COMPETENCIAS LABORALES

1. COMPETENCIAS LABORALES • Existe abundante literatura acerca de las competencias laborales. Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral. • Existen varias clases de competencias las cuales vamos a nombrar a continuación: son las competencias metodológicas, las sociales , las individuales y las técnicas.

2. CLASES DE COMPETENCIAS • Las Competencias Metodológicas: corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas. Las Competencias Técnicas: se refieren a las aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o más tareas. • Las competencias sociales: responden a la integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello implica, aunque siempre vivenciadas desde la perspectiva laboral. • Finalmente las competencias individuales: tienen relación con aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc.

3. EVALUACION TRADICIONAL • La evaluación  tradicional  incide en todo el proceso de aprendizaje del ser humano y en el modelo de institución educativa. Por eso, es necesario que se mejore la forma de entenderla y practicarla. Ahora bien, la mejora no viene de un perfeccionamiento matemático de los instrumentos de medida, sino de la internalización, reflexión y transformación de su valor y de su uso.

4. Competencias conductuales • Luego, la evaluación de competencias conductuales :tiene para estas sociedades y empresas, una importancia vital. Lo malo es que nadie evalúa las conductas, si no, como está expresado, la mayor parte de las evaluaciones se compone de aplicaciones de instrumentos que miden exclusivamente conocimientos. En síntesis, esa es la evaluación tradicional: aquella que mide conocimientos (80%) y habilidades (20%).

5. Evaluación de competencias laborales • El concepto moderno de evaluación de competencias, se refiere a la necesidad de aplicar los respectivos instrumentos antes de contratar personal, durante las actividades laborales de los trabajadores (evaluación de desempeño) y después de haberlos sometido a procesos de capacitación, para efectos de saber en qué medida ésta ha favorecido el desarrollo de la empresa

6. EL PLAR • Ha sido diseñado para que la persona certifique sus competencias ante un organismo autorizado. Así, con la certificación de un oficio la persona puede emplearse en su rubro. • El PLAR exige instrumentos de evaluación y validación bastante específicos, basados –por supuesto- en la existencia de un Perfil Ocupacional para el oficio que ejerce la persona a la cual se va a evaluar, perfil que la empresa ha de tener claramente definido

7. EVALUACIONES DE DESEMPEÑO • La evaluación de desempeño procura identificar los déficit que los trabajadores pueden tener en la ejecución de sus funciones y tareas. Por cierto, debe existir un perfil ocupacional definido para los puestos de trabajo. •  Este es el medio de contraste, por así llamarlo, que nos permite detectar las falencias o carencias del trabajador.

8. CONDICIONES DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO • Aquí vale la pena hacer un paréntesis para que tengamos presente las condiciones básicas de todo proceso de evaluación de competencias laborales, las que se refieren a su: • VALIDEZ,AUTENTICIDAD,SUFICIENCIA, JUSTICIA, ACEPTACION.

9. QUÉ HACER CON LOS RESULTADOS • Los resultados de una evaluación tienen diferentes grados de importancia, según el momento en que se les considera como indicadores. • El resultado, como es lógico, amerita un informe que debe ser entregado a la institución interesada, que normalmente es la empresa contratante.

10. CONCLUSIONES • Como se puede observar, la evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales.