ROLI I BURIMEVE NJERËZORE

1. ROLI I BURIMEVE NJERËZORE

2. Në kuadrin e këtij kapitulli do t’i zbërthejmë këto tema:1. Natyra dhe rëndësia e menaxhimit të burimeve njerëzore2. Planifikimi i burimeve njerëzore3. Pajisja e organizatës me stafin e nevojshëm

3. 4. Trajnimi dhe zhvillimi i punonjësve5. Vlerësimi i performansës6. Metodat kryesore të shpërblimit të punonjësve7. Mbajtja e marrëdhënieve efektive menaxher – punonjës.

4. NATYRA DHE RËNDËSIA E MENAXHIMIT TË BURIMEVE NJERËZORESot studjuesit dhe menaxherët e praktikës e pranojnë gjerësisht se menaxhimi i burimeve njerëzore është një funksion bazë organizativ, që jep një kontribut të rëndësishëm për arritjen e objektivave jo vetëm në fushën e biznesit, por edhe në sferat e tjera të aktivitetit njerëzor.

5. Rëndësia e veçantë e burimeve njerëzore jo vetëm në organizatë, por edhe në kuadrin makroekonomik, ka bërë që qeveritë e vendeve të ndryshme të preokupohen gjithnjë e më shumë për programe e strategji afatgjata të zhvillimit të këtyre burimeve me vlera të padiskutueshme.

6. Treguesi i zhvillimit të burimeve njerëzore, tashmë konsiderohet si një indikator alternativ me peshë për të karakterizuar shkallën e progresit të një vendi.

7. Në dekadat e para të shekullit të XX-të, funksioni i menaxhimit të burimeve njerëzore trajtonte një rreth të kufizuar çështjesh, si marrja në punë, pushimi nga puna e paga e punonjësve.

8. Evoluimi i menaxhimit të burimeve njerëzore ka ecur paralel me zhvillimet në fushën ekonomike dhe sociale.

9. Depresioni i madh në vitet 30 –të të shekullit tonë solli si pasojë legalizimin dhe rritjen e fuqisë së sindikatave de juro e de fakto, ndërsa dalja e ligjeve të cilat ndalonin diskriminimin e punonjësve në bazë të ngjyrës, seksit, besimit apo origjinës u pasuan nga ligje të tjera si edhe nga rritja e interesimit të qeverive për punësimin, planet e pensioneve, çështja e shëndetit e sigurisë në punë etj.

10. Në vitet e mëvonshme, e veçanërisht në vitet 70 – 80-të, krahas faktorëve të tjerë, konkurrenca midis organizatave të biznesit, e ngritur në një shkallë të lartë si në kuadër kombëtar, ashtu edhe në kuadrin ndërkombëtar, e bëri situatën më komplekse.

11. Pikërisht për të trajtuar me efektivitet sa më të madh këtë situatë, mjaft firma krijuan departamente të veçanta të burimeve njerëzore, ndërsa menaxherët e tyre u bënë përgjegjës për një diapazon të gjerë çështjesh, që nga marrja në punë e pushimeve prej saj, menaxhimi i shpërblimit, planifikimi i nevojave për punonjës e deri tek trajnimi e zhvillimi i punonjësve dhe zgjidhja e konflikteve.

12. Ata, gjithashtu, trajtojnë problemet e marrëdhënieve midis punonjësve dhe punëdhënnësve, negocimin e administrimin e kontratave kolektive etj.

13. Instituti i Menaxhimit të Personelit në Britaninë e Madhe jep një përkufizim të tillë për këtë funksion:

14. “Menaxhimi i personelit është ajo pjesë e menaxhimit e preokupuar për njerëzit në punë dhe për marrëdhëniet e tyre në kuadrin e një organizate. Qëllimi i tij është që të bashkojë dhe të zhvillojë punonjësit që e përbëjnë atë dhe është e preokupuar për mirëqenien e çdo individi dhe të ekipeve të punës për të nxitur ata që të japin kontributin maksimal për suksesin e organizatës”(R.Mullins, 1993).

15. Një tjetër përkufizim, i thjeshtë por racional paraqitet kështu: “Menaxhimi i burimeve njerëzore është procesi i tërheqjes, zhvillimit dhe mbajtjes së një force pune të talentuar dhe energjike për të mbështetur misionin, objektivat dhe strategjitë organizative...”(J.Schermerhon, 2001).

16. Termi “Menaxhimi i burimeve njerëzore” përdoret sot në vend të termit “Menaxhimi i personelit” të përdorur në të kaluarën. Në thelb është e njëjta gjë, veçse termi i ri thekson, që punonjësit nuk janë thjeshtë një shpenzim por një burim i firmës ashtu sikurse janë kapitali apo pajisjet e tjera, madje burimi më i rëndësishëm i saj.

