Organizacijska kultura

1. Organizacijska kultura Bježančević, Sanja Dudjak, Marko Kresoja, Marina Lažeta, Kristina

2. Tko? Što? Organizacijska kultura! Organizacije • imajuosobnost, skup karakternih crta koje se mogukoristiti zapredviđanje stavova i ponašanjaljudi unutar organizacije Kultura • Neshvatljiva, nedodirljiva, implicitna te se uzima kaorazumljiva sama po sebi Organizacijska kultura • Varijabla unutar sustava • određujekako se pripadnik organizacije treba ponašati

3. Organizacijska kultura • Sustav mišljenjakoji međusobnodijele pripadnici • Razlikuje jednu organizaciju od drugih • Sa stajališta zaposlenogsmanjuje dvosmislenost • govori kakostvari treba napraviti • govorištoje važno • Sustav mišljenja - skup ključnih značajki kojima organizacija pridaje vrijednost - pokazuje bit kulture organizacije

4. 10 ključnih značajki (1) • Individualna inicijativa - stupanjodgovornostii slobode pojedinaca 2. Tolerancija rizika - stupanj do kojeg se zaposlenike potiče nainovativnosti usmjerenost na rizik 3. Usmjerenje -stupanj o kojeg organizacija dajejasne ciljeve 4. Integracija - stupanj do kojeg se jedinice organizacijepotiču na suradnju 5. Potpora managementa - stupanj do kojeg se dajujasne upute i pomoćpodređenima

5. 10 ključnih značajki (2) 6. Kontrola - količina nadzorakoja se koristi 7. Identitet - stupanj do kojeg sepripadnici identificiraju s organizacijomkao cjelinom 8. Sustav nagrađivanja - stupanj do kojeg sedodjeljivanje nagrada temelji na radnom učinkuzaposlenika 9. Tolerancija sukoba - stupanj do kojeg se zaposlenici potiču daotvoreno iznesu svoje viđenje i kritike 10. Komunikacijski modeli - stupanj do kojeg jekomunikacija ograničena formalnom hijerarhijom

6. 10 ključnih značajki (3) • Svaka karakteristika sevrednuje od slabog do jakog • moguće stvaranje vrlo različitih organizacija • Stvara se složena slika kulture organizacija • Temelj za osjećaj zajedničkog razumijevanja • Govorikakvo se ponašanjeod pripadnikaočekuje

7. Organizacijska kultura Kako zaposlenipercipiraju ove karakteristike? Postoje li jasni ciljevi? Da li organizacija nagrađuje inovaciju? Da li sprječava sukobe? deskriptivna Zadovoljstvo na poslu Da li ih vole? Osjećajni odgovorna radno okruženje Što osjećaju o očekivanjima, nagradama, metodama rješavanja sukoba? procjenjivo Organizacijska kultura vs. zadovoljstvo na poslu

8. Jesu li organizacijske kultura jednake? • Organizacijska kultura • zajednička percepcija pripadnika organizacije, bez obzira na podrijetlo ili razine unutar organizacije • Dominantna kultura • Kultura kojaprevladava • izražavabitne vrijednostikojedijelivećina pripadnika

9. Potkultura • Razvija seu velikim organizacijama • Odražavazajedničke problemeili iskustva s kojima su suočeni njezini pripadnici • Sadrži bitne vrijednosti dominantnei dodane vrijednosti potkulture • Definirana odjelima i zemljopisnom razdvojenošću

10. Jake vs. slabekulture Jake kulture …su suglasne idijele ključne vrijednosti …imajuveći utjecaj na ponašanjezaposlenih …karakteriziramanja fluktuacijazaposlenih …imajuizgrađenu koheziju, odanost i organizacijsku privrženost …smanjuju sklonost napuštanjaorganizacije …su religijske, kultne i japanske organizacije

11. Kultura i formalizacija • 2 različita putaprema istom odredištu • Jaka kultura… …povećava konzistentnostu ponašanju ...djeluje kaonadomjestak za formalizaciju • Postiže iste ciljeve bez pisane dokumentacije • smanjuje potrebu managementa za usmjeravanjem ponašanja zaposlenih

12. Funkcije kulture • Određivanje granica – stvara razlike među organizacijama • Prenosi identitet pripadnicima organizacije • Olakšava opredjeljenje za više ciljeve od samointeresa • Povećava postojanost društvenog sustava • Drži organizaciju na okupu stvaranjem odgovarajućih standarda • Mehanizam za pokazivanje smjera i kontrole – oblikuje stavove i ponašanja zaposlenih

