Razina organizacijskog sustava(organizacijska struktura i organizacijska kultura)

1. Razina organizacijskog sustava(organizacijska struktura i organizacijska kultura) Vedrana Zec Aleksandar Šimić Stjepan Tolić Alen Vukojević

2. Što je organizacijska struktura? • Organizacijska struktura određuje način na koji se radni zadaci formalno dijele,grupiraju i koordiniraju 6 ključnih elemenata koji određuju strukturu organizacije: 1.Specijalizacija rada 2.Podjela na odjele 3. zapovjedni lanac 4.Raspon kontrole 5.Centralizacija i decentralizacija 6.formalizacija

3. 1.Specijalizacija rada • Stupanj do kojeg su radni zadaci u organizaciji podijeljeni u odvojene poslove • Posao se,umjesto da ga obavlja jedna osoba rastavi na nekoliko koraka a svaki korak obavlja druga osoba • Zapravo se ljudi specijaliziraju da bi obavljali samo jedan dio aktivnosti,a ne sveukupne aktivnosti

4. 2.Podjela na odjele • Grupiranje poslova kako bi se omogućila koordiniranje općih zadataka • Osnova prema kojoj se poslovi grupiraju-departmentalizacija • Najpopularnije grupiranje prema funkcijama koje obavljaju • Mogu se podijeliti i prema vrsti proizvoda koje organizacija proizvodi • Još jedna mogućnost osnova podjele na odjele je prostor,te također podjela na odjele polazi od vrste klijenata na koje organizacija cilja

5. 3.Zapovjedni lanac • Neprekidna linija autoriteta(nadležnosti koja se preteže od vrha organizacije do najnižih položaja • Objašnjava tko kome odgovara AUTORITET-odnosi se na prava inherentna menadžerskom položaju da se izdaju zapovjedi i očekuju njihova izvršenja ZAPOVJEDNO JEDINSTVO-zamisao da svaki podređeni djelatnik ima samo jednog nadređenog kome odgovara

6. 4.Raspon kontrole • Broj zaposlenika kojima menadžer može učinkovito i efektivno upravljati • Određuje broj razina i menadžera u organizaciji • Što je raspon veći i širi organizacija je učinkovitija

7. 4.Centralizacija i decentralizacija • Centralizacija-stupanj do kojeg je donošenje odluke koncentrirano na jednom mjestu u organizaciji -ključne odluke donosi vrhovno rukovodstvo uz neznatan ili nikakav s utjecaj nižih razina Decentralizacija-zaposlenici na nižim razinama imaju više utjecaja i veću diskreciju odlučivanja -problemi se brže rješavaju,više ljudi imaju utjecaj na odluke

8. 6.Formalizacija • Mjera do koje su poslovi u organizaciji standardizirani. -Visoko formaliziran posao-zaposlenik ima minimalnu diskreciju u odlučivanju-jasan opis poslova,mnoštvo pravila,jasno definirani postupci -niska formalizacija-radna ponašanja relativno neprogramirana,velika sloboda zaposlenika u primjenjivanju diskrecije

9. OBLICI DIZAJNA ORGANIZACIJE 1.JEDNOSTAVNA STRUKTURA-niska razina podijeljenosti na odjele,široki raspon kontrole,autoritet centraliziran u jednoj osobi i mala formalizacija 2.BIROKRACIJA-struktura sa rutinskim radnim zadacima,ostvarenim preko specijalizacije,vrlo formaliziranih pravila i propisa,zadataka grupiranih u funkcijonalne odjele,centraliziranog autoriteta,uskih raspona kontrole i odluka donjetih prema zapovjednom lancu 3.MATRIČNA STRUKTURA-stvara dvojne linije autoriteta i spaja funkcijonalne i proizvodne podjele na odjele.

10. NOVE MOGUĆNOSTI DIZAJNA • TIMSKA STRUKTURA-korištenje timova kao glavnog sredstva za koordiniranje radnih djelatnosti • VIRTUALNA ORGANIZACIJA-mala organizacijska jezgra koja izmiješta glavne poslovne funkcije • NEOMEĐENA ORGANIZACIJA-ima cilj ukloniti zapovjedni lanac,uspostaviti neomeđene raspone kontrole i zamijeniti odjele ovlaštenim timovima

11. Dva krajnja modela organizacijskog ponašanja • Jedna MEHANIČKI MODEL-visok stupanj podjele na odjele,visoka formalizacija,ograničena informacijska mreža te centralizacija • Druga krajnost-ORGANSKI MODEL-plosnata struktura,koristi međuhijerarhijskih i međufunkcijskih timova,niska formalizacija,velik broj sudionika u donošenju odluke

