UNIDADE III: PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS

1. UNIDADE III: PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS Prof.ª HAYDÉE LISBOA VIEIRA MACHADO GOIÂNIA, 2011/2

2. 1. MODERNA GESTÃO DE PESSOAS • Toda a empresa moderna "pensa" estrategicamente, mas elabora seu planejamento estratégico voltado para a área de marketing, finanças, vendas, produção e os recursos humanos normalmente ficam esquecidos...

3. 1. MODERNA GESTÃO DE PESSOAS • Como obter êxito em planejamento, se as pessoas que o realiza para que traga resultados para a organização, não recebem a merecida atenção? • Esta é a reposta de muitos planejamentos estratégicos de empresas estarem engavetados.

4. 1. MODERNA GESTÃO DE PESSOAS • Segundo Lucena (1995) "Planejamento de RH compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de RH e consequente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, tendo em vista as estratégias do negócio, os objetivos da empresa e de sua continuidade".

5. 1. MODERNA GESTÃO DE PESSOAS • A integração entre as várias partes é fundamental. As empresas criam expectativas e delegam "tarefas", que seus colaboradores não têm condições de realizar. Cabe a ela dar o suporte necessários, para que essa pessoa desenvolva e leve o objetivo da empresa adiante.

6. 1. MODERNA GESTÃO DE PESSOAS • O que é realizado em uma organização, provém de atos e decisões das pessoas e por isso só, podem ser realizados de uma forma melhor ou pior. • A diferença dessa performance está na qualidade administrativa dessas pessoas, que irão determinar o sucesso ou não da organização.

7. 1. MODERNA GESTÃO DE PESSOAS • Trabalhar com motivação, desenvolvimento e recompensa dos seres humanos, definindo o desempenho a partir do comportamento, é um desafio crescente e fundamental em um ambiente afetado pela escassez de recursos e a excessiva concorrência.

8. 1. MODERNA GESTÃO DE PESSOAS • Dessa forma, o "gerente" sentindo-se motivado, recompensado e sabendo que a empresa preocupa-se com ele, fará o mesmo por ela e sentirá parte daquela organização e buscará atingir os resultados esperados.

9. 2. PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS • Verificar de que forma os colaboradores esperam que o planejamento estratégico irá ajuda-los a alcançar seus objetivos pessoais. Vale também para dirigentes e proprietários, pois a realização pessoal é um fator importante no processo.

10. 2. PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS • Muitas são as fases de um planejamento estratégico de RH e precisa de pessoas competentes e comprometidas com os objetivos da organização. As empresas que pretendem adaptar-se ao futuro terão que mudar a sua forma de se relacionar com as pessoas, preocupando com suas necessidades e expectativas enquanto ser humano.

11. 2. PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS • Embora ARH não lide "diretamente" com fontes de receita, ela poderá trazer lucros à empresa e benefícios às pessoas. Criar um valor adicional é uma questão de saber lidar com as pessoas e obter delas o máximo de eficiência, tanto para o desenvolvimento organizacional quanto para o pessoal.

12. 2. PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS • É preciso procurar equilibrar o planejamento de RH com as demais áreas da empresa, pois é desse setor que virá o suporte para as metas planejadas. O profissional de RH é o responsável por preparar e desenvolver as pessoas, para que, independente do seu setor, venham a trazer os resultados esperados.

13. 2. PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS • De modo geral, o planejamento de RH depende da: • a. Necessidades da organização quanto a seus recursos humanos; • b.  Situação do mercado de recursos humanos; • c.  Rotatividade de pessoal; • d.  Absenteísmo.

14. 3.MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH • 1. Modelo baseado na procura estimada do produto: relaciona número de pessoas com volume de procura do produto • 2. Modelo baseado em segmentos de cargos: projeta os níveis futuros de mão-de-obra para cada área, correlacionando-os com o fator estratégico correspondente

15. 3.MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH • 3. Modelo de substituição de postos-chave: projeta as futuras substituições em função do status dos candidatos internos – promovabilidade e desempenho atual • 4. Modelo baseado no fluxo do pessoal: baseados nas informações de pessoas que deixam a organização e que são promovidas, permitindo predizer quantas pessoas deverão ser admitidas, para manter a estabilidade;

16. 3.MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH • 5. Modelo de planejamento integrado: leva em consideração o volume de produção planejado, mudanças tecnológicas, condições de oferta e procura no mercado, planejamento de carreiras.

17. 4. denominações do planejamento estratégico • Pode ser feito em momentos do planejamento estratégico da organização, recebendo as seguintes denominações: • Planejamento adaptativo • Planejamento autônomo ou isolado • Planejamento integrado

18. 5. NECESSIDADES DO PLANO DE AÇÃO • Base Informativa dos dados: busca desenvolver informação na medida certa de quantidade e qualidade. • Flexibilidade: quanto mais flexível for o plano, menos é a necessidade de replanejamento. • Objetivos: deve apontar para resultados. • Predominância de Ação: prepara a ação mas não a substitui.

19. 6. GESTÃO DE PESSOAS • O planejamento de recursos humanos, o • treinamento, os processo de recrutamento e • seleção, metodologias de avaliação dos • colaboradores e políticas de remuneração e • benefícios, passam a ser as primordiais em • uma organização.

20. 6. GESTÃO DE PESSOAS • A organização que adota o planejamento • estratégico em recursos humanos, são • responsáveis por seu próprio comportamento • e desempenho e utilizam o planejamento • estratégico como vantagem competitiva no mercado.

