Las referidas asignaciones o dietas tiene las siguientes características:

1. Las referidas asignaciones o dietas tiene las siguientes características: • Se entregan como retribución por la asistencia efectiva a los diferentes tipos de sesiones dentro de la institución, de acuerdo a los términos que fija una resolución del titular del pliego. • No está afectas a descuentos de carácter provisional. • Están sujetas al pago del impuesto a la renta.  K. PROHIBICIONES PARA ALTOS FUNCIONARIOS Y AUTORIDADES DE CELEBRACION DE CONTRATOS POR CONSULTORIA. Se encuentra prohibido a partir del 1 de enero de 2005 que los altos funcionarios y autoridades del estado señalados en A. perciban ingresos mediante contratos de consultoría o similares, directos o indirectos.

2. 2.4. Clases de Contratos en el Régimen Laboral Privado Contratos Sujetos A Modalidad Los contratos sujetos a modalidad se caracterizan por que tiene una fecha de inicio y también una fecha de término. Se celebran por triplicado y existe la obligatoriedad de presentarlo ante la autoridad de trabajo: • Contrato para obra o servicio • Para obra determinada o servicio especifico • Contrato intermitente • Contrato de temporada • Contratos por Naturaleza Temporal • Por Inicio o Incremento de Nueva Actividad • Por Necesidad del Mercado • Por Conversión Empresarial • Contratos de Naturaleza Accidental • Contrato Ocasional • Contrato de Influencia • Contrato de emergencia

3. III. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y REGÍMENESDE CONTRATACIÓN El Papel del Gobierno y la Política Fiscal.

4. 3.1. Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos Una nueva visión en la Administración publica: La gestión de recursos humanos El carácter engorroso de los trámites, la limitada capacidad y la mala atención de los funcionarios, los excesivos requisitos y la nula información, constituye solo algunos de los elementos que apreciamos diariamente en el servicio público. En nuestro país, cuando acudimos a una entidad pública es usual recibir un servicio fuera de los estándares esperados. Por ello, en el servicio público debe ser revalorado, involucrando aspectos modernos en materia de recursos humanos. En la actualidad ya no es dable hablar de regímenes de carrera pública ni de términos en desuso como nuestro pretérito “escalafón”.

5. Precisamente, bajo este enfoque, la exposición de motivos de la forma de creación de la autoridad nacional de servicio civil-en adelante servir-, indica que un nuevo servicio civil es el punto de inicio de la reforma estructural da le administración publica en el Perú, de la misma que de desde hace muchos años se caracterizado por su debilidad institucional, que no permite un nivel adecuado de servicio al ciudadano Hoy es mejor referirnos al sistema nacional de recursos humanos, gerencia por resultados, indicadores de gestión, sistema de monitoreo, control y evaluación, entre otros términos aplicables en la gerencia moderna que debe inspirar el proceso de reforma y servicio civil. Así mismo, indica que la reforma civil resulta crucial a fin de posibilitar mejores servicios estatales, mejorar la calidad de las policías públicas y brindar sostenibilidad a las reformas.

6. Aspectos generales: • Creación Los Decretos Legislativos publicado el 21 de junio del presente año, regulan aspectos relevantes para la mejora de la gestión administrativa del estado. Este paquete de mejoras se otorgan en mejora de facultades efectuadas por el Congreso e la República, mediante la Ley Nº 29157 del 20 de diciembre del 2007, por la cual se delego el poder ejecutivo, la cual faculta de legislar sobre las diversas materias relacionadas con la implementación del acuerdo de promoción comercial Perú-estados unidos y, con el apoyo de la competitividad económica para su aprovechamiento en efecto, el artículo 2º de la mencionada ley, el Congreso de la República delega al Poder Ejecutivo, por un plazo de 180 días calendario, su facultades para legislar, entre otros, sobre las mejoras del marco regulatorio, fortalecimiento institucional y simplificación administrativa y modernización del estado.

