Het managen van integriteit binnen organisaties

1. Het managen van integriteit binnen organisaties Hogeschool InHolland Han van der Pool 19 mei

2. Het managen van integriteit binnen organisaties • Visie op borgen en verbeteren van integriteit • Aanpak van een project. Inhoud

3. Er is een verschil tussen een legalistische aanpak (compliance) en een integriteitaanpak. Spanning tussen wettelijk en ethisch

4. Een voetballer maakt hands in het strafschopgebied. De scheidsrechter fluit echter niet. De speler vindt dit onjuist en meldt de handsbal bij de scheidsrechter. De club verliest de wedstrijd a.g.v. de toegekende penalty. Is dit gedrag van de speler ethisch juist? Duurt ‘Eerlijkheid’ lang?

5. Een voetbal speler maakt, voor iedereen duidelijk zichtbaar, hands in het strafschopgebied. De club verliest de wedstrijd a.g.v. de toegekende penalty. De betreffende speler had dit vooraf afgesproken met een Aziatisch goksyndicaat en ontvangt een behoorlijke bonus. Is dit gedrag van de speler ethisch verwerpelijk? Een spel met het spel spelen

6. Er is een spanning tussen wettelijk en ethisch: • Je aan de wet houden kan leiden tot inbreuk op b.v. mensenrechten (Sharia) of het is niet genoeg (b.v. geluidsnormen). • Wetgeving loopt in het algemeen achter bij maatschappelijke ontwikkelingen. • Afwezigheid van wetgeving (b.v. in ontwikkelingslanden) dwingt tot het (in dialoog) formuleren van de eigen rol in de samenleving. • Er is een verschil tussen een legalistische aanpak (compliance) en een integriteitaanpak. Is je aan de wet / regels houden voldoende?

7. Een internationale onderneming produceert in Afrika tenminste volgens de lokale wetgeving en lokale standaarden. • Soms zijn deze normen echter te laag / afwezig om blijvende schade aan de gezondheid van medewerkers op langere termijn te voorkomen. (b.v. tilgewichten) • Introductie van Europese normen zou investeringen vergen die economisch niet te rechtvaardigen zijn. Wat moet deze onderneming volgens jou doen? Normen voor veiligheid en gezondheid

8. We hebben verschillende opvattingen gebaseerd op onder meer: • Culturele Diversiteit • Locale en internationale waarden • Principiële vs. Pragmatische aanpak • Individuele morele sensitiviteit en oordeelsvermogen Hoe kunnen we als onderneming deze problemen dan managen? Wat kunnen we van dit alles leren?

9. Er is een gebrek aan internationale legitimeringprocedures. • We hebben internationaal te maken met niet-universele, niet-gedeelde, steeds veranderende waarden en normen. • De opvatting over de rol van het internationale bedrijfsleven blijft verschuiven. • Er zijn voortdurend veranderende eisen en inzichten. Het permanent legitimatiedeficit

10. Het managen van verantwoordelijkheden behoort dus: • een continue programma te zijn • Het moet het managen van de diversiteit van waarden en eisen die worden gesteld mogelijk maken • Door het actief zoeken van de dialoog met relevante belanghebbenden intern en extern (stakeholders) De consequentie

11. Empirisch onderzoek van Collins & Porras heeft aangetoond dat ondernemingen die hun waarden- en visiekader absoluut transparant hebben en zich daar compromisloos door laten leiden, vele malen succesvoller zijn dan organisaties die die visie en discipline niet hebben. • Het hebben en ‘leven’ van een gedeeld bedrijfs kader is echter onvoldoende want qua waarden zal er altijd meer diversiteit dan uniformiteit zijn. Die diversiteit is immers gekoppeld aan het bewust onder één dak brengen van een groot aantal operationele functies. Buildto last

12. Duidelijkheid scheppen over het kader • Stakeholder analyse • Bepalen van gewenst en ongewenst gedrag tussen de relevante stakeholders op alle niveaus binnen de organisatie • Communiceren en verankeren van gewenst gedrag via structuren, procedures en instrumenten • Skill en mindset ontwikkelen op het gebied van dilemma reconcilatie • Leiden en sturen van de organisatie vanuit het centrale kader (en het gedrag wat daarbij hoort) en omgaan met issues en dilemma’s vanuit een mind-set die gericht is op het vinden van win-win oplossingen Aanpak