21. 7. MODELO DE PLANEJAMENTO O conhecimento teórico é de suma importância, porém precisa-se de termos práticos para tornar mais compreensível o modelo de planejamento de RH. A seguir as etapas sequenciais do planejamento:

22. 1º PASSO: ANÁLISE DO AMBIENTE EXTERNO Fazer uma análise ambiental dos possíveis problemas no ambiente externo da empresa e esses dados utilizados para a empresa se situar em seu contexto de mercado de trabalho e as pressões ambientais que deverá sofrer.

23. 1º PASSO: ANÁLISE DO AMBIENTE EXTERNO – NA PRÁTICA Relacionar problemas tais como: problemas sindicais, interferência do governo, pressões da sociedade, pressões das demais empresas como salários, benefícios, etc.

24. 2º PASSO: ANÁLISE DO AMBIENTE INTERNO Fazer uma análise do ambiente organizacional interno que terá influência no atingimento dos objetivos empresariais durante o planejamento.

25. 2º PASSO: ANÁLISE DO AMBIENTE INTERNO DE RH Essa análise costuma ser feita através de diagnósticos de problemas internos, através de pesquisas de clima organizacional, ou de reuniões com os funcionários nos diversos níveis hierárquicos, ou ainda através de "feed-backs" de programas de treinamento.

26. 2º PASSO: ANÁLISE DO AMBIENTE INTERNO – na prática • Relacionar os problemas que poderão ocorrer durante o planejamento, quanto aos recursos humanos, tais como: • conflitos interpessoais, • desintegração gerencial, • capacitação gerencial, • problemas de comunicação,

27. 2º PASSO: ANÁLISE DO AMBIENTE INTERNO – na prática • Falhas no processo decisório, • Problemas que poderão advir com a crescente participação dos empregados, • Problemas de fixação dos empregados na empresa, • Crescente descomprometimento das chefias e gerências com a organização.

28. 3º PASSO: NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS QUE ENVOLVEM O RH O planejamento de RH deve ser feito de conformidade com os objetivos organizacionais. Daí a necessidade de se saber o que acontecerá com a empresa a curto, médio e longo prazo para poder planejar.

29. 3º PASSO: NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS QUE ENVOLVEM O RH – na prática Estudar cada item do plano estratégico que direta ou indiretamente envolve os recursos humanos da empresa, isto é: alterações tecnológicas, novos empreendimentos, lançamento de novos produtos, aquisição de novas empresas, mudanças organizacionais, etc.

30. 4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS Analisar as características dos cargos e definir prioridades e pontos que merecerão maior concentração, as vezes alterando os perfis de alguns cargos. É importante que a empresa defina seus "cargos-chaves", que deverão ser ocupados por profissionais com alto nível de qualificação.

31. 4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS - na prática IDENTIFICAÇÃO: Cargo: Departamento: 1. ATIVIDADES: Indicar as tarefas essenciais que são desenvolvidas no cargo em ordem decrescente de importância.

32. 4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS - na prática 2. RESULTADOS ESPERADOS: 2.1. Quais os resultados esperados no desempenho das atribuições? 2.2. De que forma o superior imediato dispõe para verificar o atingimento dos resultados descritos acima?

33. 4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS - na prática 3. RESPONSABILIDADES: 3.1. É de responsabilidade do cargo a supervisão de funcionários direta e indireta? Especificar. 3.2. É de responsabilidade pessoal: equipamentos, materiais, verbas, bens, compras, orçamentos, etc. Especificar.

34. 4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS - na prática 3.3. Tem acesso a dados confidenciais? Especificar os tipos. 3.4. Na execução do trabalho há possibilidade de ocorrerem enganos? Quais são esses enganos e as possíveis consequências?

35. 4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS - na prática 4. CONTATOS O cargo exige contatos externos e/ou internos? Especificar a finalidade.

36. 4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS - na prática 5. COLABORAÇÃO: 5.1. Indicar as Organizações, Entidades, etc., dos quais recebe ou presta colaboração para a execução do trabalho e o tipo da mesma.

37. 4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS - na prática 6. REQUISITOS BÁSICOS: 6.1. Qual o nível mínimo de escolaridade necessário para as atribuições? 6.2. Há necessidade de cursos complementares? Quais? 6.3. Qual o tempo mínimo de experiência para o desempenho das tarefas?

38. 4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS - na prática 6.4. A experiência pode ser adquirida no exercício de outros cargos? Quais? 6.5. Dar a graduação dos requisitos relacionados abaixo, segundo as exigências do cargo.  

39. 5º PASSO: INVENTÁRIO DE RH Para elaborar um planejamento de RH, há necessidade de se conhecer os indivíduos que a empresa dispõe e confrontá-los com as exigências dos cargos que ocupam, considerando não só o perfil atual do cargo, mas principalmente o que ele será no futuro.

40. 5º PASSO: INVENTÁRIO DE RH Nesse inventário dos talentos alguns pontos devem ser observados: 1. CADASTRO DO PRH:conhecimento da escolaridade e experiência dos profissionais. É na realidade, uma espécie de "curriculum vitae" do profissional.

41. 5º PASSO: INVENTÁRIO DE RH 2. DESEMPENHO/POTENCIAL: analisar as ações de desenvolvimento pessoal e a elaboração dos mapas de sucessão a partir da análise dos recursos humanos existentes na empresa e os avaliadores informarão os seguintes dados:

42. 5º PASSO: INVENTÁRIO DE RH a) avaliação de seus subordinados em relação ao desempenho no cargo atual; b) grau de potencial dos indivíduos dentro da organização.

43. 8. Trabalho avaliativo Criar um modelo de planejamento estratégico de recursos humanos de acordo com os cinco passos comentados adequando-o a sua realidade atual.