KOBIETY NA POLSKIM RYNKU PRACY

1. KOBIETY NA POLSKIM RYNKU PRACY Dr Michał Boni (przejawy dyskryminacji) 8 listopada 2004r.

2. TEZY PODSTAWOWE • Rośnie potencjał wartości kobiet na rynku pracy • Zmiany prawa nie wyrównują sytuacji – problemem jest mentalność • Co zrobić, by nie marnować potencjału kobiet? • Praca – życie (jak łączyć?) (kontekst wyzwań demograficznych)

3. ROZWÓJ POTENCJAŁU Poprawa wykształcenia (wyższe) Wśród aktywnych zawodowo przyrost ok. 800 – o 100%

4. ROZWÓJ POTENCJAŁU c.d. • pozycja w zawodach (pracujący) • 60% specjaliści • 70% pracownicy biurowi • 62% technicy i średni personel ALE • 56,8% prace proste • w biznesie • 1 001 000 – 35% (2004r.) • 1 478 w (1992r.) • wyższy niż mężczyzn i dominacja: nauki społeczne, ekonomia, prawo, pedagogika

5. NA RYNKU PRACY • wskaźnik zatrudnienia (15+) 1992 – 46,1% 2004 – 37,6% (44%) • niski wskaźnik zatrudnienia (50+) 50-54 – 51,8% 55-59 – 27,2% 60-64 – 14% • pracujące: 1992 – 6 844 000 2004 – 6 114 000

6. NA RYNKU PRACY c.d. • bierne zawodowo: • 1992 – 6 885 000 • 2004 – 8 492 000, w tym: • 4 136 000 w wieku produkcyjnym • 1 094 000 z powodu obowiązków rodzinnych • 804 000 z powodu choroby, niesprawności • 1 267 000 z powodu nauki • cel: AKTYWIZACJA: • praca – obowiązki rodzinne • nauka – a start zawodowy • rehabilitacja zdrowotna • wydłużenie aktywności

7. BEZROBOCIE KOBIET (BAEL 1 kwartał 2004r.) • stopa bezrobocia 1992 – 14,1%, 2004 – 21,3% • bezrobotne: • 1 652 000 w stosunku do 3 509 (BAEL) • 788 000 po przerwie wracają: (w wieku: 35-44 – 250 000 45-54 – 242 000) • 367 000 po raz pierwszy (54 000 absolwenci) w tym 130 000 w wieku 25-34 • 800 000 bezrobotnych powyżej 12 miesięcy • ok. 1 mln poszukujących akceptuje pracę w niepełnym wymiarze • cel: trudna aktywizacja • długotrwale bezrobotne • trudny start późniejszy • trudny restarting • nawigacja po rynku pracy i nowe kompetencje

8. SPECYFICZNE CECHY • zawody „rządzenia” (parlamentarzyści, wyższa kadra) • kobiety 33% • part – time job: (1 427 000 – kobiety 822 000) • wynagrodzenia: • przeciętnie o ok. 20% niższe niż mężczyźni (1991 – 2001 różnica 4%) i poniżej średniego ok. 10-12% • w firmach prywatnych wcześniej wyższe wynagrodzenie (do 35 roku) • premia za wykształcenie wyższe w sektorze prywatnym (ale i dystans M – K - 213% - 190%) • wyż demograficzny – mniejsza dzietność • wzrost pracy dodatkowej (najemnej) • zmniejszony czas zakupów • mniej korzystania z urlopów wychowawczych

9. ZMIANY PRAWA A ZMIANY MENTALNOŚCI • klimat pracy: • przestrzeganie prawa pracy (M/K) • stabilność wypłat (M/K) • płacenie za nadgodziny (M/K) • sposób wypowiadania pracy (M/K) • nierówne traktowanie w rekrutacji (K) • molestowanie (K) • mobbing (K) • dostęp o pracy (K) • brak obustronnej (pracodawcy – pracownicy) otwartości na elastyczną organizację pracy • Czy możliwość udziału mężczyzn w realizacji zadań rodzinnych (prawna równość) stymuluje do łączenia funkcji zawodowych i rodzinnych? Wystarczająco?

10. WYZWANIA PRZYSZŁOŚCI • wzrost aktywności zawodowej kobiet • wykorzystanie kwalifikacji • zawody „kultury” i opieki • w instytucjach ekonomii społecznej • Czy wyższy wiek emerytalny? • zmiany w mentalności pracodawców i pracowników – więcej elastyczności i indywidualizacji pracy (w tym np. telepracy i pracy w domu) • równowaga: praca – życie • zawód a funkcje wychowawcze • równowaga demograficzna a model rodzinny: 2 + 2 • polityka rodzinna w kontekście rynku pracy: • rola państwa (ramy) • role samorządu (mieszkania, opieka nad dziećmi) • rola firmy • wybór jednostkowy

11. ZADANIA • zdefiniowanie odpowiedzialności (państwo, samorząd, firmy, rodziny, jednostki) • odpowiedzialność jednostek (zarządzanie karierą zawodową – nowe kompetencje w perspektywie rodziny) • dostęp do rynku pracy: • prawo • polityki aktywizacji (restarting) • firma: • zarządzanie różnorodnością w ZZL (płeć, wiek) • programy: praca – życie (inwestycje w kapitał ludzki) • elastyczność organizacji pracy