1 / 19

Obecne i prognozowane tendencje na polskim rynku pracy

dr Grzegorz Baczewski, DAE MPiPS. Obecne i prognozowane tendencje na polskim rynku pracy. Diversity Index Głos Biznesu. Różnorodność Procentuje Gdańsk 27 stycznia 2012 r. Struktura prezentacji. Prognozowane zmiany liczebności i struktury populacji Wpływ zmian demograficznych na rynek pracy

ulla
Download Presentation

Obecne i prognozowane tendencje na polskim rynku pracy

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. dr Grzegorz Baczewski, DAE MPiPS Obecne i prognozowane tendencje na polskim rynku pracy Diversity Index Głos Biznesu. Różnorodność Procentuje Gdańsk 27 stycznia 2012 r.

  2. Struktura prezentacji • Prognozowane zmiany liczebności i struktury populacji • Wpływ zmian demograficznych na rynek pracy • Rezerwy siły roboczej • osoby bierne • osoby bezrobotne • Podsumowanie • główne rezerwy zasobów pracy • zmiana w zarządzaniu zasobami ludzkimi Diversity Indeks. Gdańsk

  3. Tendencje w zakresie podaży pracy w Polsce Wykres 1. Prognoza ludności Polski do 2035 r. (w tys.) Źródło: GUS Diversity Indeks. Gdańsk

  4. Tendencje w zakresie podaży pracy w Polsce Wykres 2. Prognoza ludności według ekonomicznych grup wieku (w tys.) Źródło: GUS, BAEL Diversity Indeks. Gdańsk

  5. Tendencje w zakresie podaży pracy w Polsce Wykres 3. Struktura ludności w wieku produkcyjnym według rodzaju aktywności zawodowej (II kw. 2011 r.) Źródło: GUS, BAEL Diversity Indeks. Gdańsk

  6. Tendencje w zakresie podaży pracy w Polsce Wykres 4. Prognozowane zmiany struktury aktywności zawodowej przy założeniu zachowania obecnego poziomu zatrudnienia (II kw. 2011 r. - w tys.) Źródło: Obliczenia własne na podstawie GUS, BAEL Diversity Indeks. Gdańsk

  7. Tendencje w zakresie podaży pracy w Polsce Wykres 5. Prognozowane zmiany wskaźnika zatrudnienia przy założeniu zachowania obecnego poziomu zatrudnienia (II kw. 2011 r.) Wykres 6. Wskaźnik zatrudnienia w Polsce i w UE w 2010 r. (dla grupy wieku 20-64) Źródło: Obliczenia własne na podstawie GUS, BAEL Źródło: Eurostat, LFS Diversity Indeks. Gdańsk

  8. Wykorzystanie zasobów pracy w Polsce i w UE Wykres 7. Wskaźniki zatrudnienia dla osób w wieku 15-64 (lewa oś) oraz stopy bezrobocia (prawa oś) w Polsce i w UE27 w latach 2004 - 2011 (w %) Źródło: Eurostat, LFS Diversity Indeks. Gdańsk

  9. Wykorzystanie zasobów pracy w Polsce i w UE Wykres 8. Wskaźniki zatrudnienia wg 5-letnich grup wieku w Polsce i w Niemczech w 2010 r. (w %) Źródło: Eurostat, LFS Diversity Indeks. Gdańsk

  10. Zatrudnienie młodszych i starszych pracowników Wykres 9. Wskaźniki zatrudnienia dla grup wieku 20-24 i 55-64 w OECD w 2009 r. (w %) Źródło: OECD Diversity Indeks. Gdańsk

  11. Wykorzystanie zasobów pracy w Polsce i w UE Wykres 10. Wskaźniki zatrudnienia wg poziomu wykształcenia w Polsce i w UE-27 w 2010 r (w %) Źródło: Eurostat, LFS Diversity Indeks. Gdańsk

  12. Rezerwy zasobów pracy - bierni Wykres 11. Struktura biernych zawodowo wg przyczyn bierności, płci i wieku w 2010 r. Źródło: GUS, BAEL Diversity Indeks. Gdańsk

  13. Rezerwy zasobów pracy Rezerwy rynku pracy nie są jednorodne Poszczególne osoby mogą się znaleźć w kilku grupach wyróżnionych ze względu na daną cechę Osoby uczące się Osoby młode Osoby słabo wykształcone Osoby obciążone obowiązkami pozazawodowymi Kobiety Osoby chore i niepełnosprawne Osoby starsze Diversity Indeks. Gdańsk

  14. Konsekwencje zmian podaży pracy dla przedsiębiorstw Konkurencja o zasoby ma charakter cenowy. Żeby pozyskać rzadkie zasoby trzeba zapłacić więcej niż konkurencja. To podwyższa koszty. Wpływ malejącej podaży pracy na strategie zarządzania zasobami ludzkimi Ograniczona podaż pracy Znaczna podaż pracy Wyszukiwanie optymalnych pracowników Konkurowanie o pracowników „najbardziej pożądanych” Optymalne wykorzystanie dostępnych zasobów Diversity Indeks. Gdańsk

  15. Konsekwencje zmian podaży pracy dla przedsiębiorstw Standardowy pracownik Standaryzacja zarządzania Diversity Indeks. Gdańsk

  16. Konsekwencje zmian podaży pracy dla przedsiębiorstw Różnorodność pracowników Indywidualne podejście Diversity Indeks. Gdańsk

  17. Indywidualne podejście w zarządzaniu Diversity Indeks. Gdańsk

  18. Kluczem jest odejście od stereotypów nie zawsze są • mniej efektywne od starszych • skłonne częściej zmieniać pracę niż starsze • częściej chore niż młodsze • mniej efektywne od młodszych • gorzej przygotowane do zmian niż młodsze • mniej dyspozycyjne niż mężczyźni • mniej efektywne niż zdrowe / pełnosprawne • bardziej kosztowne niż zdrowe / pełnosprawne • mniej efektywne niż lepiej wykształcone • gorzej przygotowane do zmian niż lepiej wykształcone Osoby młode Osoby starsze Kobiety Osoby chore bądź niepełnosprawne Osoby słabo wykształcone Diversity Indeks. Gdańsk

  19. Dziękuję za uwagę dr Grzegorz Baczewski Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz Tel. (022) 661 12 85 Grzegorz.Baczewski@mpips.gov.pl

More Related