Plano de Cargos

1. Plano de Cargos

2. Plano de Cargos • O que é um bom plano de cargos: Um plano de cargos e salários é um instrumento eficaz no estabelecimento de uma estrutura congruente de salários, proporcionando uma sistemática que facilite revisões periódicas, permitindo à Administração adequar os cargos à evolução de sua estrutura organizacional e os salários à realidade. Também estabelece funções de autoridade e responsabilidade, o que auxiliará, por sua vez, a racionalização e simplificação do trabalho, reduzindo as queixas e a movimentação do pessoal, elevando o moral e melhorando as relações entre dirigentes e funcionários.

3. Ele tornou-se obrigatório com a constituição Federal de 1988 no artigo 39: • A união, os Estados, o Distrito Federal e os municípios instituirão, no âmbito de sua competência, regime jurídico único e planos de carreira para os servidores da administração pública direta, das autarquias e das fundações públicas. • A construção de Plano de cargos e Salários é tarefa complicada, que requer planejamento estratégico, vontade administrativa e política, deixando de lado a “fogueira das vaidades” que normalmente pipocam dentro do setor público; definição rígida de metas, pois é uma medida que provoca grande impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos seus efeitos e conseqüências.

4. Vale ressaltar que no setor público , após a implantação do plano, a análise de desempenho ocorre trienalmente, onde são constituídas comissões específicas para tal, que avaliam desde o desempenho aos cursos de capacitação e qualificação profissional realizados pelo servidor antes de conceder a progressão horizontal ou vertical. • Entretanto, as questões políticas são entraves que prejudicam o sistema de remuneração e recompensas no setor público, uma vez que nem sempre são beneficiadas aquelas pessoas que realmente merecem, em detrimento de outras indicadas. Deve-se deixar registrado que, a promoção tem que ser objetiva, por merecimento, e não subjetiva.

5. UM PLANO DE CARGOS DEVE TER: • Disposições Gerais • Quadro de Pessoal • Atribuições • Cargos • Especialidades • Matriz hierárquica • Níveis de capacitação • Ingresso no cargo • Padrão de vencimentos • Progressões • Capacitação • Avaliação de Desempenho • Jornadas de Trabalho • Remunerações • Enquadramento • Disposições Transitórios e Finais

6. PLANO DE CARGOS • Conceitos: • I – Servidor: a pessoa legalmente investida em cargo público de provimento efetivo, função pública e função atividade; • II – Cargo: unidade laborativa com denominação própria, criada por lei, com número certo, que implica no desempenho, pelo seu titular, de um conjunto de atribuições e responsabilidades; • III – Carreira: estrutura de desenvolvimento funcional e profissional, operacionalizada através de passagens a Níveis e Graus superiores, no cargo do servidor; • IV – Padrão: conjunto de algarismos que designa o vencimento dos servidores, formado por: • a) Grupo: o conjunto de cargos públicos, vinculados a uma mesma tabela de vencimento, representado por letras; • b) Nível: indicativo de cada posição salarial em que o servidor poderá estar enquadrado na Carreira, segundo critérios de desempenho, capacitação e titulação, representados por números; • c) Grau: indicativo de cada posição salarial em que o servidor poderá estar enquadrado na Carreira, segundo critérios de desempenho, representado por letras;

7. PLANO DE CARGOS CONTINUAÇÃO • V – Progressão Vertical: passagem do servidor de um Nível para outro superior, na Tabela de Vencimento própria do Grupo a que pertence; • VI – Progressão Horizontal: passagem do servidor de um Grau para outro superior, na Tabela de Vencimento própria do Grupo a que pertence; • VII – Vencimento base: retribuição pecuniária devida ao servidor pelo exercício do cargo, de acordo com o Nível e Grau; • VIII – Remuneração: retribuição pecuniária devida ao servidor pelo exercício do cargo composto pelo vencimento base acrescido das demais vantagens pessoais estabelecidas em lei; • IX – Massa salarial: soma do vencimento mensal dos servidores pertencentes a um Grupo.