17. PLANIFIKIMI I BURIMEVE NJERËZOREPlanifikimi i burimeve njerëzore është procesi i identifikimit të nevojave të ardhshme për personel dhe i përcaktimit të strategjisë që duhet ndjekur për përmbushjen e këtij objektivi.

18. Planifikimi i burimeve njerëzore është mjaft i rëndësishëm sepse në fund të fundit, dështimi apo suksesi i biznesit varet mjaft nga përbërja, cilësitë dhe përpjekjet e stafit të organizatës.

19. Me anë të proçesit të planifikimit menaxherët zgjidhin disa detyra kryesore:

20. 1.Së pari, sigurohet numri i nevojshëm i punonjësve, në kohën e duhur dhe me kualifikimin e nevojshëm për çdo vend pune. 2.Së dyti, zbulohen fushat ku qarkullimi i punonjësve është i lartë e mbi këtë bazë merren masa paraprake për të përmirësuar gjendjen para se ajo të ketë pasoja të rënda. 3.Së treti, identifikohen nevojat për kualifikim për periudhën e ardhshme. 4.Së katërti, me anën e këtij proçesi menaxherët vlerësojnë efektivitetin e vendimeve të marra dhe bëjnë korrigjimet e nevojshme për periudhën e ardhshme.

21. PAJISJA E ORGANIZATËS ME STAFIN E NEVOJSHËMPajisja e organizatës me stafin e nevojshëm është një detyrë esenciale e funksionit të menaxhimit të burimeve njerëzore. Përmbushja e kësaj detyre realizohet nëpërmjet një sërë aktivitetesh, të përshira në proceset e rekrutimit dhe të seleksionimit.

22. REKRUTIMI – është proçesi i identifikimit dhe i tërheqjes së kandidatëve të mundshëm e me kualifikimin e duhur për vendet vakante në organizatë. Mbasi të jetë përfunduar analiza, përshkrimi dhe specifikimi i punëve, menaxherët e burimeve njerëzore përpiqen të gjejnë kandidatët e përshtatshëm për punët e ndryshme, duke përdorur burimet e brendshme apo të jashtme të rekrutimit.

23. SELEKSIONIMI – Ky proçes kryhet nëpërmjet një sërë fazash:1. Shoshitja (seleksionimi paraprak)2. Testimi i kandidatëve3. Intervistimi4. Kontrolli mbi “backgraound-in”(verifikimi i të dhënave të ofruara)5. Egzaminimi fizik (përcakton nëse një kandidat është i aftë të përballojë punën nga pikëpamja fizike apo jo).6. Vendimi për marrjen në punë 7. Orientimi

24. TRAJNIMI DHE ZHVILLIMI I PUNONJËSVE1. Realizimi i programeve të trajnimit kryhet nëpërmjet një procesi, i cili kalon nëpër këto faza:2.Vlerësimi i nevojave për trajnim3. Përcaktimi i objektivave4. Realizimi i programit trajnues5. Vlerësimi i programeve të trajnimit

25. VLERËSIMI I PERFORMANSËSMetodat e vlerësimit të performansës janë të shumta, por përgjithësisht ato ndahen në dy grupe të mëdha: 1. Metodat e orientuara nga sjellja2. Metodat e orientuara nga rezultati

26. SHPËRBLIMI I PUNONJËSVEShpërblimi, në një kuptim të gjerë, ka të bëjë me pagesën e punonjësve për punën e kryer si dhe përfitimet e tjera që ata marrin nga organizatat në të cilën janë punësuar. Politika e shpërblimit e shumë organizatave të biznesit bazohet në pesë faktorë kryesorë:

27. 1. Pagat e punonjësve të organizatave të tjera me të cilat konkurojnë për të njëjtin personel.2. Legjislacioni që nxjerr qeveria në këtë fushë.3. Kostoja e jetesës.4. Aftësia paguese e organizatës.5. Produktiviteti i punës.

28. METODAT E SHPËRBLIMITShpërblimi i punonjësve në praktikë mund të kryhet me anën e disa metodave, ku më të rëndësishmet janë:1. Paga me copë2. Paga me kohë pune3. Paga me stimulim

29. MBAJTJA E MARRËDHËNIEVE EFEKTIVE MENAXHER - PUNONJËSDy janë dimensionet kryesore që përcaktojnë shkallën e efektivitetit të marrëdhënieve të punonjësve me organizatën e tyre:1.MARRËDHËNIET MIDIS PUNONJËSVE DHE MENAXHERËVE:A) Marrëdhëniet e punësB)Sindikatat

30. 2. TË DREJTAT E PUNONJËSVEA) Mbrojtja nga pushimi arbitrar nga puna B) Trajtimi i individëve me paaftësi të pjesshmeC) Të drejtat private.

31. Prof.dr.Nusret PLLANA