13. Disfunkcionalni aspekt kulture • Kadavrijednostikoje pripadnicidijelenisu u skladus vrijednostima kojeunapređuju učinkovitost organizacije • U slučajudinamičnog okruženja

14. Nastajanje kulture • Glavni utjecaj imajuosnivači organizacije • Zašto? • Imaju viziju i misijuo tome kakva bi organizacija trebala biti • Ne ograničavajuih prethodni uobičajeni načini obavljanja poslovaili ideologije • Manji broj zaposleniholakšava nametanje vizije pripadnicima

15. Održavanje kulture • Nakon što jeuspostavljena,radi se na njenomodržavanju i učvršćivanju • Niz postupaka kojima se nagrađuju oni koji ju podržavaju, a kažnjavaju (čak i progone) oni koji joj se protive • 3 sile održavanja kulture: • Selekcija • Akcije glavnih direktora • Metode socijalizacije

16. Selekcija (1) • Cilj: • identificirati izaposlitipojedince koji imajuznanje, vještine i sposobnostiza obavljanjeposla unutar organizacije • Prilikom selekcije je bitno koliko se dobro kandidat uklapa u organizaciju • zapošljavaju se oni koji imaju zajedničke vrijednosti s kulturom organizacije

17. Selekcija (2) • Održava kulturu jer… …daje informacije o kandidatima, ali i kandidatima o organizaciji …omogućuje odbacivanje onih koji bi mogli ometati ili umanjiti ključne vrijednosti “Možemo naći mnogo ljudi koji su sposobni… međutim, pitanje broj 1 je da li se oni uklapaju u način na koji mi poslujemo.”

18. Akcije glavnih direktora • Velik utjecaj na kulturu organizacije • Ono što govore i kako se ponašajuustanovljuje norme koje se filtriraju kroz organizaciju • Da li je poželjno izlaganje riziku? • Što predstavlja prikladno odijevanje? • Koje će akcije rezultirati povećanjem plaće, promaknućem i sl.?

19. Socijalizacija (1) • Pomaže zaposlenima da seprilagode kulturi organizacije • presudna faza je vrijeme pristupanja organizaciji • 3 faze: • Faza prije dolaska-učenje koje se zbilo prije stupanja u organizaciju, uspostavljen skup vrijednosti, stavova i očekivanja • Faza susreta-suočavanje s organizacijom i vjerojatnošću da se pojedinčeva stvarnost razilazi od organizacijske, dobro obavljena selekcija bi trebala smanjiti vjerojatnost razilaženja • Faza preobražaja-dolazi do relativno trajnih promjena

20. Socijalizacija (2) • Uspješno završena • kada se pripadniciosjećaju ugodnona svojim poslovima i u organizaciji • Kada suupili norme organizacijei radne skupine • ima pozitivan utjecaj na proizvodnost, predanost organizaciji i smanjenje fluktuacije

21. Kako se kultura uči? Priče • prepričani događajio osnivateljima organizacije, direktorima i o ključnim odlukama koje utječu na budući razvitak organizacije Rituali • repetitivni sljedovi aktivnostikoji izražavaju iutvrđuju ključne vrijednostiorganizacije, ciljeve i ljude koji su važni • npr. godišnji sastanci za dodjeljivanje nagrada najboljim prodavačima

22. Materijalni simboli • prenose poruku zaposlenima tko je tko u organizaciji, stupanj egalitarizma koji management priželjkuje, vrste ponašanja koje su prikladne i sl. • Npr. izgled glavnog sjedišta kompanije, automobili koji se daju izvršnim direktorima, korporacijski zrakoplovi Jezik • sredstvo identificiranja pripadnika kulture ili potkulture • Učenjem jezika prihvaćaju kulturu i pomažu njenom očuvanju • Organizacija razvija jedinstvene izraze, skraćenice ili žargon za urede, osoblje, dobavljače ili kupce

23. Implikacija za menadžere • Velik utjecaj na stvaranje kulture • Organizacijska kultura vs. nacionalna kultura • Ustaljenu kulturu je relativno teško mijenjati, osim u slijedećim situacijama: • Dramatična kriza • Promjena unutar vodstva • Mlada i mala organizacija • Slaba kultura

24. Zanimljivosti… • U Australijiće se dar protumačiti kao mito • Filipincipjevaju usred poslovnog sastanka • Brazilci se štipaju za uho ako su zadovoljni • U Saudijskoj Arabijivrijeme shvaćaju vrlo fleksibilno, radni tjedan traje od srijede do subote • Egipćanipoluzatvorenih očiju iskazuju interes • Grciotpuhuju zrak kroz stisnute usne na kompliment

