II Congreso Internacional de Calidad para la Micro, Pequeña y Mediana Empresa

1. II Congreso Internacional de Calidad para la Micro, Pequeña y Mediana Empresa WTC-México, Junio 19, 2000

2. Educación y Competencia Laboral Junio 19, 2000

3. Hipótesis de Cambio • Transformación del Trabajo / Formación / Mercado Laboral • La productividad depende cada vez más de lo intangible • La necesidad de contar con una medida del Capital Humano • Credibilidad / Calidad • Triángulo de la Calidad (Personas / Empresas / Instituciones Educativas)

4. Capacidad de: • Innovación • Adaptación • Aprendizaje continuo Los individuos, empresas y sociedad desarrollan:

5. Inversión • Desarrollo tecnológico • Organización • Formación de recursos humanos (educación y capacitación) ProcesoProductivo Competitividad Recursos Humanos

6. Competitividad Empleo-Bienestar • Desarrollo tecnológico • Organización • Formación de recursos humanos (educación y capacitación) Crecimiento económico Mejores condiciones laborales

7. Fuera de la empresa Proceso: • Continuo • Integral • Modular • Flexible • Calidad Dentro de la empresa Alternancia - Continuidad Proceso vinculado con: • Productividad ycompetitividad • Seguridad e higiene • Condiciones y enriquecimiento del trabajo • Remuneración • Ergonomía • Clima Laboral Globalización de la Formación y Capacitación

8. Hacia un Nuevo Concepto de Capacitación y Formación • Enfoque Tradicional • Enfoque de oferta (académico) • Fragmentación institucional • Programas rígidos • Capacitación terminal • Falta de información comparable • Nuevo Sistema • Enfoque de demanda (productivo) • Integración institucional • Programas flexibles (modulares) • Capacitación a lo largo de toda la vida • Estándares comparables

9. Capacitación Trabajo Programas Flexibles para: Atender las necesidades heterogéneas de la población adulta Alternar trabajo y capacitación

10. Por su lugar • Escuela o Plantel • Escuela - Empresa Por su objeto • Puestos y Especialidades • Competencias • Oferta • Demanda Por su orientación • Proceso • Resultado Por su método • Planes Diversos • Normas de Competencia Por su enfoque Transformación de la Capacitación

11. Por su fin • Académico • Productivo Por su financiamiento • Público • Público y Privado Por su arreglo institucional • Instituciones Especializadas Públicas o Privadas • Mercado de Servicios Por su alcance • Visión de corto plazo • Visión de mediano y largo plazo

12. A una: De una: De vigilancia y control De promoción y fomento Pasiva Activa Diseñada y operadapor el Estado De concertación De corto plazo De equilibrio entre el corto, mediano y largo plazos Cambios en la Orientación de la Política de Capacitación Política

13. Políticas Activas de Apoyo al Empleo y la Capacitación • Servicio público de empleo. • Apoyos al reentrenamiento y recalificación de la fuerza de trabajo. • Promoción del autoempleo y la microindustria. • Fomento de la calidad, productividad y competitividad de la micro, pequeña y mediana empresa. • Programas emergentes de empleo. • Modernización de la educación y la capacitación.

14. Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETYC) Objetivo General Reestructurar las distintas formas como se capacita a la fuerza laboral, y que la formación eleve su calidad y gane en pertinencia respecto a las necesidades de los trabajadores y de la planta productiva nacional.

15. COMPONENT E S «A»Sistemas Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral «B»Transformación de la Oferta de Capacitación «C»Estímulos a la Demanda de Capacitación y Certificación de Competencias «D»Información, Evaluación, Estudios e Investigaciones PMETYC

16. Concepto de Competencia Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad. SABER SABER HACER SABER SER Adecuada administración y desarrollo de recursos humanos Sociedades con mayor crecimiento económico

17. Educación Empleo Competencia Laboral Producción V i n c u l a c i ó n • Pertinencia • Calidad • Flexibilidad • Reconocimiento de conocimientos y habilidades • Información oportuna sobre el mercado de trabajo • Información sobre la fuerza de trabajo • Seguridad del desempeño con calidad

18. Organización certificada en ISO 9001 por: Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral Fideicomiso de los Sistemas Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral, público y no paraestatal

19. Objetivos: • Promover la generación de normas técnicas de competencia laboral, a través de la organización y apoyo a comités de normalización. • Integrar el Sistema Normalizado de Competencia Laboral, que permita orientar la formación y capacitación técnica hacia los requerimientos de calificación de la población y de productividad de las empresas.

