„Motivace a stimulace ”

1. „Motivace a stimulace”

2. Pojem "motivace" • soubor hnacích sil usměrňujících veškerou aktivitu daného jedince i jeho požitek • úzce souvisí s výkonem a výkonností člověka; • základní jednotkou je motiv = pohnutka k určitému jednání • na jednání působní vzájemně (proti sobě) řada motivů • po naplnění motivu jeho intenzita klesá

3. Přístupy k motivaci • Teorie zaměřené na poznání motivačních příčin • Teorie zaměřené na průběh motivačního procesu

4. Teorie zaměřené na poznání motivačních příčin • Maslowova teorie hierarchie lidských potřeb • Herzbergova teorie dvou faktorů • Alderferova teorie tří motivačních faktorů • McClelandova teorie

5. Maslowova teorie hierarchie lidských potřeb seberealizace uspokojení z práce sociální potřeby existenční jistota a pocit bezpečí fyziologické potřeby

6. Herzbergova teorie dvou faktorů Dle rozborů vytypoval 2 skupiny faktorů, které ovlivňují chování lidí: • Motivátory (stimuly) • Udržovací faktory

7. Alderferova teorie tří motivačních faktorů Klasifikace potřeb do tří kategorií: • zajištění existence • zajištění sociálních vztahů k pracovnímu okolí • zajištění dalšího osobního rozvoje (profesního a kvalifikačního)

8. Teorie zaměřené na průběh motivačního procesu • soustřeďují se na otázky a doporučení k vyvolání, usměrňování i ukončení motivačního jednání • jsou označovány jako PROCESNÍ TEORIE: • teorie očekávání • rozšířený model teorie očekávání • teorie podílení se na výsledku • teorie zesílených vjemů

9. 1. teorie očekávání • motivace je především ovlivněna individuálně založenými osobnostními preferencemi zaměstnanců • vedoucí pracovník musí především odhadnout osobní cíle a preference svých spolupracovníků a spojit očekávání jejich satisfakce s realizací cílů organizace

10. 2. rozšířený model teorie očekávání • proces motivace je pojímán jako logická následnost hodnotících kroků, které provádí zaměstnanec, obvykle podvědomě • pro sílu motivace je rozhodující vyhodnocení očekávané motivační odměny ve srovnání s předpokládaným úsilím a riziky jejího dosažení

11. 3.teorie podílení se na výsledku • zaměstnanec má silný sklon k hodnocení své pracovní pozice, výkonu a odměny v porovnání se svými kolegy, kteří vykonávají podobnou či srovnatelnou práci

12. 4. teorie zesílených vjemů = vliv minulé zkušenosti na chování pracovníka 4 základní možné postupy pozitivní a negativní motivace: 1. pozitivní motivace 2. negativní stimulace 3. utlumení určité aktivity 4. trestání

13. Zdroje motivace = potřeby (pociťovaný nedostatek) + zájmy (zaměření člověka na soubor věcí, během života se obvykle mění) + hodnoty (něco důležité, čeho si člověk váží, co ovlivňuje jeho chování) + ideály (model / vzor, podle kterého člověk jedná, ke kterému směřuje) + návyky (soubor opakovaných ustálených jednání v určitých situacích)

14. Tři základní motivy • aktivní (podněcuje pracovní výkon) • podporující (atmosféra na pracovišti) • potlačující (odvádějící od práce) • Výkonnost člověka • je ovlivněna motivací • v = f (z * m)  v = výkon, z = způsobilost, m = motivace

15. subjektivní (vnitřní) osobnost výkonová kapacita (vzdělání, znalosti, schopnost adaptace) kapacita motivační (zájmy, hodnoty, aspirace) kapacita společenská Objektivní (vnější) způsob a styl řízení technologie výroby organizace práce hodnocení a odměňování technické vybavení mimopracovní aktivity bezpečnost,… Činitelé motivace

16. Motivace pracovníků • motivace pracovního chování • motivační zaměření jedince • vytváření motivačního klimatu

17. Motivace pracovníků • O motivaci platí, že je jednou z nejdůležitějších složek personálního managementu. • Stýblo (1993), uvádí že bez náležité úrovně motivovaného chování a jednání lidí nelze vytyčovat cíle, ani vyžadovat jejich plnění. Jaká je motivovanost lidí, takové lze očekávat i pracovní výsledky.

18. Motivace pracovníků • Motivace je prostředkem, jak využít jistě velkého potenciálu vlastních pracovních sil. • Základem fungování každé hospodářské jednotky v tvrdých ekonomických podmínkách je jistě kvalitní motivační systém a kvalitní personální management. • Mnoho firem si dnes začíná uvědomovat, že jejich největším bohatstvím jsou zaměstnanci, jejich výkonnost, dovednosti a zkušenosti.

