UTICAJ ORGANIZACIONE KULTURE NA POSLOVANJE PREDUZEĆA

1. UTICAJ ORGANIZACIONE KULTURE NA POSLOVANJE PREDUZEĆA

2. “Čarobni štapić uspeha” Otvorenost prema okruženju Pravilna interpretacija okruženja Pravilan izbor razvojne strategije Pravilno definisanje ključne kompetentnosti i konkurentske strategije Sklonost promenama i riziku Jedinstvo i misija Korišćenje internih potencijala “Tihi ubica” Zatvorenost prema uticaju iz okruženja Pogrešna interpretacija okruženja Pogrešan izbor razvojne strategije Pogrešno definisanje ključne kompetentnosti i konkurentske strategije Otpor promenama i riziku Podeljenost i nedostatak identiteta Nekorišćenje internih potencijala ORGANIZACIONA KULTURA MOŽE BITI:

3. 4 HIPOTEZE O UTICAJU KULTURE NA USPEŠNOST PREDUZEĆA • Hipoteza uključenosti: kultura podiže nivo participacije zaposlenih, motivacije, koordinacije • Hipoteza konzistetnosti: kultura obezbeđuje konzistentno ponašanje zaposlenih a time viši nivo koordinacije, komunikacije • Hipoteza adaptabilnosti: kultura obezbeđuje da se organizacija prilagodjava okruženju kao i da se menja sa promenama okruženja • Misionarska kultura = kultura obezbeđuje misiju a time i stabilnost u promenama

4. 4 HIPOTEZE O UTICAJU KULTURE NA USPEŠNOST PREDUZEĆA PROMENE I FLEKSIBILNOST STABILNOST I USMERENOST EKSTERNO INTERNO

5. DIMENZIJE SNAGE KULTURE ŠIRINA KULTURE broj vrednosti i normi koje dele zaposleni u preduzecu OBUHVAT KULTURE broj zaposlenih koji prihvataju vrednosti i norme DUBINA KULTURE stepen privrženosti zaposlenih kulturnim vrednostima i normama Slika3-3: DIMENZIJE SNAGE ORGANIZACIONE KULTURE

6. UTICAJ SNAGE KULTURE NA PERFORMANSE • Snažna kultura obezbeđuje mobilisanje energije zaposlenih i njeno usmeravanje u istom pravcu • Snažna kultura obezbeđuje visok stepen motivacije i posvećenosti zaposlenih • Snažana kultura obezbeđuje kontrolu zaposlenih • Snažna kultura obezbeđuje koordianciju i odszstvo konflikata • Snažna kultura obezbeđuje organizacino učenje iz iskustva

7. Uskladjenost sa okruženjem Uskladjena sa okruženjem Neuskladjena sa okruženjem Snaga kulture Visok pozitivni efekat Visok negativni efekat Snažna kultura Slaba kultura Nizak negativni efekat Nizak pozitivni efekat UTICAJ SNAGE KULTURE NA PERFORMANSE PREDUZEĆA

8. UTICAJ KULTURE NA POSLOVANJE PREDUZEĆA Poslovna strategija Organizaciona struktura Kontrola zaposlenih Organizaciona kultura Organizacione performanse Stil vođstva Motivacija Izvori moći Vođenje promena

9. UTICAJ ORGANIZACIONE KULTURENA STRATEGIJU PREDUZEĆA • Odredjuje način "snimanja" okruženja • Prouzrokuje selektivnu percepciju dogadjaja u okolini • Usmerava interpretaciju dogadjaja u okruženju • Determiniše izbor strategijske opcije • Subkulture utiču na izbor strategije

10. UTICAJ ORGANIZACIONE KULTURENA STRATEGIJU PREDUZEĆA • Važnost usaglašenosti strategije i kulture • U slučaju neusaglašenosti kulture i strategije moguća su tri pristupa: • Ignorisati kulturu • Kulturu prilagoditi strategiji • Prilagoditi plan sprovođenja strategije kulturi • Strategiju prilagoditi kulturi

11. OBLICI KONTROLE PONAŠANJA ZAPOSLENIH U PREDUZEĆU • Mehanizmi kontrole ponašanja zaposlenih • Administrativna kontrola: • standardizacija procesa, • standardizacija rezultata, • standardizacija znanja, • direktan nadzor • Socijalna kontrola Organizaciona kultura predstavlja • Faktor izbora mehanizma administrativne kontrole • Sredstvo socijalne kontrole

12. ORGANIZACIONA KULTURA KAO FAKTOR IZBORA OBLIKA ADMINISTRATIVNE KONTROLE Stepen slobode Personalizacija Formalizacija Malo slobode Mnogo slobode Impersonalan visoko formalizaovan Standardizacija procesa Standardizacija rezultata Kultura uloga Kultura zadatka Personalan nisko formalizovan Standardizacija znanja Direktan nadzor Kultura moći Kultura podrške