8. Definição de cargo público: • De acordo como o artigo 3º da lei 8.112 de 1990: “Cargo público é o conjunto de atribuições e responsabilidades previstas na estrutura organizacional que devem ser cometidas a um servidor”. Ele existe tanto na Administração direta quanto na Administração indireta dos três (três) poderes existentes no Brasil. O cargo Público terá de ser criado, extinto ou modificado por lei ou por solução. Difere do emprego público, Pois aquele regulamentado pela CLT, possuindo vínculo contratual, enquanto esse é regulado pelo Estatuto dos Funcionários Públicos

9. Avaliação de Desempenho • Está prevista na Constituição artigo 41. cabe à municipalidade determinar o programa de Avaliação: • Exemplos : • Lei 12.012 • Leis 12.985 (Geral e Saúde);12.986(Guarda Municipal);12.987(Magistério); 12.988 (Fumec); 12.989 (Orquestra Sinfônica.)

10. Na lei 12.012, ficou criado o programa de avaliação de Desempenho onde apresenta: • A criação do programa de avaliação; • Os objetivos da avaliação; • Os recursos; • Criação dos comitês de avaliação( página 15); • Os instrumentos de avaliação. • Obs.: Cita na lei que: parágrafo único: os instrumentos de avaliação deverão ter publicidade interna e externa à prefeitura , especialmente dirigida aos usuários , diretos e indiretos da unidade de trabalho.

11. Nos demais planos de cargos que vigoram hoje, cria-se o sistema de avaliação de desempenho. • Obs: parágrafo único: compete à secretaria Municipal de Recursos humanos a gestão do sistema de avaliação de desempenho. • Em Campinas neste ano -2011, está sendo realizada a avaliação de desempenho pela chefia imediata. • A avaliação do desempenho humano nas organizações compreende um processo comparativo entre o desempenho explicitado pelos empregados com esperado pelas organizações.

12. Constata-se que a prática da avaliação pode identificar essas possíveis distorções, bem como possibilitar o conhecimento quantitativo do quadro de pessoal, revelando pontos fortes e fracos de cada empregado e contribuições que cada um proporciona ao desenvolvimento organizacional. • Pode ainda subsidiar decisões relativas à promoção de cargo, à participação nos resultados, ao treinamento, aos incentivos salariais e demissões. • Após a Segunda Guerra Mundial que a avaliação de desempenho ganhou destaque nas organizações. • Inicialmente, a preocupação era voltada para as máquinas, com o intuito de aumentar a produtividade e assim obter maior lucratividade.

13. É fundamental que um bom sistema de avaliação de desempenho faça parte das políticas adotadas pela administração de cargos e salários, a fim de verificar como as pessoas desempenham suas atividades e ao mesmo tempo, a organização conhecer algo novo a respeito dos servidores com relação ao seu desempenho profissional. As principais causas pelas quais as avaliações de desempenho são realizadas é devido à mesma proporcionar julgamento sistemático para justificar aumentos salariais , promoções, transferências e até mesmo demissões. • Pode-se também comunicar os servidores sua atuação no trabalho sugerindo necessidades de mudança quando necessário e permite o conhecimento do pensamento da chefia a respeito do servidor. (CHIAVENATTO ,1999).

14. A avaliação de desempenho traz muitos benefícios, ajuda a alcançar objetivos do servidor, enfatiza o indivíduo no cargo analisando objetivamente seu desempenho, deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficiência e eficácia. Existem vários métodos de avaliação de desempenho,portanto,recentemente surgiu mais uma novidade, conforme esclarece Chiavenatto: A avaliação de desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas em torno do avaliado, em uma abrangência de 360 graus. (CHIAVENATTO,1999,P.193).