20. Objetivos: • Desarrollar el Sistema de Evaluación y Certificación de Competencia Laboral, que reconozca los conocimientos y habilidades de los individuos, independientemente de la forma y lugar donde se adquirieron.

21. Estrategia Normas Técnicas de Competencia Laboral Sistema de Certificación de Competencia Laboral Sistema Normalizado de Competencia Laboral Casos Piloto de Estímulos a la Demanda Casos Piloto de la Oferta Educativa Comités de Normalización Organismos de Certificación Estudio de Análisis Ocupacional • Metodología • Normas por empresa o asociación • Sistema de información • Reorientación de planes y programas • Normas nacionales por área o subárea de competencia • Metodologías de evaluación • Adaptación de sistemas de capacita- ción en empresas • Material didáctico • Aseguramiento de la calidad • Normas internacionales • Formación de docentes • Impacto en otras áreas de gestión del trabajo • Equipamiento

22. Norma Técnica de Competencia Laboral Conjunto de conocimientos, habilidades ydestrezas que son aplicadas al desempeño de una función productiva, a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo Sistema Normalizado de Competencia Laboral

23. Una norma técnica de competencialaboral describe: • Lo que una persona debe ser capaz de hacer. • La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho. • Las condiciones en que la persona debe mostrar su aptitud.

24. Una norma técnica de competencialaboral refleja: • Los conocimientos y habilidades que se requieren para un desempeño eficiente de la función laboral. • La competencia para trabajar en un marco de seguridad e higiene. • La aptitud para responder a los cambios tecnológicos y los métodos de trabajo. • La habilidad de transferir la competencia de una situación de trabajo a otra.

25. Son definidas por empleadores y trabajadores • Tienen reconocimiento nacional • Consideran los distintos niveles de competencia • La capacidad para desempeñarse en un ambiente organizacional y para relacionarse con terceros. • La aptitud para enfrentar situaciones contingentes.

26. Tipos de Competencia Básica Comportamientos elementales que deberán demostrar los trabajadores y que están asociados a conocimientos de índole formativo. Comportamientos asociados con desempeños comunes a diversas ocupaciones y ramas de actividad productiva. Comportamientos asociados a conocimientos de índole técnico vinculados a un cierto lenguaje o función productiva. Genérica Específica

27. Ventas de Bienes y Servicios Extracción y Beneficio Construcción Areas Tecnología 5 4 Niveles 3 2 1 Matriz de Calificación

28. Niveles de Competencia Identifican fundamentalmente: A.Variedad en la actividadB.Complejidad en la actividad C.Autonomía personal en el trabajo 5 4 3 Niveles A B C 2 1 0 0 0

29. Ventas de Bienes y Servicios Extracción y Beneficio Tecnología Construcción Areas 5 4 Niveles 3 Calificación 2 1 Unidades de Competencia Básica Unidades de Competencia Genérica Unidades de Competencia Específica

30. 57Comités en operación y 5Subcomités en diferentes industrias y sectores productivos. • Impacto potencial en 36 millones de trabajadores y en 2.1 millones de establecimientos en todo el país. • 8Comités en proceso de instalación. • 118representantes de organizaciones sindicales. • 337Calificaciones de carácter nacional. Comités de Normalización

31. Áreas Extracción y beneficio Telecomuni-caciones Comunicación social Desarrollo y extensión ... Venta de bienes y servicios Salud y protección social Cultivo, crianza aprovechamiento... Tec., mec., eléc. y electrónica Servicios de finanzas, gestión... Total Transporte Construcción Manufactura 5 1 1 2 4 2 1 1 2 3 3 4 1 17 3 Niveles 1 13 4 10 19 5 17 9 11 4 2 95 2 34 11 11 26 4 67 7 18 3 4 6 191 1 1 4 3 19 1 4 32 53 16 15 27 14 107 16 43 17 17 10 2 337 Total Impacto en la Matriz de Calificaciones

32. Proceso por medio del cual un organismo de tercera parte, reconoce y certifica que un individuo ha demostrado ser competente para una función laboral determinada, independientemente de la forma en que ésta haya sido adquirida y con base en una norma reconocida a nivel nacional. • Voluntaria. • Instituciones especializadas y reconocidas. • Con validez universal y formato único. • Imparcial. • Libre acceso. Sistema de Evaluación y Certificación de Competencia Laboral

33. Evaluación Proceso por medio del cual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, con el fin de determinar si es competente, o todavía no, para una cierta función laboral. Criterios de Evaluación • Transparencia. • Validez. • Confiabilidad.