13. A B C professioneel functioneel algemeen 4 definiëren van de operatie 3 vormgeven van de operatie Management niveaubinnen de organisatie 2 uitbouwen van de operatie 1 managen van de operatie organisatorischefunctionaliteit Verantwoordelijkheden binnen een organisatie

14. Het primair proces • Inschrijven van de klanten • Repareren en keuren van de auto • Aflevering en Evaluatie Infrastructuur (Management en Ondersteunende activiteiten) • Strategie en beleid (structuur, beleid, cultuur en procedures) • Werving& Selectie van de automonteurs • Training en ontwikkeling van de monteurs • Administratie (incl. HR en archief) • Financiën • Facilitaire diensten inclusief magazijn Voorbeeld van een garage

15. Strategie & beleidsvorming Onderzoek/ bijscholing van monteurs Werving & selectie monteurs Inschrijven van klanten Reparaties en keuringen Afleveren en evaluatie Verankeren in structuren, procedures en instrumenten Administratie (incl.HR) Financiën Facilitaire diensten

16. Dilemma Reconciliatie (DR) is een techniek die door Trompenaars Hampden-Turner (THT) is ontwikkeld om de dilemma’s waarmee men binnen de organisatie geconfronteerd wordt, aan te pakken en op te lossen. • De methode berust op een analytisch en creatief proces waarin twee schijnbaar tegengestelde waarden, bijvoorbeeld strategieën of acties, worden geïntegreerd in een strategie of actie waarin de voordelen van beide benaderingen elkaar versterken Skill en mindset ontwikkelen op het gebied van dilemma reconciliatie

17. Positief: • Consistentie • Transparantie • Betrouwbaar of Regels & Systemen Naar eigen inzicht/moraal Inzicht Negatief: -Corruptie -Chaos -Onbetrouwbaar

18. Positief: -Flexibel -Speelt in op de situatie -Persoonlijk of Eigen inzicht/moraal Regels & Systemen Negatief: -Bureaucratie -Rigide -Onpersoonlijk Inzicht

19. Voorgrond Achtergrond • Positief: • Consistentie • Transparantie • Betrouwbaar • Positief: • Flexibel • Speelt in op de situatie • Persoonlijk of Regels & Systemen Eigen inzicht/moraal Respect voorbeideinzichten Negatief: -Bureaucratie -Rigide -Onpersoonlijk Negatief: -Corruptie -Chaos -Onbetrouwbaar

20. Reconciliation Worksheet Trompenaars Hampden-Turner Culture for Business 1. Identify the dilemma (OTOH-OTOH) 2. Contextualize the dilemma (what is the root cause of the dilemma and who is the dilemma holder) 3. Chart & Stretch the dilemma a. Label the axes reflecting the opposing positions (positive or neutral). Be specific!b. Describe the positives of each position and also the negative, or pitfalls of each position if taken too far. (don’t stop at 3 on each side, but list as many as you can think of) 4. Stigmatize the extreme positions Put epithets or ‘bumper sticker’ type statements in positions (0,10), (10,0) and (5,5) that capture the essence of each position 5. Reconcile the dilemma (10.10)a) Ask how Value ‘A’ can support Value ‘B’ and vice versa b) Write down an epithet to capture the essence of your reconciliation 6. Develop action points a) Who will take what action b) What is the timeframe/deadline c) How will you measure that you have been successful 1. Identify and describe the Dilemma: on the one hand ___________________________________________________ on the other hand___________________________________________________ 2. What is the root cause of the dilemma? _______________ _______________ _______________ _______________ _______________ _______________ Who is the dilemma holder? ________________ 10 10,10 0,10 5. ________________________________ 4. ________________________________ 5,5 4. ________________________________ 3a) Y-axis label: ________________________________ 3b. Describe advantages of applying Y-axis: +_______________ +_______________ +_______________ List pitfalls: -_______________ -_______________ -_______________ 6. Action points, owner and timing: 1 _____________________________________ 2 ____________________________________ 3 ____________________________________ 4 ___________________________________ Continue action points as needed …… 10,0 4. ________________________________ 0 10 3a) X-axis label: _______________________________________ How to measure results: 1 ____________________________________ 2 ____________________________________ 3 ____________________________________ Continue action points as needed …… Group # Case study concerns _________________ (name of company) 3b) Describe advantages of applying X-axis: +__________________ +__________________ +__________________ • List pitfalls: • - __________________ • - __________________ • __________________

21. Vragen ? Wilt U met ons in contact komen dan kan dat via ons e-mailadres: hr.ethiek@gmail.com