25. … • U Japanu je obavezno izuti cipeleprilikom ulaska • U Kininapravite barem 20 kopija prezentacije, izrazito cijene ljubaznost • U Turskojje posao u obitelji. Jako cijene povjerenje. • Islamske zemljesmatraju da ženama nije mjesto u muškom društvu, dok su naFilipinimažene vrlo emancipirane • U Africije znak odobravanja stisnuta šaka u dlan drug ruke

26. Organizacijske promjene i razvitak

27. Snage koje potiču promjene • Narav radne snage (manjine, veći broj žena na važnim pozicijama, dodatna izobrazba) • Tehnologija (informacijsko-komunikacijska tehnologija) • Gospodarstveni šokovi( recesijska kriza, plinska kriza) • Društveni trendovi (naobrazba, stajalište glede braka, preferencije kod kupovanja) • Svjetska politika(ujedinjenje Njemačke, raspad Jugoslavije, osamostaljenje Kosova, rat u Iraku…) • Utakmica(svjetsko gospodarstvo-povećana konkurencija)

28. Rukovođenje planiranim promjenama • Mnoge organizacije tretiraju sve promjene kaoslučajno događanje(djelatnici u trgovini ženske odjeće) • Aktivnosti promjene koje susmišljene (proizvođač automobila) – činitelji promjena • Koji su ciljevi planirane promjene? • Koji teži poboljšanju sposobnosti organizacije da se prilagodi promjenama u svojem okružju • Koji nastoji promijeniti ponašanje zaposlenih

29. Dva različita gledišta • Promjena je naravno stanje i rukovođenje promjenom je kontinuirani proces • Metafore koje predstavljaju različite pristupe razumijevanja i reagiranja na promjenu • Metafora ˝mirnih voda˝ • Metafora ˝zapjenjenih brzaca˝ Vs.

30. Metafora ˝mirnih voda˝ • Kurt Lewinov opis procesa promjena: • Promjena je prekid u stanju ravnoteže organizacije • Ovo gledište odgovara relativno mirnom okružju organizacija u pedesetim, šezdesetim i početku sedamdesetih godina Ponovno zamrzavanje Odmrzavanje Promjena

31. Metafora ˝zapjenjenih brzaca˝ • U skladu s neizvjesnim i dinamičnim okružjem • Prijelaz iz industrijskog društva u svijet kojim dominiraju informacije i ideje • Stabilnost i predvidivost metafore ˝mirnih voda˝ovdje ne postoji • Pravila se stvaraju u hodu • Slučaj današnjih managera

32. Odmjeravanje dvaju gledišta • Broj managera koji nisu suočeni sa svijetom stalnih i kaotičnih promjena gotovo je zanemariv ( ženska visoka moda, informacijska tehnologija) • ne postoji organizacija koja još uvijek može postupati sa promjenom kao s povremenom slučajnom smetnjom (restorani brze hrane, industrija uredske opreme, nakladništva, zračnog prijevoza) ˝Ako nije slomljeno ne popravljaj.˝ ˝Ako nije slomljeno, to samo znači da niste dovoljno dobro pogledali. Popravite u svakom slučaju.˝

33. Otpor na promjenu • Organizacije i njihovi pripadnici pružaju otpor na promjenu • Pozitivno vs. Negativno • Otpor na promjenu ne mora nužno isplivati na površinu, može biti otvoren, implicitan, trenutačan ili odgođen • Dvije vrste izvora otpora: INDIVIDUALAN I ORGANIZACIJSKI

34. Otpor na promjenu Individualan otpor • Navika • Sigurnost • Gospodarstveni čimbenici • Strah od nepoznatog • Selektivna obrada podataka

35. Otpor na promjenu Organizacijski otpor • Strukturalna inercija (proces selekcije) • Ograničena koncentracija na promjenu (podsustavi organizacije) • Inercije skupine (sindikat) • Prijetnja stručnosti (uvođenje decentraliziranih osobnih računala) • Prijetnja uspostavljenim odnosima moći (samostalni radni timovi) • Prijetnja uspostavljenim alokacijama resursa (skupine koje kontroliraju količinu resursa)