34. Evaluación Diagnóstica Formativa Funciones Certificación

35. 1 2 Candidato a Certificación Centro de Evaluación y/o Evaluador Independiente 3 Organismo Certificador 4 Actores

36. Etapas del Proceso de Evaluación Plan de Evaluación Portafolios de Evidencias Juicio de Competencia

37. Niveles de Verificación Interna Centro de Evaluación Externa Organismo Certificador

38. Convocatorias para la Acreditación de OC Publicaciones en el Diario Oficial de la Federación Diciembre 5, 1997 Marzo 12, 1998 Julio 3, 1998 Septiembre 21, 1998 Noviembre 27, 1998 Marzo 5,1999 Junio 4, 1999 Septiembre 3, 1999 Diciembre 3, 1999 Marzo 3, 2000 Junio 9, 2000

39. 16Constituidos 53 Organizaciones adquirieron las Bases de Acreditación 21 Cumpliendo con los requisitos iniciales del proceso (1ª Etapa) 16Declinaron Acreditación de Organismos Certificadores

40. Organismos Certificadores 16 Centros de Evaluación 211 Certificados Otorgados por Unidad de Competencia 7,715 Primeros Resultados Sistema de Certificación

41. Estados Fecha de suscripción Colima Jalisco Nuevo León Yucatán Guanajuato Coahuila Chihuahua Veracruz Campeche Aguascalientes Septiembre 10, 1998 Octubre 5, 1998 Noviembre 23, 1998 Noviembre 23, 1998 Diciembre 18, 1998 Enero 15, 1999 Febrero 3, 1999 Marzo 3, 1999 Marzo 11, 1999 Mayo 3, 1999 22 Convenios de Coordinación con las Entidades Federativas Cobertura a nivel Nacional 66%

42. Estados Fecha de suscripción Tlaxcala Michoacán Hidalgo Zacatecas Edo. de Mex. Sinaloa Quintana Roo Nayarit Durango San Luis Potosí Sonora Querétaro Junio 21, 1999 Julio 12, 1999 Julio 13, 1999 Agosto 27, 1999 Agosto 30, 1999 Octubre 15, 1999 Febrero 22, 2000 Marzo 13, 2000 Marzo 16, 2000 Marzo 17, 2000 Marzo 24, 2000 Marzo 31, 2000

43. Experiencias Piloto de la Oferta Educativa y de Estímulos a la Demanda Objetivos • Generar condiciones propicias para la normalización y certificación • Probar metodologías • Generar experiencia institucional • Formar personal • Contar con casos demostrativos • Identificar factores críticos

44. Transformación de la Oferta de Capacitación • Responda a competencias laborales. • Modular. • Flexible. • Calidad. Reorganizar los servicios y programas de capacitación, con el fin de que la nueva demanda pueda ser satisfecha.

45. Experiencias Piloto de la Oferta de Educación y Capacitación • CONALEP • DGETI • DGCFT (CECATI) • DGETA • Escuela Bancaria y Comercial • IPN • ICATHI • ICATMOR • ICAPET (Oax) • ICATMI • ICATAGS • UECyTM • CGUT • IESTUR • Universidad Chapultepec • Tecnológico de Monterrey • Universidad del Valle de México

46. Experiencias Piloto de Estímulos a la Demanda Apoyar el desarrollo del mercado de la capacitación y certificación basada en competencia laboral. Objetivo • Orientación hacia la demanda • Generación de efectos demostrativos • Participación de sectores productivos • Aprovechamiento de la infraestructura desarrollada por CIMO y PROBECAT

47. Beneficios para las Empresas • Contar con información confiable sobre la mano de obra calificada. • Facilitar sus procesos de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal. • Elevar su productividad y calidad, es decir, ser más competitivas. • Mejorar el aprovechamiento de sus recursos. • Promover entre sus trabajadores una nueva cultura laboral.

48. Beneficios para los Trabajadores • Adquirir, generar y acumular capital intelectual. • Combinar formación y trabajo. • Posibilidad para transferir su competencia hacia otros campos de la actividad laboral. • Conocer con mayor precisión su situación en el mercado de trabajo y definir opciones de formación.

49. Beneficios para el Sector Educativo • Vinculación con el sector productivo. • Elevar la pertinencia y calidad de la oferta de educación y capacitación. • Facilitar la incorporación de sus egresados al mercado de trabajo.

50. Modificar paulatinamente su oferta de programas y cursos hacia esquemas modulares y flexibles basados en normas técnicas de competencia laboral. • Apoyar a la formación de instructores. • Mejor aprovechamiento de la infraestructura y equipamiento disponible.