7. Desarrollo del Sistema: Alcance conforme a lo establecido por el Artículo 3º el Decreto Legislativo Nº 1023, el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos alcanza a todas las entidades publicas señaladas en el articulo III del Titulo preliminar de la ley Nº 28175: Organización del sistema El sistema nacional de recursos humanos esta integrado por: • La Autoridad Nacional del Servicio Civil • Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del Estado • El Poder Legislativo • El Poder Ejecutivo: Ministerios, Organismos públicos, proyectos especiales y, en general, cualquier otra entidad perteneciente a este poder (programas, empresas, etc.). • El Poder Judicial; • Los Gobiernos Regionales, sus órganos y entidades. • Los Gobiernos Locales, sus órganos y entidades. • Los Organismos Constitucionales Autónomos.

8. Planificación de políticas Organización del trabajo Gestión del empleo Gestión de rendimiento Gestión de la compensación Desarrollo y capacitación Relaciones humanas Resolución de controversias Ámbito de aplicación: El sistema de gestión en recursos humanos tiene el siguiente ámbito de aplicación:

9. La implementación de un sistema administrativo de gestión de recursos humanos y, La vocación de una “mejora continua” en la gestión del estado • Autoridad Nacional del Servicio Civil-Servir El decreto legislativo Nº 1023 crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil con organismo técnico especializado a cargo del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, que sustituye al anterior consejo superior del empleo público- COSEP. De acuerdo a lo indica do por el articulo primero de la ley, esta autoridad tiene como finalidad la de contribuir en la mejora continua de la gestión del estado a través del fortalecimiento del Servicio Civil. De esta definición podemos inferir dos conceptos preliminares:

10. Promover remunerativa. • Proponer programa de incentivos. • Dictar normas para el desarrollo del sistema. • Emitir opinión previa en aspectos la expedición de normas sobre el sistema. • Emitir opinión técnica en tema de su competencia. • Normas y gestionar el cuerpo de gerentes públicos. • Promover y aprobar los documentos e instrumentos de gestión. • Distar normas técnicas para los procesos de selección de recursos humanos en el sector público. Funciones Normativas • Funciones Con la finalidad de esquematizar las funciones de SERVIR, podríamos indicar que esta cuenta con dos rubros:

11. Planificar y formular políticas nacionales en: • Recursos humanos. • Organización de trabajo • Gestión del empleo • Rendimiento • Evaluación • Compensación. • Desarrollo y capacitación. • Relaciones humanas • Desarrollar y gestionar • Sistema de información. • Políticas de formación. • Evaluación de resultados. • Organizar, convocar y supervisar los concursos públicos de selección de personal. • Administrar el registro nacional del personal civil. • Otorgar la orden del servicio civil a los servidores por hechos meritorios y patrióticos. • Capacita a las oficinas de recursos humanos. Funciones Administrativas

12. Normativa: comprende la potestad de distar, en el ámbito de su competencia, normas técnicas, directivas de alcance nacional y potras normas referidas a la gestión de los recursos humanos del estado. Sancionadora: seguimiento a las acciones de las entidades del sector publico, en el ámbito de su competencia. ATRIBUCIONES: AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL Sancionadora: sancionar en caso de incumplimiento de las obligaciones previas en el sistema. SERVIR Interventora: intervenir en caso de detectar graves y irregularidades en la administración o gestión de recursos humanos en materia de concursos. Solución de controversias: se ejerce a través del tribunal del servicio civil y comprende la posibilidad de reconocer desestimar derechos invocados. • Atribuciones

13. El tribunal del servicio civil Es un órgano integrante de la autoridad nacional del servicio civil, que cuenta con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia.

15. Organización Interna del Personal Como Parte de la Gestión de Recursos Humanos • Reglamento de organización y funciones-ROF • Definición • De conformidad con lo establecido por el decreto supremo Nº 043-2006-PCM, lineamientos para la elaboración y aprobación del ROF por parte de las entidades publicas, el reglamento de organización y funciones es el documento técnico normativo de gestión institucional que formaliza la estructura orgánica de la entidad orientada al esfuerzo institucional y al logro de su misión, visión y objetivos. • Contiene las funciones generales de la entidad y las funciones específicas de los órganos y unidades orgánicas que establece sus relaciones y responsabilidades.

16. Entidades obligadas • Las entidades públicas que requieren un ROF son aquellas que realizan labores de naturaleza permanente, tales como: Los ministerios y sus organismos públicos adscritos, incluyendo los reguladores y demás entidades del poder ejecutivo con calidad de pliego presupuestario. El poder judicial, el ministerio publico, el jurado nacional de elecciones, la oficina nacional de procesos electorales, el registro nacional de identificación y estado civil, el Consejo Nacional de la magistratura, la Defensoría del Pueblo, la Contraloría General de la República, el Tribunal Constitucional, la Súper Intendencia de Banca, Seguros y Administradoras de Fondos de Pensiones y el Banco Central de Reserva del Perú. Los Gobiernos Regionales y los Gobiernos Locales y sus Organismos Públicos Descentralizados. Toda organización que cumpla con funciones de carácter permanente, es decir que haya sido creada por norma con rango de ley que le otorga personería jurídica.

17. Entidades excluidas • Se encuentran excluidas del ámbito de aplicación del ROF las siguientes entidades: • Las Empresas del Estado cuya regulación y, por ende su ROF, debe ser regulado y revisado por el FONAFE. • Las Empresas Municipales, cuyas acciones son de titularidad del gobierno local, siendo el directorio de cada Empresa Municipal el encargado de aprobar su organización de acuerdo con las normas que regula su forma empresarial. • Las Universidades Púbicas, cuyos ROF deben ser regulados y revisados por la asamblea nacional de rectores.

18. Elaboración del ROF Cada Institución pública es responsable de la elaboración de su ROF, debiendo sujetarse a las disposiciones establecidas en la Ley Nº 27658, y Decreto Supremo Nº 043-2006-PCM, lineamientos para la elaboración y aprobación del ROF.

19. Contenido del ROF El ROF contiene títulos, capítulos y artículos tiendo en cuanta los rubros y metodología que se detallan a continuación. • Disposiciones generales Naturaleza jurídica Entidad de la que depende Jurisdicción Funciones generales de la entidad Base legal • De la estructura orgánica. En este titulo se desarrolla la estructura orgánica de las entidades, incluyendo los casos que se a previsto por acepción al tercer nivel organizacional • De las relaciones interinstitucionales. En este titulo se especifica la facultad que tiene la identidad de mantener relaciones con otra entidades de la administración publica cuyos objetivos sean concurrentes o complementarios a los fines que persigue la entidad. • Anexo. Organigrama de la entidad.

20. Visación de asesoría jurídica o la que haga sus veces en el OPD Revisión por Gerencia Regional o Gerencia Local Visualización del órgano que lo elaboro Proyecto del ROF Informe técnico sustentatorio Elaboración de proyecto de ROF por la OPD o al que haga sus veces Aproba- ción Solicita más información o propone modificación Ordenanza Regional u Ordenanza Municipal Envía al Consejo Regional o Consejo municipal Envía a Presidencia regional o Despacho del Alcalde Informe Favorable Proceso de aprobación del ROF El manual del ROF aprobado por la secretaria de gestión publica define las particularidades del proceso de aprobación del ROF aplicable a cada tipo de entidad, bajo la siguiente estructura:

21. Manual de organización y funciones – MOF • Definición • El Manual de Organización y Funciones -MOF, es un documento de gestión que describe las funciones especificas de cada cargo o puesto de trabajo, desarrollándolas a partir de la Estructura Orgánica y funciones generales establecidas. • El MOF describe las características, relaciones internas y tareas básicas de cada unidad orgánica de la entidad. El propósito de esta herramienta es analizar y definir los perfiles de los puestos de organización, de tal forma que se constituya en el referente técnico y normativa para designar al servicio que ocupara dicho puesto.

