Az emberi erőforrás tervezése a vállalatoknál.

1. Az emberi erőforrás tervezése a vállalatoknál. Emberi erőforrás menedzsment DE KTK Menedzsment és Marketing Tanszék Kun András István egyetemi adjunktus oktato.econ.unideb.hu/kunandras

2. Az előadás témakörei • Munkaerő-tervezés • Munkakörtervezés, -elemzés, -értékelés • Humán controlling • Kompetencia-menedzsment

3. Humánerőforrás tervezésének fejlődése • Hagyományos személyzeti vezetés • Rutin, rövid távú szemlélet (stabil körny.) • Humánerőforrás menedzsment • Rövid és középtáv, teljesítményjavítás • Humánerőforrás stratégia • Önálló stratégia, üzleti tervezés, integrált • Szervezeti és humán stratégia • Proaktív és interaktív az üzleti stratégiával,operatív tevékenységgel is integrált,összefonódás a szervezeti stratégiával • emberitőke-menedzsment

4. Stratégiai menedzsment szemlélet Stratégiai időtáv Taktikai időtáv Operatív időtáv Egymással kölcsönhatásban, szimultán módon történő tervezés (SEEM)

5. Az vállalati emberi erőforrás tervezés definíciója, célja Célja a szervezet számára kompetens, elkötelezett munkaerő biztosítása: - a megfelelő helyen és - a megfelelő időben. Az emberi erőforrások tervezése az a szervezeti folyamat, melynek során a szervezet ezt a célt eléri a szükségletek előrejelzésétől az akciótervezésig.

6. Külső tényezők Információk funkcionális és üzleti egységektől Stratégiai célok Funkcionális és divizionális célok Bér és jövedelem-gazdál-kodási terv Szükséges szakmastruktúra Nettó munkaerő szükséglet Jelenlegi emberi erőforrások Várható változások Toborzás Elbocsátás Munkaerő-fejlesztés Kiválasztás Rendelkezésre álló emberi erőforrás Az vállalati emberi erőforrás tervezés folyamata

7. A tervezés szakaszai • Helyzetelemzés • Munkaerő-kereslet előrejelzése • Munkaerő-kínálat elemzése • Kockázatelemzés, stratégiaformálás, akciótervezés

8. Az EEM céljai • szervezet hatékonyságának biztosítása • szervezeti célok elérésének biztosítása  • emberi erőforrás hatékonyságának biztosítása

9. A tervezés egyéb hozadékai • Hibák csökkentése • Folyamatok szervezettségének javítása • Az üzleti tervezés befolyásolása

10. Az emberi erőforrások elemzése • Jelenlegi emberi erőforrások megítélése • Jelenlegi személyzeti tevékenység vizsgálata • Alkalmazottak és munkák felmérése • Megfelelés-elemzés: alkalmazott vs. munkák • Jövőbeni emberierőforrás-kondíciók megítélése • Külső környezet vizsgálata • Belső környezet vizsgálata • Üzleti terv elemzése

11. A munkaerő tervezés 1. Munkaerő terv (létszám-terv) Célja megfelelő számú és összetételű alkalmazott biztosítása a szervezeti célok eléréséhez kellő időben és a megfelelő munkakörbe. Kérdései: - mennyi és milyen - hogyan szerezhető meg - hogyan csökkenthető le

12. A munkaerő tervezés 2. Fajtái: formális vagy informális Fázisai: • Helyzetelemzés • Munkaerő-igény előrejelzése • Munkaerő-kínálat előrejelzése • Akciótervezés Módszerei: - top-to-down - bottom-up - iteratív (fentről v. lentről)

13. A munkaerőigény előrejelzése Független változók: • Stratégiai döntések  szervezeti teljesítménycélok  termelékenységi célok • Munkaerőforrás-felhasználás elemzése • Költségvetés • Szervezeti struktúra Becsült kereslet száma, szakmastruktúrája, foglalkozási kategóriái

