CLAUDIA YOLIMA MURILLO PEÑA ESPECIALIZACIÒN EN GERENCIA DE TALENTO HUMANO

1. PLAN DE ACCIÓN EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, PARA CARGOS OPERATIVOS EN LA COMPAÑÍA WINNER GROUP S.A. CLAUDIA YOLIMA MURILLO PEÑA ESPECIALIZACIÒN EN GERENCIA DE TALENTO HUMANO

2. INTRODUCCIÓN El proceso de reclutamiento y selección de personal se presenta de forma constante en las compañías; la búsqueda del candidato idóneo se ha convertido en un reto para los profesionales encargados de dicha labor, ya que no solo deben cumplir con la formación académica requerida y la experiencia laboral; sino también lograr encontrar candidatos estables que logren acoplar sus objetivos personales con los de la organización

3. Este proyecto pretende identificar las causas y falencias que presenta dicho proceso, lo cual se realizará a través de un análisis de los cargos, procesos y procedimientos que intervienen en la labor de reclutar y seleccionar personal operativo para Winner Group, compañía dedicada a los juegos de azar y entretenimiento. El cargo de DEALER (Repartidor de cartas para el juego de póker), al día de hoy, es el cargo mas buscado en la compañía, ya que presenta alta rotación.

4. El método de estudio para este proyecto, es una encuesta de retiro, la cual busca identificar aspectos relevantes que están interviniendo en los procesos, y por lo tanto dificultan un adecuado proceso de reclutamiento y selección de personal, siendo más evidente en el área operativa, específicamente en el cargo de DEALER.

5. PROBLEMA DE INVESTIGACIÒN • Los altos índices de rotación en el área operativa, especialmente, en el cargo de Dealer, llevan a los siguientes interrogantes para efecto del presente proyecto de investigación: • ¿ Se tiene claridad acerca de los perfiles solicitados? • ¿ La búsqueda de personal se realiza bajo los parámetros establecidos previamente en la carta descriptiva o manual de funciones? • ¿ En la selección del candidato, intervienen otros factores relevantes para que se presente dicha rotación?

6. ALCANCES LÍMITES ALCANCES Y LÍMITES DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN • Manejo confidencial de los procesos • Poco acceso a entrevistas con los empleados • Estudio y análisis del proceso de reclutamiento y selección para el cargo operativo Dealer

7. JUSTIFICACIÓN • La compañía presenta altos índices de rotación • Personal poco calificado para laborar en los casinos, no cumplen con las competencias requeridas • Poca adaptación al contexto • Objetivos personales y organizacionales poco alineados

8. OBJETIVOS GENERAL Crear un plan de acción que permita mejorar el proceso de reclutamiento y selección de personal en la compañía Winner Group S.A., específicamente en el cargo Dealer.

9. Identificar posibles errores que se presenten durante el desarrollo del proceso de reclutamiento y selección de personal operativo Dealer. • Elaborar el manual de procedimientos en el área de reclutamiento • Definir el perfil de cargo que requiere la operación para el desarrollo de las actividades. ESPECÍFICOS

10. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN • Winner Group, busca contratar al mejor y más brillante, sin importar el cargo a desempeñar. • Busca empleados inteligentes, creativos y que demuestren flexibilidad para aprender continuamente.

11. ANTECEDENTES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN A TRAVÉS DE LA HISTORIA • Roma Antigua: seleccionar el personal requerido tenía como concepto principal la fuerza y la rudeza. • A través del tiempo: buscan funcionarios honrados y con capacidades para desarrollar las labores asignadas • Escuela de Administración científica: • Frederick Taylor (1903), plantea “Asignar a cada trabajador la tarea, de acuerdo a sus aptitudes personales • 1911: contempla la necesidad de seleccionar al empleado y capacitarlo para mejor y mayor producción.

