PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

1. PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS Integrantes DANARIS MEJIA JOSE RAMON URQUIA YESSENIA YERLADIN CACERES DELMY HERNANDEZ

2. Técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos de una organización. Mediante esta técnica los gerentes de línea y los especialistas de personal diseñan planes que apoyen la estrategia de la organización y que permiten llenar las vacantes que existan con una filosofía proactiva.

3. Las ventajas de la planeación de los recursos humanos incluyen. *Mejor utilización del personal de la empresa. *Permitir que los esfuerzos del departamento de personal y los objetivos globales de la organización se establezcan sobre bases congruentes. *Lograr considerables economías en las contrataciones de personal. *Enriquecer y mejorar la actual base de datos de información del personal. *Coadyuvar a la coordinación de varios programas, gracias a las aportaciones de personal mejor capacitado y motivado.

4. DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas. Este proceso puede realizarse de manera formal o informal, en ocasiones considerando las posibles características de la oferta de trabajo.

5. CAUSA DE DEMANDA Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organización e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organización y en la fuerza de trabajo. Algunos de estos factores se encuentran dentro del área de control de la organización, en tanto que otros no lo están.

6. CAUSAS DE LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS A FUTURO Externas: Económicas, factores, sociales, tecnológicas, competitivas. Organizativas: Planes estratégicos, presupuestos, ventas y producción, nuevas actividades. Laborales: Jubilaciones, renuncias, terminación de contratos.

7. DECISIONES DE LA ORGANIZACIÓN Para alcanzar objetivos a largo plazo los gerentes y directivos de la empresa, junto a los especialistas de recursos humanos deben diseñar planes también a largo plazo. A corto plazo, los planificadores pueden formular sus acciones mediante presupuestos que generalmente tienen valides de uno a dos años.

8. Técnicas de detección de tendencias Las técnicas de detección en el campo humano de los recursos humanos consistes en diversas prácticas que se orientan a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal. Loa cuales pueden ser: empleo de expertos, proyección de tendencias y otros métodos

9. Empleo de expertos Los pronósticos formulados por expertos en el área se basa en las opiniones que emiten un grupo de personas altamente familiarizada con las necesidades de los recursos humanos futuros por parte de la organización

10. Proyección de tendencias Las técnica mas rápida es la de proyectar las tendencias que han predominado hasta el momento como ser:

11. Otros métodos Existen otras técnicas por que los planificadoras establecen sus necesidades de recursos humanos a futuro.

12. REQUISISTOS DE RECURSOS HUMANOS • Los planes a largo plazo que resultan del proceso constituyen un estimado de las necesidades probables. En muchos casos se omiten números y cantidades específicos porque el nivel de precisión inicial suele ser bajo. • Los planes a corto plazo son más específicos y pueden presentarse en la forma de un grafico de necesidades de personal estos gráficos incluyen listas de todas las necesidades de personal futuras para cada tipo de trabajo.

13. LA OFERTA DE LOS RECURSOS HUMANOS • Una vez que se consigue proyectar la demanda futuras de recursos humanos el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaran. Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organización la interna y externa.

14. EVALUACION DE LA OFERTA INTERNA • Requiere mucho más que la mera cuenta de número de empleados los planificadores llevan a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales.

15. AUDITORIAS DE RECURSOS HUMANOS • Proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos del empleado. Las auditorias de personal a nivel inferior a gerencial se concentran en las habilidades de cada individuo, las de personal a nivel gerencial se enfocan en sus habilidades administrativas. • Incluyendo, a niveles más altos, las siguiente información.

16. La responsabilidad específica o propósito del puesto. • El número de empleados a cargo • El presupuesto que maneja el empleado. • Los deberes de sus subordinados. • La capacitación gerencial que ha recibido.

17. PLANIFICACION DE LA SUSECION Proceso mediante el cual la gerencia y el departamento de personal usan la información disponible para auxiliarlos en el proceso de toma de decisiones sobres promociones internas. Ya que las decisiones sobre promociones por lo general las toman los gerentes operativos, el departamento de personal se limita a un papel de asesoría confidencial.

18. CULTURA CORPORATIVA Las promociones tienden llevarse a cabo internamente cuando la corporación toma decisiones, que lleva a los niveles directivos se compongan de personas que han obtenido experiencia en diversos departamentos y funciones de toda la organización. En las compañías multinacionales realizan transferencia de personal de un país a otro con relativa frecuencia.

19. GRAFICAS Y SUMARIOS DE REEMPLAZO Las graficas de reemplazo: son una representación visual de como se reemplazara a una persona cuando surja una vacante, en esta se muestra la información necesaria para proceder a la toma de decisión. El candidate potential se basa en dos variables: *El desempeño actual *La idoneidad mostrada para cumplir la responsabilidad del Nuevo puesto.

20. Los sumarios de reemplazo: Es donde se especifican a las personas que probablemente pueden desempeñar determinado puesto y se especifican sus punto de relative fuerza y debilidad. A largo plazo estos sumarios permiten que tanto los gerentes como el department de RR HH pueda asesorar adecuadamente al personal, indicando las areas en que debe prepararse major para ocupar futuras vacantes.

21. A corto plazo, permiten, en el caso de una vacante para la que no existen un adecuado reemplazo, que la organización decida recurrir al Mercado de trabajo externo para cubrir la posición. Las organizaciones que mantienen graficas y sumarios de reemplazos suelen establecer normas de estricta confidencialidad que sirve para dos propósitos:

22. 1.Impiden que circulen aspectos que la mayoria de las personas pueden desear mantener en privado. 2.Evita un sentimiento de rechazo y desaliento entre quienes no se estiman listas para promoción inmediata.

23. Elementos que afectan la oferta y la demanda de trabajo Evaluación de la Oferta Externa Actitudes de la Comunidad Necesidades Externas Aspectos demográficos Crecimiento de la Organización La eficiencia del departamento de personal Análisis de Mercados Laborales Exceso de Oferta

24. Muchas gracias