DIREITO DO TRABALHO I

1. DIREITO DO TRABALHO I Prof. Dirceu Rodrigues Junior

2. OUTRAS HIPÓTESES DE CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO TIPIFICADOS POR LEGISLAÇÕES EXTRAVAGANTES: • CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO (LEI 6.019/74 –regulamentado pelo DECRETO Nº 73.841/74): • Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.

3. Trata-se de relação jurídica triangular em que empresa prestadora de serviços firma contrato com o tomador dos serviços, cedendo a este mão-de-obra, em razão de: • necessidade transitória de substituição de mão-de-obra do empregador (tomador dos serviços), como, por exemplo, férias, licença de empregado regular, por doença, maternidade, etc.; • acréscimo extraordinário de serviços, que ocorre geralmente em períodos sazonais, p. ex., período natalino. • Atenção: Diferenciar art. 443, § 2º: • a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; • b) de atividades empresariais de caráter transitório;  • c) de contrato de experiência.

4. No caso de contratação de empregado nessas condições a empresa tomadora ou cliente age com poder de subordinação indireta (podendo dar ordens de comando e exigindo que as tarefas sejam feitas a contento), enquanto a empresa prestadora do serviço (verdadeira empregadora), preserva o poder de apenar o trabalhador diante do descumprimento de ordens de comando diretivo (subordinação direta). • Sujeitos do contrato: • Trabalhador temporário: brasileiro ou estrangeiro com visto de permanência (art. 17, Lei 6019/74), contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços. • Empresa de trabalho temporário (art. 4º): pessoa física ou jurídica urbana cuja atividade consiste em colocar trabalhadores devidamente qualificados à disposição de outras empresas, em caráter temporário, sendo por ela remunerados e assistidos. (A CTPS é registrada identificando o trabalhador como temporário (§1º, art. 12) • Empresa tomadora de serviço ou empresa cliente: pessoa física ou jurídica, que em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços, contrata empresa de trabalho temporário.

5. Forma: obrigatoriamente escrito, tanto o contrato entre a empresa tomadora do serviço e a empresa de trabalho temporário (art. 9º), quanto desta com cada um dos empregados (art. 11), sendo nula a cláusula de reserva, proibindo a contratação de trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário (§ único, art. 11). • Tempo de duração (art. 10): O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego (Portaria MTE/GM nº 550, 2010), podendo ser renovadouma só vez pelo mesmo período. • A recontratação do mesmo temporário, por mais de uma vez, mesmo que seja através de outras empresas temporárias, caracteriza o vínculo empregatício.

6. DIREITOS TRABALHISTAS: (ART. 12) • a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional; • b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento); • c) férias proporcionais; • d) repouso semanal remunerado; • e) adicional por trabalho noturno; • f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido; • g) seguro contra acidente do trabalho; • h) proteção previdenciária

7. Vantagens na contratação temporária: • Para o empregador: • não há indenização da multa de 40% sobre o FGTS, no momento do desligamento do empregado pelo término do contrato. • ausência do direito à estabilidade no emprego - caso o empregado seja afastado por doença ou sofra algum acidente no curso de sua prestação de serviço, a estabilidade prevista no artigo 118 da lei 8213/91 não será aplicável ao caso, sendo que o mesmo ocorre no caso de empregado eleito membro da CIPA, ou empregada gestante. • Para o empregado: • Possibilidade de ser contratado definitivamente após o término do contrato temporário

8. CONTRATO PARA ACRÉSCIMO DE EMPREGADOS MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA (LEI 9.601/98 regulamentada pelo Dec. 2.490/98): permite que, através de negociações coletivas (ACT ou CCT), sejam instituídos contratos de trabalho por tempo determinado, desvinculados das condições do art. 443, § 2º da CLT. • FINALIDADE: de tentar reduzir o desemprego e diminuir o número de trabalhadores que eram contratados sem carteira assinada (trabalho informal). • CARACTERÍSTICAS: • Devem ser autorizadas unicamente por negociação coletiva; • Podem estar desvinculadas das condições estabelecidas pelo § 2º do art. 443 da CLT;

9. As contratações podem ser promovidas em qualquer atividade (atividade meio ou fim) desenvolvida pela empresa (urbana ou rural), desde que represente acréscimo no número de empregados. • Art. 1º. As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.

10. Não estão submetidas à aplicabilidade do disposto no art. 451 da CLT (§ 2º do art. 1º): • o contrato pode ser prorrogado múltiplas vezes, sem a produção de qualquer efeito jurídico, mas o prazo de duração é de 2 anos (art. Dec 2490). • As partes podem estabelecer livremente multas por descumprimento e indenização para as hipóteses de rescisão antecipada, diferente do disposto nos arts. 479 e 480 da CLT (§ 1º, I, do art. 1º). • Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.  • Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado. • Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.  • § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

11. O empregador é obrigado a anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado a sua condição de contratado por prazo determinado, indicando o número da lei de regência do contrato de trabalho, ou seja, a lei 9601/98. • É necessário que a empresa proceda em sua folha de pagamento a discriminação, em separado, dos empregados contratos por prazo determinado.

12. Fica garantida a proteção contra a resilição contratual antecipada por iniciativa patronal (estabilidade), durante a vigência do contrato por prazo determinado, nos casos de: • estabilidades provisórias da gestante; • do dirigente sindical, ainda que suplente; • do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes (CIPA); • do empregado acidentado.

13. O número de empregados contratados observará o limite estabelecido no instrumento de negociação coletiva, não podendo ultrapassar os seguintes percentuais, que serão aplicados cumulativamente (Art. 3º ): • I – 50% do número de trabalhadores, para a parcela inferior a cinqüenta empregados; • II – 35% por cento do número de trabalhadores, para a parcela entre cinqüenta e cento e noventa e nove empregados; e • III – 20% do número de trabalhadores, para a parcela acima de duzentos empregados.