12. MARCO TEORICO Reclutamiento Interno Externo Reclutamiento Mixto

13. Selección de Personal • Análisis y descripción del puesto • Elaboración de perfiles • Reclutamiento • Selección • Entrevista • Pruebas

14. ANTECEDENTES DE LA COMPAÑÍA WINNER GROUP S.A..

15. DISEÑO METODOLÓGICO • Tipo de Estudio: Explicativo con método cualitativo. • Área de Estudio: Departamento de selección, la población esta ubicada en la sede centro (Bogotá), en donde se concentra la mayor parte de los retiros. • Muestra: • La población a estudiar son los empleados del cargo operativo Dealer. • Métodos e instrumentos de recolección de datos: • Encuesta aplicada al personal retirado. • Información es tabulada y analizada.

16. RESULTADOS 1. TIPO DE RETIRO • 65% de la población, se retiraron de forma voluntaria • 15%: terminación de contrato • 15%: despidos con justa causa • 5%: despido sin justa causa

17. 2. MOTIVO DEL RETIRO • 35%: falta de orientación e inducción al cargo • 15%: Retiro de personal, porque desean desempeñar su profesión u oficio • 15%: se retiraron porque deseaban iniciar o continuar estudios • 8%. Su retiro se da por horarios de trabajo (turnos rotativos)

18. FACTORES QUE INFLUYERON EN SU RETIRO

19. ASPECTOS PERCIBIDOS EN LA ORGANIZACIÓN • 25%: manifiestan como aspecto positivo, nuevas amistades. • 18%: mejoró sus habilidades a través de la experiencia • 15%: percibieron como aspecto positivo, el aprendizaje adquirido.

20. 5. SU PROCESO DE SELECCIÓN FUE CLARO Y PRECISO EN CUANTO CONDICIONES SALARIALES Y FUNCIONES

21. 6. CONSIDERA QUE PRESENTO LAS PRUEBAS PERTINENTES PARA EL CARGO DE DEALER

22. 7. EL PROCESO DE ACADEMIA FUE EL ADECUADO PARA EL DESARROLLO DE LAS LABORES CONTRATADAS

23. FORMATO 5W + 2H • QUÉ • CUÁNDO • DÓNDE • QUIÉN • CÓMO • CUÁNTO • PORQUÉ

24. PLAN DE ACCIÓN • Capacitación para los profesionales del área de reclutamiento y selección • Descripciones de cargo • Inducción adecuada y especifica para el nuevo empleado • Pruebas psicotécnicas y especificas • Flexibilidad para contratar personal que haya trabajado en juegos de azar

25. Evaluar las fuentes de reclutamiento • Entrevista de ingreso o de selección • Claridad en cuanto funciones, horarios y salario • Presentación del nuevo empleado • Capacitación • Diagnóstico clima organizacional • Plan carrera • Programa de Bienestar • Reconocimiento individual y colectivo para el empleado

26. CONCLUSIONES • Dentro de los hallazgos de la investigación se encontró: • Ausencia de la descripción del cargo solicitado • Poca claridad con los candidatos al momento de dar conocer la oferta de trabajo • Fuentes de reclutamiento inadecuadas para el personal que se solicita • Inducción inadecuada e incompleta • No hay conocimiento para el nuevo empleado acerca del reglamento de trabajo y normas al interior del casino • No hay seguimiento oportuno a la labor realizada • En la selección del personal se realiza la entrevista al final de la academia

27. Pruebas de selección y especificas poco adecuadas para la actividad a realizar en el casino • Alteraciones a nivel de salud, a causa de los turnos rotativos • Se encontraron personas que estaban estudiando • Se creo la descripción del cargo Dealer • Se creo el procedimiento de Reclutamiento y selección de personal.

28. RECOMENDACIONES • Trabajar la búsqueda de personal, sobre la descripción de cargo. • Buscar la fuente de reclutamiento adecuada, en donde se logre encontrar personas con disponibilidad de tiempo • Crear pruebas especificas que permitan detectar habilidades matemáticas, lo cual facilitará el proceso de academia y la labor como tal • Informar con claridad las condiciones de la oferta laboral • Realizar entrevistas individuales • Inducción y seguimiento a la labor que realiza el Dealer.

29. GRACIAS