14. Létszámigény becslési technikái Objektív módszerek: • Statisztikai alapú módszerek (viszonyszámok, trendek) • Munkatanulmányok (konkrét munkás – munka egymás mellé rendelés) Szubjektív módszerek: • Szakértői becslések • Csoportos döntéstámogató módszerek

15. Munkaerő-kínálat előrejelzése Belső munkaerő-kínálat: tervidőszak végén foglalkoztatni kívánt, már most is foglalkoztatott munkaerő • Előléptetés • Áthelyezés • Munkaidő növelése • Munkakörbővítés (= több munkakör) Külső munkaerő-kínálat: vállalaton kívülről felvenni kívánt munkaerő

16. A munkaerő-kínálat összetevői

17. Belső munkaerő-kínálat előrejelzése Összetevői: • Jelenlegi emberi erőforrás leltár elemzése • Jelenlegi belső munkaerő-kínálat előrevetítése adott jövőbeli időpontra

18. Belső munkaerő-kínálat előrejelzésének eszközei Alaptípusok: • Személyzeti leltár • Utódlási kártya • Utánpótlási ábra • Átmeneti valószínűség mátrix (Markov analízis)

19. Markov analízis példa(táblán)

20. MARKOV ANALÍZIS

21. Tervszámok és tapasztalati adatok

22. Eredmények

23. Fluktuációs mutatók • A munkaerő ki- és beáramlását mérik vállalati vagy munkaköri szinten • Fajtái: • Kilépési-forgalom= Kilépők száma / Átlagos állományi létszám • Belépési-forgalom= Belépők száma / Átlagos állományi létszám • Munkerő-forgalom= (Belépők száma + Kilépők száma) / Átlagos állományi létszám • Munkaerő-váltás= min{Belépők száma + Kilépők száma} • A Markov analízis esetében számítható: • Kilépők száma / kiinduláskori alkalmazotti létszám • (1,5+2+4)/(10+15+20+40)=7,5/85=8,82%

24. Akciótervezés A munkaerő-igény és munkaerő-kínálat előrejelzéseinek eltérése esetén. Cél az összehangolás. HiányFelesleg

25. Alternatívák értékelése Értékelési szempontok: • Előny-hátrány • Költség-haszon • Megvalósíthatóság (technikai) • Következmények (hatás) Időtáv: • Hosszú táv - stratégiai tervhez • Személyzeti terv – éves üzleti tervhez

26. Akciók hiány esetén • Túlóra • Előléptetés, képzés-fejlesztés, átirányítás • Részmunkaidősök munkaidejének növelése • Visszahívás • Felvétel Ha nem pótolható: • Termelékenység fokozása, képzés (munkaerő-kihasználás) • Technológia megváltoztatása (kínálatszámítás) • Alvállalkozó szerződések • Szervezeti célok megváltoztatása

27. Akciók felesleg esetén • Felvételbefagyasztás (természetes fogyás) • Munkaidő-csökkentés • Önkéntes távozás elősegítése • Ideiglenes leépítés • Létszámleépítés (gazdasági ok) • Elbocsátás (magatartási v. személyes)

28. Létszámfelesleg megszüntetése Nem csak gazdasági szempontok (jogi, morális). Kötelező a leépítési terv. Ez lehet: • Érintett terület alapján: fókuszált terített • Időbeli hossz alapján adott időpontban adott időintervallumban egy vagy többlépcsős • Kiterjed: leépítendők kiválasztásának elvei leépítés alanyainak kijelölése, felkészítése leépítést végzők kiválasztása

29. Szervezeti ábra használata a létszám- és munkakörtervezésben V H1 H2 A B C D E

30. Munkaerő-szükséglet meghatározása • Munkanapok, szabad és munkaszüneti napok, szabadságok, becsült egyéb távolmaradások kiszámítása • Egy főre jutó éves munkaidőalap meghatározása • Éves üzemelési idő munkakörönkénti megállapítása • Műszakonként munkaerő-szükséglet meghatározása • Szükséges létszám meghatározása munkakörönként

