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OUTSOURCING Y GERENCIA DE TALENTO HUMANO. Gastón Lejtman COO & Co- Founder de GoIntegro .
E N D
OUTSOURCING Y GERENCIA DE TALENTO HUMANO Gastón Lejtman COO & Co-Founder de GoIntegro. Licenciado en Adm. de Empresas en la UBA y adquirió un MBA en la UCEMA. Trabajó durante ocho años en Citibank, obteniendo una gran experiencia en desarrollo de negocios, planificación estratégica y finanzas. En 2002 fundó GoIntegro, junto con Germán Dyzenchauz. En 2011 fue elegido como Emprendedor Endeavor en Londres y en la actualidad es consejero delegado.
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO “Un muy buen talento encuentra su felicidad en la ejecución” - Goethe Definiciones de Talento: Talento: Consiste en esas personas que pueden hacer una diferencia en el rendimiento organizacional, ya sea a través de su contribución inmediata o a largo plazo mediante la demostración de sus más altos niveles de potencial. Gerencia de talento: Es la atracción/selección, identificación, desarrollo, compromiso y retención de los personas que tiene un valor importante sobre la organización, ya sea por su gran potencial para el futuro o porque cumplen exitosamente roles críticos para la compañía.
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO Evolución de lasfunciones de RecursosHumanos. Gerencia del Talento. RR.HH estratégicos. • Plan de sucesión. • Retención del Talento • Comunicaciones bidireccional. • Objetivos, desarrollo • Compromiso, “engagement” • Reclutar. • L&D. • Organización del negocio. • Compensación total. • Comunicación unidireccional. Departamento del Personal Integración del negocio Plan de sucesión, Gerencia de la competencia, evaluación y conducción de desempeño, sistemas de integración, dirección de liderazgo, interacción! Socios del negocio • Beneficios de Payroll. Reclutar, HR, Intranet, Compensación, Aprendizaje Gerencial Función del negocio Sistemas de Payroll
El VALOR DEL TALENTO “La mejor manera de persuadir a la dirección de la importancia de la gerencia del talento es poniendo un valor al talento (ROI)” • Estudios demuestran que los empleados destacados • suelen entregar cuatro a seis veces más rendimiento • que el promedio. (en cualquier tipo de rol). • Seleccionar o desarrollar un solo talento destacado tiene • un gran impacto sobre el rendimiento general. • Identificar a los empleados destacados sobre la media sirve • para: • Capacitar y desarrollar empleados menos productivos. • Planificación el proceso de sucesión de talentos. • Evitar el masivo apalancamiento del empleado promedio y • cambiar toda la curva hacia la derecha [ver gráfico] Bajo Promedio Destacado “Talento” Rendimiento
IMPACTOS EN LOS INDICADORES DE LA GERENCIA DEL TALENTO. Indicador Pensar en: Focalizar Necesidades críticas del negocio. Clarificar la estrategia y alinear la gerencia del talento. • Alinear objetivos & roles • Plan de sucesiones • Monitorear la alineación • del rendimiento. Restructuración Retención. Conservar los mejores talentos a pensar del drástico cambio. • Mantenerse cerca de los talentos y • escuchar sus inquietudes. • Garantizar aprendizaje/contactos Balance entre corto y largo plazo. Muchos talentos en el mercado, pero no van a estar por mucho tiempo. • Optimizar el talento adquirido. • Incorporar nuevo talento si • los costos lo permiten. Compartir los aprendizajes y realizar pool de recursos El talento es sobre: conocimiento, capacidades, experiencia y contactos. • Garantizar capacitación del talento • y luego maximizar y compartir el • aprendizaje.
GERENCIA DEL TALENTO: UN PROCESO 3 . Proceso de Inducción a la Cia. 4 . Rendimiento. Conducción del talento. 2 . Definir Talento, Reclutar. • ROLES DE TRABAJO • DESCRIPCIÓN DE TRABAJO. • COMPETENCIAS. 5. Entrenamiento y capacitación. Aprendizaje 1 . Definir Talento Estrategia del Personal 6. Plan de sucesión. Proyección de carrera. 9. Comunicación. Red Social Corproativa. 7. Compensación y Beneficios. 8. Análisis e identificación de Capacidad críticas.
GERENCIA DEL TALENTO: ¿Porquéfocalizar en el talento? • Compañías con alto rendimiento retienen y manejan mejor los talentos. • El valor de la compañías es un indicador de elección y retención para el talento. • El contexto y ambiente del negocio cada día es más complejo y dinámico. • Inversores y los mercados financiero cada día esperan y exigen más. • Las expectativas del empleado cambian constantemente. ¿Cuáles son los mayoresdesafíos ? • Selección, inducción & desvinculación • Reconocimientos y Premios • Beneficios • Aprendizaje y desarrollo • Plan de carrera y crecimiento.(desafíos) • Liderazgo, cultura & clima interno • Interacción, comunicación
ESTRATEGIA PARA GERENCIA DEL TALENTO • Objetivos. ¿Qué se espera del empleado? = Equipos de trabajo fluidos. Jefe Positivos. Compromiso del empleado. • Plan de Carrera: Desafíos = Programa de Incentivos como motor principal de motivación. • Independencia de opinión. Capacidad de poder expresar con libertad sus inquietudes = Comunicación Interna bidireccional. • Contribución con otras áreas = Red Social Corporativa. Proyectos colaborativos. • Buen ambiente laboral = Acciones de integración y Comunicación Interna • Flexibilidad. = Beneficios Flexibles. • Autonomía en sus labores = Medición de logros por objetivos. • Reconocimiento positivo en los rangos superiores=Programas de Reconocimientos. • Beneficios : Programas que ayuden al empleado y a sus familias a cubrir necesidades esenciales. “El sueldo hoy no es la retribución más importante para los empleados. Actualmente es imprescindible la búsqueda de motivaciones emocionales para generar la mayor pertenencia y productividad posibles y así proyectar escenarios de crecimiento mutuo”
ESTRATEGIA PARA GERENCIA DEL TALENTO. OBJETIVOS: Conectar los objetivos individuales de empleado con los de la empresa. El empleado necesita conocer “thebigpicture”, ver el bosque. Es importante que el empleado sepa como su desempeño afecta a la estrategia de la empresa. La compañía debe ser un socio estratégico . Debe involucrarse con los objetivos y ayudarlos a que se cumplan, de ese modo el logo real será de ellos. Buscar combinar los objetivos profesionales con los intereses personales. Aprender que le gusta y así ver de transformarlo en un puesto de trabajo. Los objetivos deben fijarse bilateralmente. Un diálogo entre el director y el empleado. Fijarlos sin criterio puede perjudicar la moral y reducir la productividad.
