LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

1. LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI Marginalna produktivnost rada Ljudski kapital Traženje rente i troškovi uticaja Kompenzacije, podsticaji i motivacija ljudskih resursa

2. Marginalna produktivnost rada • Pretpostavke koncepta marginalne produktivnosti rada: • Cena rada određena je odnosom ponude i tražnje • Tržište rada je savršeno-konkurentno • Zarada se određuje na osnovu marginalnog prihoda proizvoda rada

3. Savršeno- konkurentno tržište rada • Veliki broj radnika (radnici su na strani ponude, a poslodavci na strani tražnje) • Rad je homogen i poslovi su identični • Ne postoje troškovi fluktuacije (nema barijera ulaska) • Cena rada određena je odnosom ponude i tražnje

4. Zarada = Marginalnom prihodu proizvoda rada • Zarada se određuje na osnovu marginalnog prihoda proizvoda rada • Marginalni prihod proizvoda rada (MPdP) je proizvod marginalnog proizvoda rada (MPrL) i marginalnog prihoda preduzeća (MPd), tj. MPdP = MPrL x MPd

5. Zarada = Marginalnom prihodu proizvoda rada • Marginalni prihod proizvoda rada (MPdP) je doprinos svakog novog radnika prihodu poslodavca • Optimalni broj radnika i maksimalna produktivnost je u tački gde su izjednačeni MPdP i cena rada (z), tj. MPdP = z

6. Zarada = MPdP: Grafik

7. Pretpostavke koncepta marginalne produktivnosti rada • Perfektna merljivost doprinosa jednog radnika outputu, tj. produktivnosti preduzeća • Visoka mobilnost rada • Ne postoje troškovi fluktuacije radnika • Radnici su homogeni, a poslovi su identični • Savršeno poznavanje tržišne cene rada

8. Merljivost doprinosa radnika outputu preduzeća • U praksi je izuzetno složeno izmeriti doprinos radnika outputu, tj. produktivnosti preduzeća, odnosno teško je odrediti tačku u kojoj su izjednačeni MPdP i tržišna cena rada • Problem imperfektne merljivosti doprinosa radnika outputu preduzeća, posebno je izražen u uslovima timske proizvodnje, koja je postala dominantna karakteristika savremenog načina proizvodnje • Ako je složeno odrediti doprinos jednog radnika obimu proizvodnje, još je složenije odrediti doprinos članova tima zajedničkom outputu

9. Mobilnost rada • Implikacija koncepta marginalne produktivnosti rada je da čim se promene ili cena rada ili marginalni prihod proizvoda rada, poslodavac donosi odluku o povećanju ili smanjenju broja radnika • Ovo ima za posledicu visoku mobilnost rada, tj. radnika i znači da preduzeće u svakom trenutku može da nabavi potreban broj radnika odgovarajuće vrste i stepena kvalifikovanosti, što u praksi nije slučaj • Visoka mobilnost rada ima za posledicu visok stepen fluktuacije radnika

10. Fluktuacija radnika • U konceptu marginalne produktivnosti rada ne razmatra se fluktuacija radnika, ni uticaj fluktuacije na produktivnost • Fluktuacija radnika (odlazak jednih i dolazak drugih) generira troškove • Troškovi fluktuacije radnika su: • Troškovi obuke novih radnika • Troškovi regrutovanja novih radnika • Troškovi otpuštanja radnika • Pad produktivnosti, zbog zapošljavanja novog radnika sa nedovoljnim radnim iskustvom na određenom poslu

11. Fluktuacija radnika:Troškovi i koristi • Niska motivacija, jer radnici očekuju da će raditi kratko, i stoga nisu motivisani da deluju u dugoročnom interesu poslodavca • Radnici koji napuste preduzeće mogu sa sobom da odvedu važne klijente, ili da konkurentskim preduzećima odaju poslovne tajne • Troškovi otpuštanja su posebno visoki, kada su radnici primili obuku u preduzeću • Prednost fluktuacije je što sa novim radnicima dolaze i nove ideje • Procenjuje se da su troškovi fluktuacije veći od potencijalnih koristi

12. Homogen rad i identični poslovi • Radnici stalno menjaju poslodavce, idući ka poslodavcu, koji daje najbolju kombinaciju zarade, radnog vremena i uslova rada, što pretpostavlja da je rad homogen i da su poslovi identični • Radnici nisu homogeni, tj. nediferencirani input • Radnici iste vrste i stepena kvalifikovanosti razlikuju se i nisu savršeni supstituti • Poslovi nisu identični

13. Homogen rad i identični poslovi • Poslovi se razlikuju prema: • Stepenu složenosti • Uslovima rada i stepenu opasnosti • Geografskoj lokaciji • Karakteristikama sa-radnika • Stepenu monotonije • Da bi se privukli radnici na manje atraktivne poslove, poslodavci nude veću zaradu, što znači da, zbog razlika u poslovima, zarade odstupaju od tržišne cene rada