13. Potrebe povezivanja (R) TEORIJE SADRŽAJA MOTIVACIJE (POTREBA) MCCLELLAND HERTZBERG MASLOW ALDERFER POTREBE SAMOREALIZACIJE Potrebe razvoja (G) Potrebe postignuća Motivacioni faktori Potrebe moći i uticaja POTREBE SAMOPOŠTOVANJA Potrebe pripadnosti POTREBE PRIPADNOSTI Higijenski faktori POTREBE SIGURNOSTI Egzistencijalne potrebe (E) FIZIOLOŠKE POTREBE

14. UTICAJ ORGANIZACIONE KULTURE NA MOTIVACIJU • Polazni stav: snažna kultura vodi ka većoj motivaciji kroz osećaj pripadnosti i identifikacije • Savremen stav: kultura može da deluje pozitivno i negativno na motivaciju zaposlenih • Pozitivno - ako vrednosti organizacione kulture podržavaju motivacioni profil (potreba) zaposlenih • Negativno - ako vrednosti organizacione kulture NE podržavaju motivacioni profil (potreba) zaposlenih

15. UTICAJ ORGANIZACIONE KULTURE NA MOTIVACIJU • Kultura zadatka • Podržava: potrebe razvoja, postignuća, pripadnosti • Inhibira: potrebe sigurnosti • Kultura uloga: • Podržava: potrebe sigurnosti, egzistencijalne • Inhibira: potrebe razvoja, postignuća, pripadnosti • Kultura moći: • Podržava: potrebe pripadnosti, potrebe statusa i uticaja • Inhibira: potrebe razvoja, potrebe sigurnosti • Kultura pdorške: • Podržava: potrebe razvoja i postignuća • Inhibira: potrebe pripadnosti

16. UTICAJ ORGANIZACIONE KULTURE NA MOTIVACIJU

17. MOTIVACIONI PROFIL ZAPOSLENIH U DM

18. HIJERARHIJA POTREBA ZAPOSLENIH U JUGOHEMIJI

19. STRUKTURA POTREBA ZAPOSLENIH Menadžeri

20. POJAM I ZNAČAJ VOĐSTVA • Lider ili vođa • Artikuliše realnost • Kreira viziju • Komunicira i nameće viziju sledbenicima • Motiviše, inspiriše i vodi sledbenike ka ostvarenju vizije • Liderstvo kao proces upravljanja značenjima • Lider kao interpretator realnosti – framing • Lider ima interpretativnu moć nad sledbenicima, sledbenici su kognitivno zavisni

21. PRISTUPI VOĐSTVU • Pristup osobina: koje osobine i kompetentnosti treba da ima lider? • Pristup ponašanja: kakvo ponašanje treba da ima lider? • Kontigentni pristup: koji stilovi i osobine odgovaraju u odredjenim situacijama?

22. STILOVI VOĐSTVA • Ajova studija • Autokratski • Demokratski • Liberalan Zona autoriteta menadžera Zona autoriteta zaposlenih Menadžer donosi odluke sam Menadžer ‘’prodaje’’ odluke Menadžer prezentira odluku i traži mišljenje Menadžer prezentira problem, dobija sugestije i donosi odluku Menadžer definiše limite i traži da grupa donese odluku Menadžer prepušta grupi da donese odluku

23. STILOVI VOĐSTVA • Ohajo studija • iniciranje strukture (initiating structure) • razmatranje ili konsideracija (consideration) • Mičigen studija • orijentacija na proizvodnju (production oriented) • orijentacija na zaposlene (employee oriented) • Upravljačka mreža (Managerial Grid) • briga za ljude • briga za proizvodnju

24. UPRAVLJAČKA MREŽA Visoka Briga za ljude Niska Niska Visoka Briga za proizvodnju

25. STILOVI VOĐSTVA • Eksploatativno autoritarni - Autokratski stil: Obično donosi odluke brzo i saopštava ih podredjenima jasno i odlučno. Očekuje od njih da njegove odluke sprovode lojalno i bez nepotrebnih pitanja • Benevolentno autoritarni-Objašnjavajući stil: Obično donosi odluke brzo ali pre nego ih sprovede pokušava da ih objasni njegovim podredjenima. Daje im razloge za donetu odluku i odgovara na sva njihova pitanja

26. STILOVI VOĐSTVA • Participativni stil - Konsultativni stil: Obično se konsultuje sa podredjenima pre nego donese odluke. Sluša njihova mišljenja i uzima ih u obzir a zatim objavljuje svoju odluku. Zatim očekuje od podredjenih da lojalno sprovode donetu odluku bez obzira da li je ona u skladu sa njihovim mišljenjima ili ne. • Demokratski stil: Obično saziva sastanak podredjenih kada treba doneti važnu odluku. Iznosi problem pred grupu i zahteva diskusiju. Uvek prihvata većinsko mišljenje kao odluku.

27. UTICAJ KULTURE NA IZBOR STILA VOĐSTVA

28. IDEALAN I STVARNI STIL VOĐSTVA

29. IDEALAN I STVARNI STIL VOĐSTVA PO JEDINICAMA 1

30. IDEALAN I STVARNI STIL VOĐSTVA PO JEDINICAMA 2

31. STIL VOĐSTVA YU MENADŽERA • Lične osobine menadžera Ocene važnosti • Samopouzdanje 4.49 • Pregovaračke sposobnosti 4.46 • Doslednost 4.33 • Komunikativnost 4.33 • Brzo delovanje 4.25 • Samostalnost 4.22 • Staloženost 4.01 • Strpljivost 4.00 • Lični šarm, stil 3.92 • Prijatan fizički izgled 3.64 • Sklonost riziku 3.59 • LIčna harizma 3.53 • Agresivnost 3.36 • Ekstravertnost 3.16

32. Preduzetničke osobine Administrativne osobine Liderske osobine Sklonost riziku brzo deluje agresivnost samopouzdanje staloženost doslednost strpljivost‑ lična harizma ekstravertnost prijatan fizički izgled komunikativnost pregovaračke sposobnosti lični šarm i stil STIL VOĐSTVA YU MENADŽERA Osnovne karakteristike menadžera Političke osobine

33. STIL VOĐSTVA YU MENADŽERA STIL REŠAVANJA PROBLEMA Inkrementalan Radikalan • Administrativni stil • Staloženost • Doslednost • Strpljivost • Preduzetnički stil • Sklonost riziku • Agresivnost • Samopouzdanje • Brzo delovanje Zadatak SREDSTVO U REŠAVANJU PROBLEMA • Politički stil • komunikativnost • pregovaračke sposobnosti • lični šarm i stil • Liderski stil • lična harizma • ekstravertnost • prijatan fizički izgled Ljudi

34. ORGANIZACIONA KULTURA I STILOVI VOĐSTVAYU MENADŽERA Metod rešavanja problema Radikalan Inkrementalan Orijentacija na zadatak Preduzetnički stil Administrativni stil Kultura zadatka Kultura uloga Orijentacija na ljude Liderski stil Politički stil Kultura moći Kultura podrške

35. MODELI ORGANIZACIONE STRUKTURE

36. TIPOVI ORGANIZACIONIH KULTURA

37. ORGANIZACIONA KULTURA I STRUKTURA

38. DEFINICIJA MOĆI • Moć je posobnost pojedinaca ili gruipa da nametnu svoju volju drugima bez obzira na oitpor • Moć je proizvodnja nameravanih efekata • A ima moć nad B ako može učiniti da B učini nešto što inače ne bi učinio. • Sposobnost socijalnog aktera, bio to pojedinac ili grupa, da u datom socijalnom odnosu promeni ponašanje drugog socijanog aktera

39. DVE PERSPEKTIVE MOĆI IZVOR MOĆI Kontrola resursa Politički procesi Liderske sposobnosti kroz PROCES STICANJA MOĆI Nejedenaka razmena Socijalna konstrukcija realnosti kreira Legitimizacija OSNOVA MOĆI Resursna zavisnost Kognitivna zavisnost Institucionalizacija I rezultira u Resursna moć Interpretativna moć OBLIK MOĆI

40. Sektor marketinga Sektor razvoja Sektor finansija Razvoj proizvoda Finansijski resursi Potrošači MOC ORGANIZACIONIH JEDINICA • Model resursne zavisnosti - kontrola kritičnih resursa • Kritičnost resursa proističe iz njihove tri osnovne dimenzije: • Važnost za funkcionisanje organizacije. • Retkost. • Mogućnost supstitucije - elastičnosti moći.

41. Kontrola kritičnih resursa Definisanje kritičnih resursa Kongruencija vrednosti sektora i top menadžmenta Moć sektora Legitimizacija moći Institucionaliza cija moći UTICAJ KULTURE NA IZVOR MOĆI • ENZ: Definisanje kritičnih resursa kao izvor moći

42. INTERPRETATIVNA PERSPEKTIVA MOćI • Lukes: 1. Jednodimenzionalna moć - kontrola resursa - otvoreni konflikt - prevladavanje 2. Dvodimenzionalna moć - kontrola odlučivanja - latentni konflikt - potiskivanje (supresija) 3. Trodimenzionalna moć - kontrola percepcija i interpretativnih šema- nema konflikta . socijalna konstrukcija realnosti - nema konflikta

43. INTERPRETATIVNA PERSPEKTIVA MOćI • Izvor interpretativne moci - socijalna konstrukcija realnosti • Proces ima tri faze: • Zauzimanje paznje • Konceptualizaicja • Kognitivna zavisnost

44. STRATEGIJE ORGANIZACIONIH PROMENA • Racionalno analitička strategija: promene kroz racionalnu i objektivnu analizu problema i izbor optimlanog rešenja • Strategija prinude: promene kroz naredbe lidera, promene na osnovu moći lidera • Spontana strategija: promene kroz inicijativu, ideje, kreativno rešavanje problema od strane svih zaposlenih • Participativna strategija: promene kroz proces pregovaranja i usaglašavanja interesa članova organizacije

45. UTICAJ ORGANIZACIONE KULTURE NA STIL OVĐENJA PROMENA