22. Finalidad • La finalidad del manual de organización y funciones es: Determinar las funciones específicas, responsabilidades, autoridad y requisitos mínimos del cargo dentro de la estructura orgánica de cada dependencia. Proporcionar información a los trabajadores sobre sus funciones y ubicaciones dentro de la estructura general y de la organización así como las interrelaciones formales que corresponda. Ayuda a institucionalizar la simplificación administrativa. Facilita el proce4so de inducción del personal nuevo y el del adiestramiento y orientación del personal en el servicio.

23. Cuadro de Asignación de Personal –CAP Definición El cuadro de asignación de personal (CAP) es un documento normativo de gestión que contiene los cargos definidos y aprobados por la entidad, sobre la base de su estructura orgánica vigente prevista en su ROF (reglamento de organización y funciones) • La elaboración de CAP • La elaboración de CAP recae en el órgano de racionalización o el que haga sus veces. Este órgano debe haber formulado el manual de organización y funciones- MOF, o en todo caso debe contar con el proyecto de MOF, elemento fundamental para efectuar el proceso de elaboración y aprobación del CAP en la entidad. • La aprobación la da el titular a la mas alta instancia de decisión de la alta dirección de la entidad.

24. Criterios para la elaboración del CAP • De conformidad con lo establecido por el decreto supremo Nº043-2004-PCM, lineamientos para la elaboración y aprobación del CAP, los criterios que se deben tomar en consideración son los siguientes: • Se formula a partir de la estructura orgánica debidamente aprobada por el ROF de la entidad. • Debe observar las disposiciones sobre calificación de cargos que se encuentren vigentes. • Se permite incluir cargos previstos ( no cubiertos) con un limite del 10% del total de cargos cubiertos contenidos en el CAP. • Los cargos correspondientes a los órganos de asesoramiento y de apoyo no deben acceder del 20% del total de cargos contenidos en el CAP. • Deberá consignar los cargos de confianza de conformidad con las disposiciones legales vigentes. • La calificación y número de los cargos asignados al órgano de control institucional son determinados por el titular de la entidad con opinión de la contraloría general de la república en caso de variación. • De incluirse todos los cargos de las sedes u órganos desconcentrados de la entidad. • El CAP debe ser presentado en el formato correspondiente.

25. Elaboración de CAP • La elaboración de CAP recae en el órgano de racionalización o el que haga sus veces. Este órgano debe haber formulado el manual de organización y funciones- MOF, o en todo caso debe contar con el proyecto de MOF, elemento fundamental para efectuar el proceso de elaboración y aprobación del CAP en la entidad. • La aprobación la da el titular a la mas alta instancia de decisión de la alta dirección de la entidad.

26. Criterios para la elaboración del CAP • De conformidad con lo establecido por el decreto supremo Nº043-2004-PCM, lineamientos para la elaboración y aprobación del CAP, los criterios que se deben tomar en consideración son los siguientes: • Se formula a partir de la estructura orgánica debidamente aprobada por el ROF de la entidad. • Debe observar las disposiciones sobre calificación de cargos que se encuentren vigentes. • Se permite incluir cargos previstos ( no cubiertos) con un limite del 10% del total de cargos cubiertos contenidos en el CAP. • Los cargos correspondientes a los órganos de asesoramiento y de apoyo no deben acceder del 20% del total de cargos contenidos en el CAP. • Deberá consignar los cargos de confianza de conformidad con las disposiciones legales vigentes. • La calificación y número de los cargos asignados al órgano de control institucional son determinados por el titular de la entidad con opinión de la contraloría general de la república en caso de variación. • De incluirse todos los cargos de las sedes u órganos desconcentrados de la entidad. • El CAP debe ser presentado en el formato correspondiente.

27. Aprobación del CAP

28. 3.2. Regímenes Especial de Contratación: 3.2.1. Cuerpo de Gerentes Públicos El 21 de junio de 2008 fue publicado el decreto legislativo Nº 1024 que crea y regula el cuerpo de gerentes públicos, con la finalidad de incorporar profesionales altamente capacitados para ser destinados a entidades del gobierno nacional, gobiernos regionales y gobiernos locales que los requieran. Siendo la autoridad nacional del servicio civil quine se encargara de normar y gestionar el cuerpo de gerentes públicos.

