İnsan Kaynakları Yönetimi 360 Derece Performans Değerlendirme Y öntemi

1. İnsan Kaynakları Yönetimi 360 Derece Performans Değerlendirme Yöntemi

2. 360 Derece Performans Değerlendirme • Performans değerlendirme sistemleri, hem organizasyonların hem de çalışanların hedeflere ulaşabilmeleri ve iş süreçlerinin düzenlenmesi için çok önemlidir. Bu alanda, son yıllarda üzerinde en fazla durulan sistemlerden birisi 360 derece performans değerlendirme sistemidir.

3. Sununun İçeriği • PERFORMANS DEĞERLENDİRME • Nedir? • Amaçları • değerlendirme İlkelerinden Bazıları • İşlevleri • Performans Kriterleri • Kullanım Alanları

4. Performans Değerlendirme Nedir? • Performans değerlendirme; • kurumda görevi ne olursa olsun bireylerin çalışmalarını, etkinliklerini, eksikliklerini, yeterliliklerini, fazlalıklarını, yetersizliklerini kısacası bir bütün olarak tüm yönleri ile gözden geçirilmesidir.

5. Performans Değerlendirme Nedir? • Diğer bir ifade ile performans değerlendirme; • belirli bir iş ve görev tanımı çerçevesinde çalışan bireyin bu iş ve görev tanımını ne düzeyde gerçekleştirdiğinin belirlenmesi çabasıdır.

6. 360 Derece Performans Değerlendirme Nedir? • 360 Derece Performans Değerlendirme Kurumda çalışan kimselerin, altları, üstleri, takım arkadaşları ve kendisi ile ilgili diğer bireyler tarafından;etkinliklerini, eksikliklerini, yeterliliklerini, fazlalıklarını, yetersizliklerini kısacası bir bütün olarak tüm yönleri ile gözden geçirilmesidir.

7. 360 Derece Üstleri Patronu Akranı kendisi Takım arkadaşı Diğer ilgili çalışanlar Altları

8. 360 derece performans değerlendirme • Kurumlarında görev yapan kimselerin (yöneticiler; yönetici yardımcıları, uzmanlar, danışmanlar, destek personeli (memur, hizmetli, aşçı ve yemekhane görevlisi) ve diğer insan kaynakları unsurlarının; insan kaynakları standartları esas alınarak değerlendirilmesi ve resminin çok yönlü bir şekilde ortaya konmasıdır.

9. 360 Derece Performans Değerlendirme Müdür Kendim (Değerlendirilen) Zümre öğrt.meni Veliler Öğrenciler

10. 360 Derece Performans Değerlendirme Öğretmen Müdür yardımcısı Destek Personeli memur Veliler Müdür Destek Personeli hizmetli Destek Personeli diger Öğrenciler

11. 360 Derece Performans Değerlendirme Müdür Öğretmen Destek Personeli memur Veliler Müdür yardımcısı Destek Personeli hizmetli Destek Personeli diger Öğrenciler

12. Amaçları • Performans değerlendirmede temel amaç, başarısızlığı cezalandırma değil başarıyı ödüllendirmektir.

13. Amaçları Performans değerlendirmenin diğer amaçları özetle: • Performans değerlendirmesiyle elde edilen bilgileri, kurumda (işletmesinde) görevli tüm yönetici ve çalışanlara geribildirim yoluyla aktarmak suretiyle onların performanslarının iyileşmesine katkıda bulunmak,

14. HEDEF Özetle: Performans değerlendirmede hedef; kurumun amaçlarının gerçekleştirilmesinde ve sürekli geliştirilmesinde etkin rol oynayan süreçlerin ve bu süreçlerin belirleyicisi olan çalışanların performans planlaması yapmaları için gerekli geri bildirimlerin, bilimsel ve katılımcı yöntem ve tekniklerle oluşturulmasıdır.

15. Amaçları • Çalışanların eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarını belirlemek ve daha önce uygulanmış olan eğitim programı sonuçlarını değerlendirmek, • Kariyer planlama ve geliştirme çalışmalarına rehberlik etmek,

16. Amaçları • Çalışanların iyi veya kötü performans veya başarımlarını tespit ederek kadrolama sürecinde eksiklik ve yetersizliklerini gidermek

17. Amaçları • İnsan kaynakları planlaması, iş analizi ve diğer insan kaynakları bilgi sistemindeki hatalı bilgileri tespit ederek işe alma, eğitim, değerlendirme ve diğer insan kaynakları kararlarında hata yapılmasına engel olmak,

18. Amaçları • İş tasarımındaki yanlışlıkları tespit etmek ve bu doğrultuda gerekli düzeltme işlemlerinin yapılmasını sağlamak, • İnsan Kaynakları Yönetimi ve genelde işletmenin iyi veya kötü performans gösterip göstermediği hakkında geri bildirim sağlamak.