31. Munkanapok meghatározása • 365 naptári nap • 52 szombat • 52 vasárnap • 6 ünnepnap • 255 munkanap • 23* szabadnapok • 12 betegség miatt távolmaradás • 220 becsült egyéni munkaidőalap • Ami napi 8 órával számolva 1760 óra / év

32. Éves üzemelési idő munkakörönkénti megállapítása I. • Nyitva tartás / ügyfélfogadási idő • Hétköznap legyen 10 óra • Hétvégén legyen egységesen 6 óra • Munkakörönként a szükséges előkészítési, zárási idők valamint a nyitva tartáshoz nem köthető idők • V munkakörben nyitva tartástól függetlenül 16 óra hétköznap, 8 óra hétvégén • H1, H2, A, C és E munkakörökben + 1 óra • B és D munkakörben +2 óra • Éves üzemelési idő V munkakörben: 255*16+104*8=4912H1, H2, A, C és E munkakörökben 255*11+104*7=3533 B és D munkakörben: 255*12+104*8=3892

33. Műszakonként munkaerő-szükséglet • V 1 • H1, H2 1 • A, C 1 • B 2 • D, E 2

34. Matematikailag szükséges létszám munkakörönként • (Üzemelési idő*műszakonként munkaerőigény)/éves egy főre jutó munkaidőalap • V munkakörbe:4912*1/1760=2,79, azaz kb. 3 fő. • H1, H2 munkakörbe:3533*1/1760=2,01, azaz kb. 2 fő • A, C munkakörbe:3533*1/1760=2,01, azaz kb. 2 fő • B munkakörbe:2*(3892/1760)=4,42, azaz kb. 4-5 fővagy 2*2,21 fő (ha másképp nem oldható meg) • D munkakörbe:2*(3892/1760)=4,42, azaz kb. 4-5 fővagy 2*2,21 fő (ha másképp nem oldható meg) • E munkakörbe:2*(3533/1760)=4,01, azaz kb. 4 fővagy 2*2,01 fő (ha másképp nem oldható meg)

35. Mennyi munkavállaló kell valójában? Meg kell fontolni az egyéb lehetőségeket (költség, megvalósíthatóság, időtartam): Túlóra Helyettesítés (keresztképzés fontossága) Technológiai változtatás (középtávon) Képzés (hosszabb távon) Munkakörök átalakítása (középtávon) Munkarend változtatása: munkaidő műszakszám, szünetek, flexibilis munkaidő stb. Ösztönzés- és teljesítmény-menedzsment Kölcsönzött munkaerő stb.

36. Emberi erőforrás menedzsment stratégia

37. Az EEM stratégia a vállalati célhierarchiában Vállalati jövőkép, küldetés  Összvállalati stratégia  EEM stratégia (funkcionális stratégiák)  EEM akciótervezés (taktikai, majd operatív)

38. A stratégiai vezetés modellje Küldetés, célok, filozófia, értékek Környezet elemzés, SWOT Stratégia formálása, kiválasztása Stratégia megvalósítása Stratégia értékelése, visszajelzés

39. Az EEM stratégia 5P modellje Meghatározók: szervezeti stratégia belső tényezők külső tényezők Stratégiai tevékenységek (5P): Philosophy: emberkép, elvek Policies: programok keretei (stratégia, h. távú célok) Programmes: erőfeszítések az EE megváltoztatására Practices: az alkalmazott eszközök Progress: a megvalósítási folyamat

40. Az EEM stratégia keretei • Gazdálkodási célok • Szükséges emberi erőforrás jellemzők • Dolgozói elégedettség

41. Az EEM stratégia tartalma • Környezetelemzés az emberi tőke szemszögéből • Az emberi tőke 7S elemzése • Kívánatos jövőkép és szervezeti kultúra • Kívánatos szervezeti működés • Az emberi erőforrások hasznosításának és fejlesztésének fő célkitűzései • EEM rendszerek • Akciótervek

42. Köszönöm a figyelmet!