29. Este decreto legislativo que nace con la necesidad de reformar el servicio civil en el estado, tiene como objetivo: • Convocar profesionales capaces para ocupar puestos de dirección y gerencias de mando medio. • b)Desarrollar capacidades de dirección en la administración pública y asegurar su continuidad. • c)Profesionalizar los niveles altos de la administración publica. • d)Impulsar reforma del servicio civil.

30. Convocatoria y selección La autoridad nacional de servicio civil como organismo rector del sistema administrativo de gestión de recursos humanos del estado, fija el número y los perfiles de los profesionales de acuerdo a las necesidades de las entidades públicas y en concordancia con las normas presupuestadas. • Condiciones • Se requiere para postular a los concursos de selección: • Contar con titulo universitario o grado académico de maestría o doctorado. • No estar inhabilitado para ejercer función publica por decisión administrativa firme o sentencia judicial con calidad de cosa juzgada. • No contar al menos con el mínimo de experiencia profesional, la cual será señalada por su reglamento. • Otros requisitos generales o específicos que se establezcan para cada proceso. Del mismo modo, podrán postular las personas que se encuentren al servicio de la administración publica bajo cualquier forma de contratación.

31. Curso de introducción • La ultima etapa del proceso de selección esta constituido por la participación y aprobación de un curso de introducción. Dirigido a los postulantes que hayan aprobado las etapas anteriores. • Ingreso • Incorporación • El personal incorporado al cuerpo de gerentes públicos quedara en situación de “disponibilidad” para ser asignados a los cargos de dirección o gerencia de las entidades públicas que lo requieran y dentro del régimen especial establecido por la presente norma. • Aquellos que estuvieran sujetos al régimen de la carrera administrativa pública o tuvieran vinculo laboral con una entidad pública bajo el régimen laboral así como retornar dentro del primer año de su incorporación.

33. Determinación de los cargos de destino • La autoridad esta facultada a desarrollar los criterios y procedimientos para determinar los cargos de destino, según los requerimientos de las entidades y las características del profesional; y a su ves por convenio de la entidad solicitante puede definir las funciones y responsabilidades del cargo, las metas señaladas para este y los indicadores de evaluación. • Régimen de pertenencia • Periodo de asignación • Los gerentes públicos son asignados a las entidades solicitantes por periodo de tres (3) años renovables, si estas lo solicitan. • Sin embargo, la entidad solicitante puede prescindir de los servicios del gerente publico asignado antes del vencimiento del plazo, solo si concurren causales debidamente sustentadas ante la autoridad y relacionadas al rendimiento, disciplina y ética conforme a ley.

34. 2.Periodo de disponibilidad • Si la autoridad solicitante no requiere permanentemente los servicios del gerente publico destinado, etc. retornara a la situación de “DISPONIBILIDAD” al cuerpo de gerentes públicos para su recolocación en otra entidad solicitante, gestionada por la autoridad. • Durante el régimen de “disponibilidad sin remuneración” el gerente publico: • Podrá desempeñar actividades en el sector público o privado, bajo cualquier régimen o modalidad contractual. • Estará únicamente sujeto a las incompatibilidades y prohibiciones relativas al cargo ejercido, en los términos que se señalaran en el reglamento de la presente norma. • No incumplirá las disposiciones sobre incompatibilidades y prohibiciones con respecto a la percepción de doble remuneración, si desempeña actividades en el sector publico. • Se encuentra obligado a comunicar las tareas que desarrolle en el sector público o privado, bajo responsabilidad

36. 3. Permanencia del cargo y/o en el cuerpo de gerentes públicos. • La entidad solicitante puede prescindir de los servicios del gerente publico asignado antes del vencimiento del plazo, solo si concurren causales debidamente sustentadas ante la autoridad y relacionadas al rendimiento, disciplina y ética conforme a ley. • Sin embargo la permanencia en el cuerpo de gerentes públicos la decide la autoridad.

