1 / 32

ROLI I BURIMEVE NJERËZORE

ROLI I BURIMEVE NJERËZORE. Në kuadrin e këtij kapitulli do t’i zbërthejmë këto tema: 1. Natyra dhe rëndësia e menaxhimit të burimeve njerëzore 2. Planifikimi i burimeve njerëzore 3. Pajisja e organizatës me stafin e nevojshëm.

Download Presentation

ROLI I BURIMEVE NJERËZORE

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. ROLI I BURIMEVE NJERËZORE

  2. Në kuadrin e këtij kapitulli do t’i zbërthejmë këto tema:1. Natyra dhe rëndësia e menaxhimit të burimeve njerëzore2. Planifikimi i burimeve njerëzore3. Pajisja e organizatës me stafin e nevojshëm

  3. 4. Trajnimi dhe zhvillimi i punonjësve5. Vlerësimi i performansës6. Metodat kryesore të shpërblimit të punonjësve7. Mbajtja e marrëdhënieve efektive menaxher – punonjës.

  4. NATYRA DHE RËNDËSIA E MENAXHIMIT TË BURIMEVE NJERËZORESot studjuesit dhe menaxherët e praktikës e pranojnë gjerësisht se menaxhimi i burimeve njerëzore është një funksion bazë organizativ, që jep një kontribut të rëndësishëm për arritjen e objektivave jo vetëm në fushën e biznesit, por edhe në sferat e tjera të aktivitetit njerëzor.

  5. Rëndësia e veçantë e burimeve njerëzore jo vetëm në organizatë, por edhe në kuadrin makroekonomik, ka bërë që qeveritë e vendeve të ndryshme të preokupohen gjithnjë e më shumë për programe e strategji afatgjata të zhvillimit të këtyre burimeve me vlera të padiskutueshme.

  6. Treguesi i zhvillimit të burimeve njerëzore, tashmë konsiderohet si një indikator alternativ me peshë për të karakterizuar shkallën e progresit të një vendi.

  7. Në dekadat e para të shekullit të XX-të, funksioni i menaxhimit të burimeve njerëzore trajtonte një rreth të kufizuar çështjesh, si marrja në punë, pushimi nga puna e paga e punonjësve.

  8. Evoluimi i menaxhimit të burimeve njerëzore ka ecur paralel me zhvillimet në fushën ekonomike dhe sociale.

  9. Depresioni i madh në vitet 30 –të të shekullit tonë solli si pasojë legalizimin dhe rritjen e fuqisë së sindikatave de juro e de fakto, ndërsa dalja e ligjeve të cilat ndalonin diskriminimin e punonjësve në bazë të ngjyrës, seksit, besimit apo origjinës u pasuan nga ligje të tjera si edhe nga rritja e interesimit të qeverive për punësimin, planet e pensioneve, çështja e shëndetit e sigurisë në punë etj.

  10. Në vitet e mëvonshme, e veçanërisht në vitet 70 – 80-të, krahas faktorëve të tjerë, konkurrenca midis organizatave të biznesit, e ngritur në një shkallë të lartë si në kuadër kombëtar, ashtu edhe në kuadrin ndërkombëtar, e bëri situatën më komplekse.

  11. Pikërisht për të trajtuar me efektivitet sa më të madh këtë situatë, mjaft firma krijuan departamente të veçanta të burimeve njerëzore, ndërsa menaxherët e tyre u bënë përgjegjës për një diapazon të gjerë çështjesh, që nga marrja në punë e pushimeve prej saj, menaxhimi i shpërblimit, planifikimi i nevojave për punonjës e deri tek trajnimi e zhvillimi i punonjësve dhe zgjidhja e konflikteve.

  12. Ata, gjithashtu, trajtojnë problemet e marrëdhënieve midis punonjësve dhe punëdhënnësve, negocimin e administrimin e kontratave kolektive etj.

  13. Instituti i Menaxhimit të Personelit në Britaninë e Madhe jep një përkufizim të tillë për këtë funksion:

  14. “Menaxhimi i personelit është ajo pjesë e menaxhimit e preokupuar për njerëzit në punë dhe për marrëdhëniet e tyre në kuadrin e një organizate. Qëllimi i tij është që të bashkojë dhe të zhvillojë punonjësit që e përbëjnë atë dhe është e preokupuar për mirëqenien e çdo individi dhe të ekipeve të punës për të nxitur ata që të japin kontributin maksimal për suksesin e organizatës”(R.Mullins, 1993).

  15. Një tjetër përkufizim, i thjeshtë por racional paraqitet kështu: “Menaxhimi i burimeve njerëzore është procesi i tërheqjes, zhvillimit dhe mbajtjes së një force pune të talentuar dhe energjike për të mbështetur misionin, objektivat dhe strategjitë organizative...”(J.Schermerhon, 2001).

  16. Termi “Menaxhimi i burimeve njerëzore” përdoret sot në vend të termit “Menaxhimi i personelit” të përdorur në të kaluarën. Në thelb është e njëjta gjë, veçse termi i ri thekson, që punonjësit nuk janë thjeshtë një shpenzim por një burim i firmës ashtu sikurse janë kapitali apo pajisjet e tjera, madje burimi më i rëndësishëm i saj.

