Gestión de Recursos Humanos por Competencias

1. Gestión de Recursos Humanos por Competencias Hernán Araneda Director Programa Competencias Laborales Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

2. Contenido • Administración y Recursos Humanos(Una revisión) • Administración en las Organizaciones • Administración de Recursos Humanos • Gestión por Competencias • Concepto de Competencias • Modelo de Competencias • Perfil de Competencias • Gestión Integrada de Recursos Humanos Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

3. Administración de Recursos Humanos(Una revisión) Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

4. Administración en las Organizaciones Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

5. Pirámide de la Productividad Resultados Organizacionales LogrosGrupales Desempeño Individual Utilidades Participación en el Mercado Retorno de Inversión Ventas, Eficiencia, Calidad del Producto, Servicio al Cliente Llamadas de Venta, Unidades/Tiempo, Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

6. Procesos de Gestión Evaluación del Desempeño Servicio al Cliente Planificación Capacitación y Desarrollo Comunicación Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

7. Un esquema general PROCESOS RESULTADOS PERSONAS Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

8. Es decir… Cambios Fundamentales de Hábitos y Conductas Resultados Medibles Desarrollo de Habilidades y Competencias Nuevos Procesos o Modificaciones de ya Existentes Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

9. Plan de Negocio Estrategia de RRHH Objetivos de Negocio Plan de Capacitación Objetivos del Departamento Objetivos de Capacitación del Departamento Objetivos Individuales/del Equipo Planes de Capacitación Individuales y de Equipo Metas de Desempeño Individual Desempeño Metas de la Organización Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

10. Administración de Recursos Humanos Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

11. Reciente encuesta Internacional • Cerca del 80% de los gerentes dicen que la importancia de la Administración de Recursos Humanos ha crecido sustancialmente en los 10 últimos años. • Dos tercios dicen que los gastos de Recursos Humanos ahora son vistos como una inversión estratégica más que un costo a ser minimizado. Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

12. ¿Qué es Administración de Recursos Humanos? La administración de recursos humanos se refiere a las políticas, prácticas y sistemas que influyen en la conducta, actitudes y desempeño de los empleados. Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

13. Un Esquema Básico Entorno: Mercado laboral, Economía, Leyes, Tecnología Sistemas de Recursos Humanos Resultados para: Trabajadores, Empresas, Comunidad, País Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

14. Administración de Recursos Humanos • El término “recursos humanos” implica que las personas tienen la capacidad de impulsar el desempeño organizacional (en conjunto con otros recursos). • La esencia de la administración de recursos humanos es el empleo efectivo de recursos humanos con el objetivo de mejorar el desempeño y el éxito de la organización a través de la satisfacción de los empleados y clientes, la innovación, productividad y el desarrollo de una reputación en la comunidad de la organización. Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

15. ¿Qué incluye la Administración de Recursos Humanos? • Analizar y diseñar el trabajo, determinar las necesidades de recursos humanos (planificación) • Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección) • Enseñara a los empleados cómo desempeñar sus cargos y prepararlos para el futuro (capacitación y desarrollo) • Recompensar a los empleados (compensación) • Evaluar el desempeño (administración del desempeño) • Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones laborales). Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

16. Principales Sistemas de Administración de Recursos Humanos Estructura de Sueldos/Bonos Planificación de Recursos Humanos Desarrollo de Carrera Reclutamiento y Selección Capacitación y Desarrollo Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

17. Integración de Recursos Humanos y Gestión Global Plan Institucional Planes de Áreas/ Unidades Desempeño Corporativo Desempeño de Equipos/Unidades Desempeño Individual Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

18. Gestión Estratégica de Recursos Humanos Estrategia de RR.HH. Cultura Sistemas de Apoyo Dinámica de Creación de Valor Dirección y Evolución de las Personas Estrategia Corporativa Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

19. Qué es una Estrategia de Recursos Humanos Conjunto de decisiones que se deben adoptar en el campo de la Gestión de las personas, para alinear sus conductas con la estrategia corporativa y asegurar la máxima contribución posible de valor a la Misión de una Organización. Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

20. Qué es una Estrategia de Recursos Humanos PÉRDIDA GIGANTESCA DE ENERGIA En más del 90% de los casos la Estrategia de Recursos Humanos (implícita o explícita), está desalineada con la Estrategia Corporativa. EFECTO Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

21. Sistema de Administración de Recursos Humanos Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

22. ¿Cómo se usa el tiempo en RRHH? Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

23. Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos Humanos • ¿Tienen los empleados el comportamiento deseado? • ¿Son satisfechos los objetivos de calidad, productividad, flexibilidad y satisfacción al cliente? • ¿Se obtienen los objetivos de calidad de vida de los empleados? • ¿Es la organización más competitiva que en el pasado? Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

24. Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos Humanos • ¿Trabajan realmente juntos los empleados? • ¿Obtienen los empleados la información que necesitan para tomar las decisiones que les competen? • ¿Los programas de capacitación desarrollan los conocimientos y habilidades (competencias) que necesitan? • ¿Están siendo recompensados los empleados por su desempeño y sugerencias útiles? • ¿Son tratados los empleados adecuadamente? Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

25. Gestión por Competencias Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

26. Concepto de Competencias Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

27. ¿Qué es una Competencia? • Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la movilización de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos). DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

28. ¿Qué implica que esté orientada a la demanda? • Tiene la ventaja de poner en primer plano las demandas personales y sociales a las que se enfrentan los individuos. • Necesita ser complementada con una conceptualización de competencias como estructuras mentales internas, en el sentido de habilidades, capacidades o disposiciones en el individuo. Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