ESTRATEGIA PARA GERENCIA DEL TALENTO: Plan de Carrera: Desafíos = Programa de Incentivos como motor principal de motivación 1. Una comunicación bilateral que permita la integración. La comunicación debe ser construida desde la trasparencia. Los empleados puedan conocer, inclusive, datos financieros de la compañía en donde evidencien lo importante que es el aporte que ellos brindan mes a mes. 2. El segundo, es posicionar un mensaje dentro de esta fuerza de ventas y generar objetivos contundentes y claros sobre la meta individual de cada colaborador. No es bueno manejar temas generalizados que no permitan alcanzar logros personales. 3. “El incentivo”. Se debe tener en cuenta sus necesidades y aplicarlas a este premio que en lugar de ser algo genérico, debería ser personalizado, a medida.
ESTRATEGIA PARA GERENCIA DEL TALENTO. • Independencia de opinión. Capacidad de poder expresar con libertad sus inquietudes = Comunicación Interna bidireccional. • “La relación y comunicación con el jefe directo es especialmente importante, ya que de ellas dependen sus aportes, ideas y promociones a la hora de avanzar dentro de la empresa” • Fomentar la participación de los empleados debe ser una prioridad para quien se hace cargo. Una plataforma social corporativa que facilita a los empleados el acceso a la comunicación corporativa de la compañía. Incluye las mejores aplicaciones de contenidos, novedades, galerías y celebraciones, entre otras, utilizando espacios públicos o privados. Comunicación + Tecnología
ESTRATEGIA PARA GERENCIA DEL TALENTO. Buen ambiente laboral = Comunicación Interna clara y eficaz a través de una plataforma Social de comunicación Interna con acceso fácil a todos los empleados. Aplicación de Comunicación fáciles de usar y administrar. Contenidos: La aplicación permite cargar contenidos, imágenes y archivos, categorizarlos e incluso establecer un artículo como comentable. Novedades: Es un blog. Las noticias se agrupan por orden cronológico y te permite ver rápidamente las novedades de la empresa o de algún área específico. Galerías: Permite subir diferentes álbumes y publicar todas las fotos de eventos, cumpleaños o fechas especiales de los empleados. Celebraciones: Un espacio dónde se puede ver los cumpleaños, nacimientos, eventos, ingresos y mucho más Archivos: Contenedor de archivos. Se pueden destacar, categorizar, editar en simultáneo y mantener los archivos constantemente actualizados.
ESTRATEGIA PARA GERENCIA DEL TALENTO. Beneficios Flexibles: Flexibilidad Una solución que le permite a cada empleado configurar su plan individual de beneficios de acuerdo a sus necesidades e intereses. La más amplia variedad de beneficios tales como tiempo libre para la familia, personal, deporte, etc., productos, órdenes de compra y experiencias vivenciales.
ESTRATEGIA PARA GERENCIA DEL TALENTO. Contribución con otras áreas = Red Social Corporativa. Proyectos colaborativos. Un único espacio de interacción social para colaborar, compartir conocimiento y difundir las acciones internas de la compañía, que potencian el relacionamiento interno entre la compañía y los empleados; y entre los colaboradores entre sí. A través de las aplicaciones de contenidos y archivos, permite que los empleados colaboren sobre proyectos o información corporativa dentro de un mismo espacio, evitando el envío de decenas de e-mails, y optimizando los procesos de trabajo o comunicación interna.
ESTRATEGIA PARA GERENCIA DEL TALENTO. • Reconocimiento positivo en los rangos superiores = Programas de Reconocimientos. Las empresas con mejores resultados poseen un elemento que las une: Una cultura de Reconocimiento. Y es que se ha comprobado que cuando se reconoce a las personas, se refuerzan las acciones y comportamientos positivos que la organización desea ver constantemente entre sus empleados. Solución integral para administrar todo el proceso de nominaciones y aprobaciones de los programas de reconocimientos internos de la compañía, incluyendo también el desarrollo de programas de reconocimientos entre empleados (peer-to-peer).
ESTRATEGIA PARA GERENCIA DEL TALENTO. Beneficios : Programas que ayuden al empleado y a sus familias a cubrir necesidades esenciales. Otorgar beneficios a los empleados es una inversión. Un trabajador se encuentra fidelizado y tranquilo fomentando la posibilidad de que se quede en la empresa y que se identifique con los objetivos de la misma. Acceso a beneficios y descuentos en puntos de venta, cupones, ventas privadas e integraciones con servicios y sitios online generando la más amplia y dinámica red de beneficios corporativos.