19. Kladné povzbuzení • Kladné povzbuzení nám zabere asi 30 sekund, ale účinek nevymizí z vědomí zaměstnance po několik hodin. Jakmilevidíme, že chování doznalo žádané změny, nesmíme to přejít bez povšimnutí. Své uznání vyslovíme vícekrát, aby se jeho účinnost zakořenila. • Nejlepší způsob, jak zaměstnance motivovat a změnit jeho chování je důkaz, že již něčeho dosáhl, že nám to neuniklo a že si jeho výkon uvědomujeme.

20. Motivace • Motivací člověka rozumíme soubor činitelů představujících vnitřní hnací síly jeho činnosti, které usměrňují jeho jednání a prožívání. • Tyto vnitřní hnací síly jsou vytvářeny pomocí stimulů, což jsou činitele, které ovlivňují člověka z vnějšího okolí (mzda …)

21. Motiv a stimul • Motivem lze chápat vnitřní příčinu lidského chování. Motiv, skrytá příčina jednání a chování, je „vnitřní záležitostí“ jedince. Je tvořen souhrnem osobnostních determinantů (potřeby, zájmy, hodnoty, postoje, role a další). • Stimuly jsou v procesu motivace vnějšími nástroji působení. K hlavním stimulům patří hmotné odměňování, stimuly sociální povahy, apod.

22. Motivační mechanismus DETERMINANTY potřeby zájmy hodnoty postoje role skup. normy ATD. STIMULY hmotné sociální morální VÝSLEDEK chování

23. Hlavní činitelé ovlivňující člověka v pracovním procesu • ekonomická jistota (mzda, plat) • pocit bezpečí (stabilita prac. zařazení) • možnost postupu • veřejné uznání, společenské a morální ocenění • důvěra v organizaci • odborná náročnost vykonávané práce + přesvědčení o její užitečnosti • uspokojení z vykonávané práce • dobré vztahy se spolupracovníky (společenská atmosféra ve skupině) • dobré pracovní prostředí + vnější pracovní podmínky • péče organizace o pracovníky

24. Cíle organizace • získávat a udržet si kvalifikované pracovníky • stejná mzda za srovnatelnou práci • ziskutvorné (výsledkové) faktory (snaha o podněcování žádoucího pracovního. výkonu) • snižování nákladů (snaha posílit odpovědnost zaměstnanců za úroveň nákladů na příslušném pracovišti) • využívání kladného vlivu skupiny (mzda podporuje spolupráci a vědomí sounáležitosti v pracovní skupině)

25. Motivační program organizace • motivační program zahrnuje soubor skutečností, které stimulují členy kolektivu v souladu s pracovními úkoly a společenským posláním organizace • podmínkou je důvěrná znalost charakteristických rysů zaměstnaneckého kolektivu • cílem je komplexní a cílevědomé působení na zaměstnanecký kolektiv

26. Pravidla pro stimulování • vyhýbat se rovnostářskému odměňování. Vázat odměnu vždy na konkrétní výsledek, který byl motivačním cílem, • neopomíjet hmotné nebo morální odměny, když si to pracovníci zaslouží; • včas seznámit zaměstnance s cíli stimulace, • včas předcházet chybám i nesprávnému jednání zaměstnanců formou upozornění, vyhýbat se ostré kritice „z čistého nebe“, • kritiku vyřizovat mezi čtyřma očima, bez zbytečného dramatizování a účasti ostatních spolupracovníků, • dodržovat zásady spravedlnosti a nestrannosti vůči všem spolupracovníkům, odměňovat přiměřeně (ani málo, ani příliš)

27. Jak tedy vytvářet motivační klima? • Manažer by se měl ptát: • mají členové pracovní skupiny skutečně zájem na její existenci • cítí se jednotlivci v týmu dobře • považují úspěchy i neúspěchy skupiny za své • očekávají jednotlivci podporu skupiny • má pracovník ve skupině setrvat nebo ji opustit • Skupina je motivována, když: • skupina má snahu a vůli po vyšších výkonech • dosahuje vysoké integrace všech členů • podporuje rozvíjení pozitivních skupinových norem a dobrého pracovního klimatu

28. Motivace pracovního jednání = proces vzbuzení nebo podnícení pracovní aktivity, udržení aktivity v běhu a usměrnění činnosti do určité, předem zvolené dráhy

29. Děkuji Vám za pozornost a přeji příjemný zbytek dne.