37. Remuneraciones La remuneración será abonada de acuerdo al régimen establecido por el cuerpo de gerentes públicos, que a su vez será solventada de manera compartida entre la entidad solicitante y la autoridad. La remuneración será asumida por la entidad solicitante así como todos los conceptos no remunerativos que correspondan a la plaza que ocupen, siendo la autoridad quien complementara el monto hasta alcanzar la suma que le corresponda al gerente de acuerdo a su escala.

38. La política remunerativa de los gerentes públicos es propuesta por la autoridad y aprobada por el MEF, teniendo en cuenta que: • La remuneración mensual básica será la que corresponda según una escala de varios niveles. • Se incluirá una bonificación para los gerentes públicos asignados a una ciudad diferente a la de su domicilio habitual, de acuerdo a los criterios establecidos en las normas reglamentarias. • Se otorgara un incentivo anual a la productividad y buen desempeño por el cumplimiento de los objetivos específicos de su gestión, a partir del desarrollo de indicadores de desempeño. Se establece que los miembros del cuerpo de gerentes públicos podrán percibir un ingreso hasta un 30% mayor al de los ministros de estado, como máximo.

39. Obligaciones • Desempeñar diligentemente las funciones inherentes a su cargo, dentro de las circunstancias y recursos existentes • Asumir obligaciones del cargo al que se incorpora al comprometerse con los objetivos de la institución. • Rendir cuentas de las funciones realizadas en el desempeño de su cargo • Liderar las acciones y los procesos propios de su cargo con eficiencia y transparencia. • Informar oportunamente a los superiores jerárquicos de cualquier circunstancia que ponga en riesgo y afecte el logro de las metas asumidas y proponer las medidas para superarlas. • Transmitir conocimientos gerenciales al personal a su cargo y comprometerse con el cumplimiento de los compromisos del servicio civil.

40. Responsabilidad administrativa Será evaluado en base al cumplimiento razonable de las metas asumidas en función de las circunstancias y recursos existentes en su oportunidad. Si el gerente ha valorado los hechos y los riesgos previsibles n o será sancionado por alguna decisión discrecional o la inobservancia de formalidades no trascendentales.

41. 3.2 El Régimen Especial Facultativo para los Gobiernos Regionales y Locales que Deseen Implementar Procesos de Modernización Institucional. Mediante el decreto legislativo Nº1026, publicado en el diario oficial el peruano, el 21 de junio de 2008, se estableció un régimen especial facultativo para los gobiernos regionales y locales que deseen implementar procesos de modernización institucional integral. Entre los objetivos de la presente norma esta el establecer las reglas para efectivizar la transferencia de recursos humanos de gobierno nacional a los gobiernos regionales y locales en el marco del proceso de descentralización.

42. Inicio del proceso El gobierno regional o local, que desee emprender un proceso de modernización institucional, debe preparar un expediente de modernización institucional, que constituye el sustento técnico de las medidas a adoptar y que debe incluir: • Objetivos a logar con la modernización. • Descripción de los cambios concretos a implementar a niveles de la organización, procesos y recursos humanos, debidamente sustentados. • Proceso y cronograma para la modernización institucional.

43. La secretaria de gestión pública de la presidencia del Concejo de Ministros establecerá los lineamientos técnicos y estructura del expediente, con opinión de la autoridad nacional del servicio civil en materia de recursos humanos. Concluido el primer proceso de modernización institucional, los gobiernos regionales y locales podrán iniciar nuevos procesos de modernización institucional una vez transcurrido un periodo no menor de tres años desde la conclusión del proceso anterior; así mismo, deberán sujetarse a las condiciones y limites técnicos de vinculación y desvinculación que establezcan las normas reglamentarias.