29. La demanda define la estructura interna de la competencia Estructura interna de una competencia Conocimiento Habilidades cognitivas Habilidades prácticas Actitudes Emociones Valores y ética Motivación Contexto Competencia orientada a la demanda Ejemplo: Capacidad de cooperación Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

30. Así las competencias, • Son sólo observables en acciones reales tomadas por los individuos en situaciones particulares. • Las demandas externas, las capacidades o disposiciones individuales, y contextos son parte de la naturaleza compleja de las competencias. • Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad de instituciones y otros ambientes. Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

31. Una Competencia no puede ser observada – sólo puede ser inferida por el comportamiento Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

32. Cómo sería esto… Sector Productivo Estándar Competencias Inferencia Acuerdo Respuestas Observables Conductas Inferencia Conocimiento Individuo Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

33. Desempeño Laboral Resultados Competencias Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

34. Desempeño y Competencias • Leer • Escribir • Habilidades Numéricas • Etc. • Comunicación • Trabajo en Equipo • Adaptabilidad • Etc. Desempeño • Operar una Máquina • Llenar un Formulario • Etc. Competencias Básicas Competencias Funcionales (Técnicas) Competencias Conductuales Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

35. La conducta está influida por algunos elementos: • Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien. • Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre un área particular. • Valores/Roles Sociales: La imagen que una persona proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser. • Autoimagen: La manera en que una persona se ve a sí misma. • Rasgo: Un patrón de conducta habitual. • Motivo: Pensamientos y preferencias naturales y consistentes que dirigen y mueven la conducta de una persona Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

36. No puedo Habilidades Puedo No sé como Conocimientos Sé como No lo veo importante o apropiado Es lo correcto de hacer para mi Valores/Rol Social Autoimagen No soy yo Soy yo No lo hago naturalmente o habitualmente Lo hago naturalmente o habitualmente Rasgo No lo disfruto Motivos Lo disfruto Competencia No Desarrollada Competencia Desarrollada Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

37. Una distinción… Estados Unidos Gran Bretaña Identificar el alto desempeño Identificar los estándares mínimos La persona El trabajo / el rol Características personales Tareas / Resultados Nivel Gerencial Todos, pero menor a nivel Gerencial Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

38. Una diferenciación… • Las Competencias Funcionales (Técnicas) transmiten: • Estándares • Procesos • Las Competencias Conductuales (Genéricas) transmiten: • Estilos • Cultura, Valores • Estrategia Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

39. Existen tres tipos de Competencias Básicas: Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, etc.) Conductuales (Genéricas): Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias. Funcionales (Técnicas): Conocimientos técnicos de una ocupación específica Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

40. Tipos de Competencias Competencias Conductuales Competencias Técnicas Competencias Básicas Educación General Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

41. Un ejemplo con el árbol de competencias Leyes Comerciales Contabilidad Buscar Información Trabajo de Oficina Gestionar Personas Tecnología de Información Resolución de problemas Matemáticas Básicas Manejo del Idioma Administración de Negocios Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

42. ¿Qué son lasCompetencias Conductuales? Son lo que: • Aquellas personas que manifiestan un alto desempeño están más dispuestos a hacer en forma continua, que les permite producir resultados superiores. • Aquellas personas que demuestran un alto desempeño realizan más frecuentemente, que les permite producir resultados efectivos. Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

43. Competencias Conductuales… en general No son... • Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles, resultados o funciones), por ejemplo: • Planificar una nueva campaña de Marketing (Tarea) • Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol) • Aumentar las ventas en un 10% (Resultado) • Revisar el desempeño y premiar a los subordinados (Función) • Una lista de habilidades y conocimientos técnicos o profesionales específicos, por ejemplo: • Análisis financiero • Presentaciones efectivas Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

44. Competencia Conductual Ejemplo Toma de decisiones Estar listo y en capacidad para tomar la iniciativa, originar acciones y ser responsable por las consecuencias de las decisiones. Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

45. ¿Que es Competencia Funcional (Técnica)? Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen una función laboral según los estándares y calidad esperados por el sector productivo. • Definidas por mundo productivo • Conocimientos, habilidades, actitudes. • SE EVALÚA (Y CERTIFICA) EN EL TRABAJO. Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

46. ¿Qué es un Estándar de Competencia? • Es el nivel de desempeño requerido para el logro exitoso de las expectativas laborales. • Son un intento de especificar las mejores prácticas en un sector de trabajo particular. • Es el patrón con el cual se evalúa, se certifica y se orienta a la persona para su desarrollo profesional. También se les llama: Unidad de Competencia Laboral (UCL) Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

47. ¿Para qué sirven? Gestión de RRHH Formación Certificación Módulos Instrumentos de Evaluación Evaluación Retroalimentación Plan de Desarrollo Estándar de Competencia Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

48. Componentes delEstándar de Competencia Titulo de Unidad de Competencia Código Elemento de Competencia 1 Criterio de Desempeño Elemento de Competencia n Criterio de Desempeño Campo de Aplicación Evidencia Lineamientos para Evaluación Lista de Conocimientos Lista de Conductas con ejemplos Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

49. Relación entre Estándar de Competencia y Competencia Elementos Criterios de Desempeño Demanda Contexto Herramientas Conocimiento Respuesta Recursos Conductas Contexto Estándar de Competencia Competencia Individuo Producto Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004

50. Modelos de Competencias Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004