36. Svladavanje otpora na promjene • Taktike koje koriste činitelji promjena u svladavanju otpora na promjene: • Obrazovanje i komunikacija (komunikacija sa zaposlenima, nedovoljna informiranost) • Participacija (uključiti u proces odlučivanja one koji se odupiru promjeni) • Olakšanje i potpora (konzultiranje zaposlenih i terapije te prekvalifikacija ili kraći plaćeni dopust) • Pregovori • Manipulacija i kooptiranje • Prisila

37. Međunarodni pogled na organizacijske promjene • Vjeruju li ljudi da je promjena moguća?(SAD, Kanada vs. Iran, Saudijska Arabija) • Ako su promjene moguće, koliko će dugo trebati da se ostvare?(Japan vs. SAD, Kanada) • Je li otpor na promjenu veći u nekim kulturama nego drugima?(Italija vs. SAD) • Utječe li kultura na to kako će se provoditi promjena?(Filipini, Venezuela vs. Danska, Izrael)

38. Promjene i radni stres (1) • Promjene za mnoge zaposlene donose stres • Stresje dinamički uvjet u kojemu je pojedinac suočen s prilikom, ograničenjem ili zahtjevom koji su povezani s onim što on želi te čiji se rezultat može smatrati neizvjesnim i važnim. • Pozitivna i negativna vrijednost stresa • Uzroci stresa mogu se naći u stvarima koje su povezane s organizacijom ili osobnim čimbenicima iz privatnog života zaposlene osobe

39. Promjene i radni stres (2) • Najveći dio ranih razmišljanja o stresu bio je usmjeren na fiziološke simptome (visok krvni pritisak, razdražljivost, gubljenje apetita)-liječnici i medicinska znanost • Veza između stresa i pojedinačnih fizioloških simptoma nije jasna • Psihološki simptomi ( nezadovoljstvo, napetost, tjeskoba, dosada) • Stres se nikada ne može potpuno ukloniti iz života • Selekcija zaposlenih pomaže smanjenju stresa, program za upravljanje vremenom, program fizičke aktivnosti

40. Rukovođenje promjenom pomoću organizacijskog razvitka • Organizacijski razvitak je izraz koji se koristi za obuhvaćanje grupe tehnika ili intervencija promjene, počevši od promjene strukture sustava širom organizacije koje nastoje poboljšati organizacijsku učinkovitost i dobrobit zaposlenih, a uključuje: • Naglasak na radni tim • Naglasak na participaciju i management suradnje • Mijenjanje kulture organizacije • Uporabu behaviorističkih znanstvenika • Nastojanje za postizanje promjene kao stalnog procesa

41. Koje su tehnike i intervencije OR-a za poticanje promjene? • Strukturalne intervencije– naglašavaju promjene organizacija prema više organskim i egalitarnijim strukturama • Tehnologije zadatka– naglašavaju mijenjanje stvarnih poslova koje ljudi rade i oruđa koje koriste • Intervencije usredotočene na ljude– usmjerene na promjenu stavova i ponašanja pripadnika organizacije pomoću procesa komuniciranja, odlučivanja i rješavanja problema

42. Tehnike i intervencije OR-a za poticanje promjene Strukturalne intervencije • Strukturalne reorganizacije (decentralizacija, veća samostalnost, izravan pristup informacijama) • Novi sustavi nagrađivanja (po satu i radnom učinku) • Mijenjanje organizacijske kultura (zastarjele kulture)

43. Tehnike i intervencije OR-a za poticanje promjene Intervencije ˝zadatak-tehnologija˝ • Preoblikovanje posla (rotacija, proširenje posla) • Sociotehnički sustavi (društveni i tehnološki zahtjevi posla) • Kakvoća radnog okružja (puno sudjelovanje u odlučivanju o radnoj okolini)

44. Tehnike i intervencije OR-a za poticanje promjene Intervencije usredotočene na ljude • Vježbanje senzibiliteta (mijenjanje ponašanja pomoću nestrukturirane skupne interakcije) • Pogled s ciljem povratne informacije (upitnik s širokim rasponom tema) • Procesne konzultacije (izvanjski konzultant) • Gradnja timova • Interskupni razvitak (promjena stavova koje skupine imaju jedna o drugoj)

45. Implikacije za menadžere • Menadžeri često igraju ulogu činitelja promjene • Organizacije i njihovi pripadnici moraju se mijenjati kako bi se organizacije prilagodile i preživjele • Menadžeri moraju biti pripravni na otpore nastojanjima za uvođenje promjene • Koristiti širok raspon intervencija • Potrebno stalno djelovanje

46. Hvala na pažnji!