19. değerlendirme İlkelerinden Bazıları • Biçim ve sonuçları ile değerlendirme, baskı aracı değil, geliştirme aracıdır. • İş görenin mesleğine bağlanmasına ve kurum içi gücünü tam kullanmasına yardım etmelidir. • değerlendirmenin sonuçları kurumun gelişmesine katkıda bulunabilmelidir • değerlendirme ölçütleri olabildiğince açık olmalıdır.

20. Performans değerlendirmesinin İşlevleri • İş uyumunu iyileştirmek için değerlendirme • Örgütsel değerler ve amaçların iletişimi • “Kendini iyileştirme” için bilgilendirme • Eğitim ve kariyer geliştirme

21. Performans değerlendirmesinin İşlevleri • Performansa dayalı ödüllendirme • Diğer insan kaynakları uygulamalarının geçerliliği

22. Performans Kriterleri Performans değerlendirmede kullanılacak kriterler TEMELDE aşağıdaki gibidir: • İş bilgisi • Yaptığı işin kalitesi • Araştırma ve yaratıcılık • Kişilik özellikleri ve mesleki beceriler

23. Performans Kriterleri • İşe ilgi ve devamlılık • Müşterilerle ilişki • Sorumluluk alma • Yönetici ve arkadaşlarıyla ilişkiler

24. Performans Kriterleri Yönetici ve Yardımcısı Yeterlilik Alanları • Eğitim bilimleri alanında uzmanlık • Eğitim-öğretim alanında uzmanlık • Yönetim becerileri alanında uzmanlık • Kişilik özellikleri ve diğer özellikler

25. Performans Kriterleri Öğretmen Yeterlilik Alanları • Ders alanı • Öğrenme süreçlerinin yönetimi • Öğrencilere rehberlik • Kişilik özellikleri ve mesleki beceriler

26. Performans Kriterleri Rehber Öğretmen Yeterlilik Alanları • Rehberlik alanı • Planlama ve hazırlık • Etik kurallara uyabilme • İletişim, • Yöntem ve teknikleri kullanabilme • Kişilik özellikleri

27. Performans Kriterleri Destek Personeli Yeterlilik Alanı • İş bilgisi, • Yaptığı işin kalitesi • İşe ilgi ve devamlılık, • Araştırma ve geliştirme • Müşterilerle ilişkiler ve iletişim Giyim-kuşam ve dış görünüm

28. Kullanım Alanları • Eğitim ihtiyacının belirlenmesi • Stratejik planlama • Kariyer yönetimi • iş genişletme, iş zenginleştirme gibi uygulamalar • Diğer insan kaynakları yönetimi uygulamaları

29. Kuruma sağlayacağı faydalar • Özetle: • Çok sayıda değerlendiriciye imkan vermek suretiyle bir kişinin sübjektif değerlendirmesini engeller, • Çalışanların yaptıkları işi çevresindekiler tarafından nasıl algılandığını görmesini sağlar, • Geri-bildirim sağlayarak, çalışanların sistem içindeki yerlerini onlara gösterir • Yöneticiler çalışanların kabiliyetleri ve yetenekleri konusunda daha geniş bilgi sahibi olurlar,

30. Kuruma sağlayacağı faydalar • Özetle: • İşe göre çalışan yerine, çalışana göre iş yaratılmasına hizmet eder. • Kurum içindeki liderin (öğretmen/yönetici) ortama uymasını ve kendini geliştirmesini kolaylaştırır, • Kurumunlider yönetici kadrodan ne beklediğini ortaya koyar.

31. Performans değerlendirme • Yüksek performansı yakalamış kuruluşlar yalnız müşteri beklentilerini karşılamaya yönelmezler, aynı zamanda daha da öteye giderek iç ve dış müşterilerini (kendilerine) hayran bırakırlar. Hunt

32. online değerlendirme • 360 derece performans değerlendirme uygulamamız internet altyapısı kullanılarak online sistem üzerinden yapılabilir. • Online uygulamanın sağlayacağı pek çok faydanın yanında özellikle aşağıdaki faydalarını sıralayabiliriz:

33. Online olmasının artıları • Oline ile: • Gizlilik (bireysel ve kurumsal), • Daha hızlı, • Daha güvenli • Veri kaybının olmaması, • Kırtasiye yükünün en aza indirgenmesi • İnternet ortamının olduğu her ortamın değerlendirilebilmesi gibi imkanlara kavuşmuş olacağız.

34. TEŞEKKÜRLER...

35. PERFORMANS “Hiç kimse denemeden performansının nelere yettiğini bilmez.” Goethe

36. TEŞEKKÜRLER…