinamento e Desenvolvimento • Planejamento de Carreira

43. Avaliação de Desempenho/Performance • Salários e Benefícios • Qualidade de Vida • Comunicação Integrada

44. Não há cargos, porém há mais poder...

45. A maneira como: -gerenciamos e orientamos pessoas - organizamos as suas operações, determinará o sucesso ou não da organização.

46. A Transparência total revela aqueles que não estão realmente acrescentando valor nenhum.

47. Qual o desafio para as Áreas de Recursos Humanos nas Empresas?

48. A maior dificuldade nas organizações é o fato de não terem noção do que sabem... O mapeamento de suas forças competitivas.

49. O que as empresas precisam: Fazer crescer a taxa de transferência e de transformação do conhecimento.

50. Mover o conhecimento do nível individual para os níveis grupal e organizacional: • Alguns colaboradores têm um desempenho melhor que outros? • A empresa gostaria que outros se tornassem tão bons? • O que está sendo feito?