  17. PLANIFIKIMI I BURIMEVE NJERËZOREPlanifikimi i burimeve njerëzore është procesi i identifikimit të nevojave të ardhshme për personel dhe i përcaktimit të strategjisë që duhet ndjekur për përmbushjen e këtij objektivi.

  18. Planifikimi i burimeve njerëzore është mjaft i rëndësishëm sepse në fund të fundit, dështimi apo suksesi i biznesit varet mjaft nga përbërja, cilësitë dhe përpjekjet e stafit të organizatës.

  19. Me anë të proçesit të planifikimit menaxherët zgjidhin disa detyra kryesore:

  20. 1.Së pari, sigurohet numri i nevojshëm i punonjësve, në kohën e duhur dhe me kualifikimin e nevojshëm për çdo vend pune. 2.Së dyti, zbulohen fushat ku qarkullimi i punonjësve është i lartë e mbi këtë bazë merren masa paraprake për të përmirësuar gjendjen para se ajo të ketë pasoja të rënda. 3.Së treti, identifikohen nevojat për kualifikim për periudhën e ardhshme. 4.Së katërti, me anën e këtij proçesi menaxherët vlerësojnë efektivitetin e vendimeve të marra dhe bëjnë korrigjimet e nevojshme për periudhën e ardhshme.

  21. PAJISJA E ORGANIZATËS ME STAFIN E NEVOJSHËMPajisja e organizatës me stafin e nevojshëm është një detyrë esenciale e funksionit të menaxhimit të burimeve njerëzore. Përmbushja e kësaj detyre realizohet nëpërmjet një sërë aktivitetesh, të përshira në proceset e rekrutimit dhe të seleksionimit.

  22. REKRUTIMI – është proçesi i identifikimit dhe i tërheqjes së kandidatëve të mundshëm e me kualifikimin e duhur për vendet vakante në organizatë. Mbasi të jetë përfunduar analiza, përshkrimi dhe specifikimi i punëve, menaxherët e burimeve njerëzore përpiqen të gjejnë kandidatët e përshtatshëm për punët e ndryshme, duke përdorur burimet e brendshme apo të jashtme të rekrutimit.

  23. SELEKSIONIMI – Ky proçes kryhet nëpërmjet një sërë fazash:1. Shoshitja (seleksionimi paraprak)2. Testimi i kandidatëve3. Intervistimi4. Kontrolli mbi “backgraound-in”(verifikimi i të dhënave të ofruara)5. Egzaminimi fizik (përcakton nëse një kandidat është i aftë të përballojë punën nga pikëpamja fizike apo jo).6. Vendimi për marrjen në punë 7. Orientimi

  24. TRAJNIMI DHE ZHVILLIMI I PUNONJËSVE1. Realizimi i programeve të trajnimit kryhet nëpërmjet një procesi, i cili kalon nëpër këto faza:2.Vlerësimi i nevojave për trajnim3. Përcaktimi i objektivave4. Realizimi i programit trajnues5. Vlerësimi i programeve të trajnimit

  25. VLERËSIMI I PERFORMANSËSMetodat e vlerësimit të performansës janë të shumta, por përgjithësisht ato ndahen në dy grupe të mëdha: 1. Metodat e orientuara nga sjellja2. Metodat e orientuara nga rezultati

  26. SHPËRBLIMI I PUNONJËSVEShpërblimi, në një kuptim të gjerë, ka të bëjë me pagesën e punonjësve për punën e kryer si dhe përfitimet e tjera që ata marrin nga organizatat në të cilën janë punësuar. Politika e shpërblimit e shumë organizatave të biznesit bazohet në pesë faktorë kryesorë:

  27. 1. Pagat e punonjësve të organizatave të tjera me të cilat konkurojnë për të njëjtin personel.2. Legjislacioni që nxjerr qeveria në këtë fushë.3. Kostoja e jetesës.4. Aftësia paguese e organizatës.5. Produktiviteti i punës.

  28. METODAT E SHPËRBLIMITShpërblimi i punonjësve në praktikë mund të kryhet me anën e disa metodave, ku më të rëndësishmet janë:1. Paga me copë2. Paga me kohë pune3. Paga me stimulim

  29. MBAJTJA E MARRËDHËNIEVE EFEKTIVE MENAXHER - PUNONJËSDy janë dimensionet kryesore që përcaktojnë shkallën e efektivitetit të marrëdhënieve të punonjësve me organizatën e tyre:1.MARRËDHËNIET MIDIS PUNONJËSVE DHE MENAXHERËVE:A) Marrëdhëniet e punësB)Sindikatat

  30. 2. TË DREJTAT E PUNONJËSVEA) Mbrojtja nga pushimi arbitrar nga puna B) Trajtimi i individëve me paaftësi të pjesshmeC) Të drejtat private.

  31. Prof.dr.Nusret PLLANA

More Related