14. Tržišna cena rada • Savršena informisanost poslodavca o visini tržišne cene rada – pretpostavka koncepta marginalne produktivnosti rada • Poslodavac nije savršeno informisan o visini tržišne cene rada

15. Zarada i tržišna cena rada • Kako se određuje da li suzarade iznad ili ispod tržišne cene rada? • Na osnovu sledeća dva kriterijuma: • Broja prijava na konkurs za radno mesto • Broja radnika koji su napustili posao, tj. dali otkaz

16. Primenljivost koncepta marginalne produktivnosti rada • Primenljivost koncepta marginalne produktivnosti rada ograničena je na mali broj slučajeva, tj. samo na tržište radne snage, gde su zadovoljene njegove pretpostavke, a to je tržište nekvalifikovane radne snage (sezonski poljoprivredni radnici) • Osnovni nedostatak – nagrađivanje prema marginalnoj produktivnosti nije podsticajno

17. Ljudski kapital • Znanje, veštine i iskustvo radnika koje ima vrednost za poslodavca • Ljudski kapital se stiče obrazovanjem, učenjem od drugih, i kroz praksu • Radnici svoj ljudski kapital iznajmljuju poslovacu, jer on ima vrednost za njega • Razlikuju se ljudski kapital opšte namene i ljudski kapital posebne namene

18. Ljudski kapital opšte namene • Ulaganje u ljudski kapital opšte namene povećava njegovu vrednost u svakoj upotrebi, tj. za svakog poslodavca • Stiče se školovanjem i dobijanjem akademskih diploma • Koristi od ulaganja u ljudski kapital opšte namene su veće zarade • Koristi od ulaganja u ljudski kapital opšte namene ostvaruju radnici, a ne preduzeće • Ako radnik nije zadovoljan visinom zarade u jednom preduzeću, on može da se zaposli kod drugog poslodavca • Troškove sticanja ljudskog kapitala opšte namene uglavnom snose radnici

19. Ljudski kapital posebne namene • Ljudski kapital posebne namene čine znanje i veštine radnika, koje su potrebne preduzeću, tj. koje imaju najveću vrednost za jednog poslodavca • Koristi od ulaganja u ljudski kapital posebne namene ima preduzeće • Zaposleni nemaju interes da ulažu u ljudski kapital posebne namene, zato što se kao rezultat tog ulaganja ne povećava njihova vrednost za ostale poslodavce • Troškove ulaganja u ljudski kapital posebne namene (kursevi, seminari) snose poslodavci • Ulaganje u ljudski kapital posebne namene izuzetno je nisko, kada je fluktuacija radnika visoka

20. Prednosti ulaganja u ljudski kapital posebne namene • Informisani, fleksibilni, edukovani radnici • Ulaganje u edukaciju radnika potrebno je zbog stalne i česte promene tehnologije • Vezivanje radnika za preduzeće i preduzeća za radnike • Kvalifikacija koju su radnici stekli u jednom preduzeću nema istu vrednost kod drugog poslodavca • Preduzeće obučava radnike za poslove koje su njemu potrebni, i koje ne može, u kratkom roku, da nabavi na tržištu • Identifikacija radnika sa interesima preduzeća, što rezultira većom motivacijom i produktivnošću

21. Traženje rente • Ljudski kapital posebne namene je izvor kvazi rente (Pareto rente) • Kvazi renta je razlika u vrednosti resursa u njegovoj sadašnjoj upotrebi i vrednosti koju bi imao u sledećoj najboljoj upotrebi • Ljudski kapital posebne namene, po definiciji, ima veću vrednost za jednog, nego za bilo koga drugog poslodavca, i zato je izvor kvazi rente • Zaposleni, koji su nosioci ljudskog kapitala posebne namene, mogu da traže veće zarade, uslovljavajući svoj zahtev napuštanjem preduzeća • Traženje većih plata je traženje rente

22. Troškovi uticaja • Traženje rente generira troškove, koji se nazivaju troškovi uticaja • Troškovi uticaja smanjuju produktivnost, jer radnici, umesto da rade, troše radno vreme da bi prisvojili, što je moguće veći deo rente za sebe • Troškovi uticaja su manji, kada radnici ne mogu da porede svoje zarade, zato se informacije o visini plata čuvaju kao poslovna tajna • Troškovi uticaja su posebno visoki, u slučaju značajnih promena u preduzeću (reorganizacija, restrukturiranje) • Da bi se smanjili troškovi uticaja, potrebno je ograničiti pristup informacijama i zaposlenima pružiti samo neophodne informacije, izbalansirati koristi promene i onemogućiti revidiranje donetih odluka

23. Kompenzacije, podsticaji i motivacija ljudskih resursa • Produktivnost rada zavisi od motivacije radnika • Najbolji, ali ne i jedini, motivator su plate, tj. kompenzacije • Sposobnosti x motivacija = performanse • Motivacija i podsticaji zavise od kompenzacija, tj. načina nagrađivanja radnika