12. Na strukturu organizacije utječu 1.Strategija 2.Veličina 3.Tehnologija 4.Okruženje

13. Što je organizacijska kultura? • Pojam organizacijska kultura odnosi se na sustav značenja koji je zajednički članovima neke organizacije, i koji tu organizaciju razlikuje od drugih organizacija

14. Postoji sedam ključnih karakteristika koje organizacija vrednuje • Inovacija i preuzimanje rizika • Usredotočenost na detalje • Orijentacija na rezultate • Orijentacija na ljude • Timska orijentacija • Agresivnost • Stabilnost

15. Organizacijska kultura predstavlja zajedničku percepciju koju imaju članovi organizacijeNo većina velikih organizacija ima jednu dominantnu kulturu i brojne skupine potkultura.

16. Dominantna kultura izražava temeljne vrijednosti koje dijeli većina članova organizacije.Potkulture su male kulture unutar organizacije, koje se obično definiraju prema odjelima i geografskoj odvojenosti.

17. Kultura je po definiciji neuhvatljiva, neopipljiva, implicitna i često se uzima zdravo za gotovo. Ali svaka organizacija razvija temeljni skup pretpostavki, razumijevanja i pravila koji vladaju u svakodnevnom ponašanju u radnom okruženju...

18. Kultura zaposlenicima govori što je važno i kako treba raditi, ali postoje i disfunkcionalni aspekti kulture koje ne smijemo zanemaritit, a to su: • Prepreka za promjene – kada je okruženje dinamično i organizacije se ne uspijeva prilagoditi novom načinu poslovanja

19. Prepreka za raznolikost – zapošljavanje novih djelatnika koji zbog rasne pripadnosti, spola, invalidnosti ili drugih razlika nisu slični većini članova organizacije, stvara paradoks. • Prepreka kupnjama i udruživanju – u prošlosti je to bilo vezano za financijske prednosti ili sinergiju proizvodnje, dok je posljednjih godina kompatibilnost kultura postala primarna briga.

20. Kako počinje kultura? • Osnivači organizacije tradicionalno imaju najveći utjecaj na njezinu ranu kulturu. Oni imaju vizije o tome kakva organizacija treba biti. Mala veličina koja karakterizira nove organizacije, olakšava osnivačima nametanje svoje vizije svim članovima organizacije

21. rimjer: izvor kulture tvrtke IKEA • Osnivač tvrtke IKEA Ingvar Kamprad odrastao je u siromašnom poljoprivrednom kraju, gdje su ljudi naporno radili i štedljivo živjeli. Kamprad je spojio lekcije koje je naučio za vrijeme odrastanja sa svojom vizijom o stvaranju bolje svakodnevnice za ljude nudeći im pristupačne, funkcionalne i dobro dizajnirane komade namještaja.

22. Održavanje života kulture • Selekcija – cilj je identificirati i zaposliti pojedince koji imaju znanja, vještine i sposobnosti za uspješno obavljanje poslova u organizaciji • Vrhovno rukovodstvo – rukovoditelji postavljaju norme koje se filtriraju prema dolje kroz organizaciju • Socijalizacija – faza u kojoj organizacija nastoji pomoći zaposlenicima da se prilagode njezinoj kulturi

23. Stvaranje etične organizacijske kulture • Sadržaj i snaga kulture utječu na etičku klimu organizacije i ponašanje njezinih članova.

24. Kako napraviti etičnu kulturu • Budite vidljiv uzor • Priopćite etička očekivanja • Osigurajte etičku obuku • Na vidljiv način nagradite etične postupke i kaznite neetične • Osigurajte mehanizme zaštite

25. ZAKLJUČAK • Organizacijska struktura znatno utječe na članove organizacije • Povezana je sa performansom i zadovoljstvom zaposlenika • Također utječe i na stavove i ponašanja te tako stvar • Zaposlenici stvaraju opću subjektivnu percepciju o organizaciji na temelju čimbenika kao što su tolerancija prema riziku,naglasak na timski rad i potpotra ljudima,to u osnovi postaje kultura ili osobnost organizacije

26. LITERATURA • Stephen P. Robbins: BITNI ELEMENTI ORGANIZACIJSKOG PONAŠANJA, MATE, Zagreb, 2002. • S. P. Robbins, T. A. Judge: ORGANIZACIJSKO PONAŠANJE , MATE, Zagreb, 2009.