44. Cambios a implementar Puede incluirse los siguientes aspectos: • Incorporación de nuevos profesionales de los grupos ocupacionales funcionario y profesional, vía concurso y mediante contrato temporal de 3 años renovables, siempre y cuando la entidad cuente con la disponibilidad presupuestal. • Mejora de la retribución económica de su personal de puestos clave de los grupos ocupacionales funcionario y profesional, siempre y cuando la entidad cuente con disponibilidad presupuestal y que se realice en el marco del régimen al que pertenece la institución, previa coordinación con la autoridad y el ministerio de economía y finanzas. • Modificación de su presupuesto para aplicar los cambios propuestos en el expediente, de conformidad a las reglas presupuestales vigentes, sin incrementar.

45. Supresión de plazas que dejan de ser necesarias en virtud del expediente de modernización institucional, cuidando que las actividades y los servicios públicos no sean interrumpidos. • Reorganización y supresión de áreas, dependencias y servicios, así como supresión de plazas de su presupuesto analítico de personal y ajustes que correspondan a su Cuadro Para Asignación de Personal para adecuarse a la nueva organización. Las personas que cesen por supresión de plaza, tendrán derecho a una indemnización de acuerdo a las normas reglamentarias y, de cumplir el perfil respectivo serán incorporadas en la relación nacional de legibles para futuros concursos en las entidades por un periodo máximo de (1) año.

46. Plazo • Culminación del proceso El plazo máximo de ejecución del proceso de modernización institucional es de un año, contando a partir de aprobada la incorporación al régimen. Culminado el proceso de modernización institucional, el gobierno regional o gobierno local debe presentar un informe de ejecución al consejo regional o consejo municipal, según corresponde, el mismo que deberá ser comunicado y puesto a disposición de la secretaria de gestión publica de la presidencia del consejo de ministro y de l autoridad y ser publicado en el portal institucional correspondiente.

47. Contratación de personal. • Contrato de prestación de servicios • Una vez que el proceso antes descrito sea realizado, los nuevos contratos de prestación de servicios que suscriba la entidad deben sujetarse a las exigencias legales respecto a la contratación de servicios eventuales, bajo responsabilidad administrativa de los funcionarios y las autoridades de la entidad. • Régimen especial de contratación • La nueva contratación de personal que realicen los gobiernos regionales y locales para atender sus requerimientos, será realizada con arreglo a las normas que establezca la autoridad, teniendo en cuenta la modernización institucional y las normas de contratación temporal previstas en el D. Leg. Nº 276, ley de bases de la carrera administrativa y de remuneraciones del servicio público.

48. Plazo • Se establece un periodo máximo de duración de tres años consecutivos, para los contratos temporales al amparo del DE. Leg. Nº276. El contrato puede ser renovado por una vez y por un periodo máximo de dos años. • Luego de transcurridos los dos años adicionales, se generara en derecho del personal al servicio del estado a ser incorporado a la carrera administrativa mediante nombramiento y la entidad gestionara la provisión y cobertura de la plaza correspondiente, al haber quedado demostrado su necesidad.

49. Transferencia de recursos humanos del gobierno nacional a los gobiernos regionales y locales La transferencia de las personas al servicio del poder ejecutivo d efectuara de acuerdo con lo dispuesto por la autoridad, previa coordinación de los gobiernos regionales o gobiernos locales. • El personal transferido. • Excepcionalmente, los gobiernos regionales y locales podrán contratar o nombrar al personal transferido modificando su régimen laboral al que corresponde a la entidad receptora, siempre que se cuente con la excepción del trabajador; generándose en este caso, como consecuencia de la transferencia, una nueva relación laboral con la entidad receptora.

50. 3.2.3. Regulación del Nuevo Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios. El 28 de junio del 2008 fue publicado el decreto legislativo 1057º que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios, el cual fue reglamentado el 25 de noviembre del mismo año mediante el D.S. Nº 075-2008-PCM-, es necesario mencionar que este es un régimen de aplicación solo para entidades del estado y enmarcado dentro del ámbito administrativo. El reglamento del D. Leg. 1057º consta de 16 artículos, 4 disposiciones complementarias transitorias, 7 disposiciones complementarias finales y una disposición complementaria derogatoria que desarrollan el procedimiento a ser utilizado por las entidades del estado que contraten a través del Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicio, así como los derechos derivados del régimen especial.