15. O que é um Estatuto do Servidor O Estatuto do Servidor público é a norma legal regulamentadora da situação funcional dos servidores públicos, podendo ser considerado como o conjunto de disposições legais a serem aplicadas aos servidores públicos de uma entidade estatal da União, Estados, Distrito Federal e Municípios. • Estatuto é a regulamentação de uma Entidade, uma Associação, que define suas formas de funcionamento, sua sede, a composição da diretoria, a quem cabe as decisões, de que forma podem ser tomadas; quem representa a entidade. • É uma espécie de contrato. Ainda, pode ter informações adicionais e complementares, dependendo do tipo e da forma de atuação da Entidade/Associação. Por outro lado, pode ser uma Lei Orgânica, que define os direitos e obrigações de uma determinada camada social. Um exemplo é o do Estatuto dos Trabalhadores, que é o nome dado à lei que regulamenta as relações trabalhistas e os direitos sindicais.

16. Conclusão • Porém, nem tudo são maravilhas e a administração de cargos e salários também enfrenta problemas atuais. Nas organizações a área mais resistente às mudanças e transformações é o setor de Recursos Humanos, Haja vista seu caráter comportamental e psicológico perante de suas atividades. • Neste sentido a administração de Cargos e Salários convive com problemas inerentes às suas atividades e tendências, como qualquer outra atividade organizacional e humana. Algumas das principais críticas observadas sobre a administração de cargos e salários nas organizações são: Confidencialidade do sistema de remuneração, ou seja , as informações salariais costumam ser confidenciadas nas organizações; Baixa participação das chefias no processo de administração salarial, Política Salarial amplamente dependente da pesquisa de mercado. • Considerando que a forma de ingresso no serviço público é determinada por lei através de concurso e que as promoções internas também obedecem a critérios específicos, a administração de cargos e salários, assim como o Plano de Cargos, Salários e Carreira, é prioritária ao servidor público. Não raro, observa-se uma inércia no sentido de promoção ou sistema de remuneração e recompensas salariais no setor público.

17. O setor de Recursos Humanos tem importante papel neste contexto, principalmente pela chance constante que lhe é concedida em buscar a discussão, o diálogo, entendimento, apontando aqueles servidores que têm bom desempenho a serem promovidos. No Setor Público, existem as gratificações, que são inseridas aos subsídios, elevando o valor dos vencimentos. A partir do momento em que as promoções aconteçam distante dos pedidos políticos, prática comum no serviço público, em especial Estadual e Municipal,bons profissionais terão chances de serem reconhecidos e perceberem rendimentos de acordo com o nível de qualificação e aproveitamento do trabalho. Diante dessa realidade, visualiza-se a administração de cargos e salários como uma excelente ferramenta a ser utilizada pelo setor de recursos humanos, pois envolve ações gerenciais e técnicas das organizações e é responsável pela remuneração equitativa , motivação e carreira dos servidores, agregando a estas atividades os fatores motivacionais, fomento e beneficiários para os mesmos. Cabe ressaltar que no setor público, a análise de desempenho ocorre trienalmente, onde são constituídas comissões específicas para tal, que avaliam desde o desempenho aos cursos de capacitação e qualificação realizados pelo servidor antes de conceder a progressão horizontal ou vertical. De qualquer forma, a remuneração é um assunto importante e complexo que precisar ser discutido amplamente. A grande variedade de políticas e procedimento de remuneração, a construção de um plano de cargos e salários, requer cuidados especiais pois envolvem pessoal e seu desempenho profissional. Portanto, um bom modelo de remuneração deve capacitar a organização para alcançar seus objetivos estratégicos, assim como deve ser ajustado conforme a realidade e as características da organização como um todo.

18. Basicamente, a questão dos planos de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS) têm ocupado e muito a agenda dos Sindicatos e dos seus dirigentes. • Atualmente a discussão que predomina diz respeito aos planos de carreira para educação, embora exista município discutindo plano de carreira para a saúde e para a carreira técnico-administrativa. SENDO O IDEAL EM MÉDIO PRAZO, QUE TODO MUNICÍPIO TENHA PLANO PARA TODAS AS CARREIRAS NO SERVIÇO PÚBLICO. • Instrumento necessário para disciplinar a carreira dos servidores, valorizando, incentivando, permitindo a evolução funcional por antiguidade, por avaliação de desempenho e pela formação continuada.

19. Claudia Bueno Coordenadora Geral Sindicato dos Trabalhadores no Serviço Público Municipal de Campinas