STUDIEDAG LOOPBAANONTWIKKELING | LONT | 4.02.2014

1. LOOPBAANGESPREKKEN STUDIEDAG LOOPBAANONTWIKKELING | LONT | 4.02.2014 TRAINING, ADVIES & ONDERSTEUNING

2. PROGRAMMA SITUERING AANLEIDING & MOTIVATIE UITDAGING SITUERING IN HET HR BELEID VAN GROEP UBUNTU 1 HET LOOPBAANGESPREK INHOUD PROCEDURE RESULTAAT 2 IN DE PRAKTIJK PRAKTIJKGETUIGENISSEN VOORBEELDEN VRAGEN, FEEDBACK, ERVARINGEN 3

3. 1 SITUERING HOE KUNNEN WE MEDEWERKERS UITGEDAAGD HOUDEN

4. GROEP UBUNTU • Ondersteuningsnetwerk personen met een beperking • 3 vzw’s: Feniks, Regenboog, ‘t Kruispunt • Regio zuid West-Vlaanderen • Steunpunten: Avelgem, Kuurne, Zwevegem, Harelbeke, Kortrijk, Bissegem, Menen • 450 cliënten • 210 medewerkers • Filosofie ‘ubuntu’ - ‘I ambecause we are’

5. EPO2 • Expertise, personeel & organisatie ontwikkeling • Delen van expertise • Training, advies & ondersteuning • Personeelsbeleid, organisatieontwikkeling, expertise personen m/e beperking • Socialprofit • Aanbod op maat & open aanbod

6. AANLEIDING • Vermijden dat medewerkers omwille van een bepaalde ambitie vertrekken • Voorkomen dat we een opleidingscentrum of opstap worden voor jonge medewerkers naar andere organisaties • Vermijden dat we pas vernemen dat een goede medewerker ontevreden is op de dag dat hij vertrekt en we niet meer kunnen ingrijpen, … . • = JONGE MEDEWERKERS!

7. ANDERE FEITEN • Personeelsbestand in de zorg ‘vergrijsd’ • We moeten langer werken • Nieuwe generatie jongeren met andere noden (generatie ‘Y’) • War for talent op sociale arbeidsmarkt • Hoe ons promoten als werkgever? • Hoe een interessante loopbaan bieden?

8. RECENT FEIT • CAO nr. 104

9. MOTIVATIE • INTRINSIEKE MOTIVATIE VS EXTRINSIEKE MOTIVATIE

10. UITDAGING • Hoe  kunnen  we  als socialprofit organisatie individuele medewerkers: • Betrokken • Gemotiveerd • Geëngageerd • Uitgedaagd houden

11. ANTWOORD: UITDAGING! • Bieden van uitdagende jobs: • Voldoende regelcapaciteit (actieve jobs) • Leermogelijkheden • Groeimogelijkheden in de hoogte (promotie) • Groeimogelijkheden in de breedte (jobshaping) • Verantwoordelijkheden en variatie (sterrollen) • Inzetten op talenten • Ontwikkelen van competenties • Mogelijkheden tot inspraak en engagement • Streven naar mede-eigenaarschap • Afstemming op behoeften en noden van medewerkers

12. SITUERING: HR PROCESSEN

13. COMPETENTIEMANAGEMENT

14. TALENTONTWIKKELING

16. FUNCTIONERINGSGESPREK • Gesprek tussen medewerker en direct leidinggevende • Gaat over de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker • Groei tav het competentieprofiel • Binnen huidige job en huidige satelliet

17. LOOPBAANGESPREK • Open gesprek • Los van de huidige functie en satelliet • Tussen de medewerker en de HR coördinator • Loopbaan van de medewerker op langere termijn bespreekbaar maken • Enkel gericht op de toekomst • Afstemmen wensen en mogelijkheden van werknemer en werkgever

18. 2 HET LOOPBAANGESPREK DE TOEKOMST BESPREEKBAAR MAKEN

19. DOEL • MW betrokken, gemotiveerd, geëngageerd en uitgedaagd houden • Beleid dat er op gericht is doorstroom van MW naar andere functies binnen de eigen organisatie te bevorderen • De toekomst in een open gesprek bespreekbaar maken • MW zicht en controle geven over de eigen loopbaan • Ook arbeidsomstandigheden en -voorwaarden kunnen aanleiding zijn • Veranderende behoeften en mogelijkheden van (ouder wordende) MW • Mogelijkheden van functieverandering of taakaanpassing • Promoten als werkgever (onderdeel van het loon) • Naar tijdelijke MW is het belangrijk om tijdig de toekomst te bespreken

20. ONDERWERPEN • Tevredenheid met de huidige functie • De belasting die de functie met zich meebrengt • Veranderingen in kennis, vaardigheden en ervaring • Veranderingen in de persoonlijke omstandigheden • Ambities naar de toekomst van de werknemer • Toekomstplannen van de organisatie • De mogelijkheden binnen de organisatie

21. STRUCTUUR GESPREK • HEDEN • Vertrekken vanuit het huidig functioneren • Factoren die het functioneren beïnvloeden (5 A’s) • TOEKOMST • Loopbaanwensen en/of ambities medewerker naar de toekomst • Mogelijkheid en haalbaarheid binnen de toekomstplannen v/d organisatie • Sterktes en zwaktes, belemmeringen, blinde vlekken op een rijtje (SWOT) • PLAN • Indien mogelijkheid: loopbaan ontwikkelingsplan (SMART) • Verantwoordelijkheid medewerker • Ondersteuning organisatie

22. PROCEDURE • Op vraag van medewerker, coördinator, management, HRM coördinator • Met HRM coördinator • Loopbaanontwikkelingsplan • Aftoetsen op het management: haalbaarheid • Bij vraag naar interne mutatie: meten competenties • Feedback aan de medewerker • Het verslag en de afspraken worden toegevoegd aan ontwikkelingsdossier

23. WIE

24. RESULTATEN • Binnen 5 A’s: arbeidsinhoud, arbeidsvervulling, arbeidsverhoudingen • arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden • Aanpassing arbeidsvoorwaarden • Doorstroom • Taakaanpassing • Interne mutatie (voordeel netwerkorganisatie) • Nieuw project • Tijdig de toekomst bespreken van tijdelijke medewerkers • …

25. COACHENDE HOUDING • Coachen: iemand begeleiden van waar hij is naar waar hij wil zijn • Inzichten en resultaten komen tot stand door dynamische interactie • Op basis van gelijkwaardigheid • Medewerker zelf die tot de oplossing komt • Stimuleren tot zelf evaluatie • Fungeren als spiegel • Feedback geven • Gebruik LSD: luisteren – samenvatten – doorvragen • Denk niet meteen aan de consequenties voor de organisatie • Sta open voor de ideeën en wensen van de medewerker • Waarderen - Motiveren • GROW • Veilige context = voorwaarde om te groeien

26. 3 IN DE PRAKTIJK ‘IK HEB ER TERUG ZIN IN’

27. PRAKTIJK GETUIGENISSEN

28. PRAKTIJK VOORBEELDEN • Het verhaal van Viviane (film) • Het verhaal van Valerie (film) • Het verhaal van Tom: de informele leider • Het verhaal van Katrien: de herfst • Het verhaal van Linda: een moeilijke terugkeer • Het verhaal van Dasja: terug naar de basis

30. VRAGEN / FEEDBACK / ERVARINGEN Nicolas Desmet Algemeen onthaal Groep UbuntuBevrijdingslaan 44, 8580 AvelgemTel. 056/64 60 62 EPO2Beukenlaan 47, 8520 Kuurne www.groepubuntu.org www.epo2.org