24. Vrste kompenzacija • Vrste kompenzacija: • Plate prema performansama • Efikasne zarade • Zarade prema godinama staža • Ne-novčane kompenzacije • Interno tržište rada

25. Plate prema performansama • Plate prema performansama znače nagrađivanje prema rezultatima • Najčešće plate prema performansama su: • Plata po komadu • Procenat od prodaje • Plata prema veštinama • Plata za kreativnost • Bonusi

26. Efikasne zarade • Efikasne zarade su vrsta kompenzacija koje se primenjuju kada je kontrola i nadzor nad radom zaposlenih komplikovana i skupa • Kada je radni napor radnika teško izmeriti, tj. kada je njihov rad teško kontrolisati, to može da ih ohrabri da zabušavaju • Efikasna zarada je zarada iznad tržišne cene rada • Kada radnici dobijaju zaradu iznad tržišne cene rada redukuju zabušavanje, jer ako budu otkriveni, ostaju i bez zarade i bez posla • Efikasne zarade se primenjuju da bi se u situacijama imperfektne kontrole obeshrabrilo zabušavanje i nerad

27. Zarade prema godinama staža • Zarada zavisi od godina staža • Zarade se povećavaju postepeno sa godinama radnog staža • Na početku radnog staža plata je ispod MPdP, tj. zarada je niža od produktivnosti radnika • U kasnijim godinama radnog staža plata je iznad MPdP, tj. zarada je veća od produktivosti radnika • Veće zarade na kraju radnog staža, su “šargarepa”, koja radnike podstiče da ulažu maksimalni radni napor tokom radnog veka, zbog očekivanih većih zarada • Prekid radnog odnosa ih lišava mogućnosti većih zarada u kasnijim godinama radnog staža, tj. na kraju radnog veka

28. Zarade prema godinama staža

29. Ne-novčane kompenzacije • Ne-novčane kompenzacije su deo ukupnih primanja radnika • Primer ne-novčanih kompenzacija su: topli obrok, rekreacija, kursevi za dokvalifikaciju, itd. • Najveći deo ne-novčanih kompenzacija čine penziono i zdravstveno osiguranje radnika • Poslodavci kombinuju novčane i ne-novčane kompenzacije da bi privukli radnike potrebnih osobina i da bi smanjili poreska davanja

30. Interno tržište rada • Interno tržište rada je sistem nagrađivanja, nastao u japanskim preduzećima • Interno tržište rada bazira se na: • Dugoročnom zaposlenju radnika • Napredovanju radnika

31. Interno tržište rada • Internom tržištu rada ne pripadaju svi zaposleni radnici • Interno tržište rada čine radnici koji su zaposleni na dugi rok • Interno tržište rada i zasnivanje radnog odnosa na dugi rok podstiče ulaganje u ljudski kapital posebne namene, uz sve prednosti takvog ulaganja • Preduzeće može da ima više od jednog internog tržišta rada, na primer, interno tržište plavih i belih okovratnika

32. Interno tržište rada • Zaposleni očekuju da će veći deo, ili čitav radni staž, provesti u istom preduzeću • Odluku o prihvatanju posla donose ne samo na osnovu zarade, koja se nudi u trenutku zasnivanja radnog odnosa, već na osnovu zarade tokom čitavog radnog staža

33. Interno tržište rada • Plate na internom tržištu rada se određuju prema radnom mestu, a ne prema radniku • Plate se određuju na osnovu analitičke procene poslova i sistematizacije radnih mesta • Procena poslova se vrši na osnovu: • Stručne spreme • Veštine rešavanja problema • Broja nadređenih ili podređenih • Stepena odgovornosti • Stepena samostalnosti • Svakom poslu se dodeljuje određeni broj bodova, na osnovu kojih se poslovi rangiraju

34. Interno tržište rada • Poslovi u istom rangu donose iste ili slične plate • Za svaki posao se definiše minimalna i maksimalna plata • Platu veću od maksimalne radnici mogu da dobiju samo ukoliko budu unapređeni na više radno mesto

35. Napredovanje • Radnici se nagrađuju unapređenjem • Unapređenje ili napredovanje je pomeranje radnika na više, ka radnim mestima na višem hijerarhijskom nivou • Napredovanje ima dva cilja: • Da svaki radnik dođe na mesto, gde je njegov doprinos produktivnosti najveći • Podsticaj i nagradu

36. Napredovanje • Prednost internog tržišta rada je mogućnost dugoročnog skeniranja osobina i radnih karakteristika zaposlenih i unapređenje najboljih • Nedostaci internog tržišta rada su: • Ograničena konkurencija za viša radna mesta (ona se popunjavaju radnicima iz preduzeća) • Konkurencija zaposlenih za unapređenje može da umanji radni moral i kooperativnost i da generira troškove uticaja • Tzv. Piterov princip, koji kaže da zaposleni napreduju, sve dok ne dođu do posla za koji nisu kvalifikovani, tj. koji ne mogu da obavljaju