Emberi erőforrás biztosítás

1. Emberi erőforrás biztosítás Korén Andrea koren@ktk.nyme.hu 2008. február 25.

2. Személyzetbiztosítás : az alkalmazottak megszerzésére és szervezeten belüli helyének megállapítására szolgál. • Magában foglalja: • toborzást • kiválasztást • orientálást • alkalmazottak szervezeten belüli mozgását • leépítést • Függ: • Munkaerő-tervezés • Vállalat vonzereje (employer branding) • Vállalat megtartó ereje • Képzés, fejlődés, karriermenedzsment

3. védekező típusú szervezetek „MAKE” belső személyzetfejlesztés belépési szint felett nem toboroznak kiválasztás: a képzetlen, ill. vmely szempontból nem kívánatos jelentkezők kiszűrésére irányul elsődleges kritérium: tanulóképesség belső képzés!! támadó típusú szervezetek „BUY” magasan képzett, kész alkalmazottak megvétele a szervezet minden szintjén toboroznak; kifinomult toborzási módszerek kiválasztás célja: megfelelő készségek azonosítása, és a képzett egyének megszerzése kiválasztás eszköze: munkapróba Stratégiai erőforrás-biztosítás (Miles-Snow)

4. Emberi erőforrás áramlás modellek: • Élethosszig tartó alkalmazás: • Legalsó szintre vesz fel • Belülről fejleszt • Hosszú távú gondoskodás, bizalom • Erős szervezteti kultúra • Pl. japán cégek,minisztériumok • FVK (Fel vagy ki?) modell: • Felvétel csak legalsó szintre • Belülről tölt fel, karrierút • Teljesítményértékelés! • Legköltségesebb modell • Pl. egyetemi tanszékek, tanácsadók

5. Emberi erőforrás áramlás modellek: • BVK (Be vagy ki?) modell: • Bármely szintre felvesz • Kis szervezetek • Legbizonytalanabb modell (bizalom csökken) • Szervezeti tanulás • Ahol a szakmai kompetenciák elsődlegesek • Pl. jog, HR, IT • Vegyes modell

6. A személyzetbiztosítás stratégiai választásai: • make or buy, cél: a „just-in-time talent” : adott pillanatban a szükséges szakembergárda rendelkezésre álljon * make: szervezeten belüli előléptetés lehet: • olyan alkalmazottak közül,akiket belépési szinten vettek fel, és azóta nem hagyták el a szervezetet • pozíciót újonnan beltöltőtől * buy: az éppen szükséges ember készen megvásárolható • - milyen mértékben épít belső ill. külső toborzási forrásokra, módszerekre • döntés a tevékenységeket biztosítandó költségvetésről (kontrollálás!)

7. A toborzás-kiválasztás folyamata: • Igény felmerülése (előléptetés, szerv.egys. bővülés,termelékenységfokozás) • Jóváhagyás • Munkakör-azonosítás • Toborzás • Kiválasztás • Jelölt véglegesítése • Orientáció/beillesztés

8. 1.A toborzásMindazon tevékenységeket jelentik, melyek a megfelelő számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak. • Nehéz és összetett feladat, időigényes, és több tényezőtől függ. (pl. ha a helyi munkaerőpiacon túlkínálat van, akkor a toborzás egyszerű és gyors)

9. A toborzási folyamat: • Feladata: elegendő számú képzett jelentkező felkutatása és megszerzése, és a továbbiakban a legalkalmasabbak kiválasztása. • Folyamata: • munkakör- és személyzetspecifikáció: A szervezet számára elvárt alkalmazotti jellemzők megállapítása. Alapjuk a munkakörelemzés. Az alábbiakat tartalmazza: • szükséges iskolai végzettség • igényelt tapasztalatok • különleges adottságok, készségek • speciális bizonyítványok, engedélyek • érdeklődés, motiváció stb • Mindezek alapján kidolgozható a toborzási stratégia, mely a kívánatos jellemzőket feltárja és a szervezethez vonzza.

10. Belső források: jelenlegi alkalmazottakból • a munkavállalók szervezeten belüli előléptetése • Előnyei: • jobban minősíthetők a belső jelentkezők • gyors a toborzási folyamat • javítja a dolgozók hangulatát • növeli a motivációt • idő- és költségtakarékos • a megüresedett pozíciók kedvezőek további munkavállalók számára → láncreakció • Hátránya: • harc az előléptetésért, kooperáció csökkenése • Peter-elv: előfordul, hogy vezető pozícióba léptetnek olyanokat, akik az új munkakörben már nem felelnek meg a várakozásoknak, mert elérték inkompetencia szintjüket.

11. a jelenlegi alkalmazottak előléptetés nélküli áthelyezése • A rotáció előnye, hogy átfogó képet kapnak a szervezetről és későbbi előléptetéshez szükséges. • újraalkalmazás és visszahívás: • Előnyei: • olcsó más módszerekhez viszonyítva • a szervezet ismeri már teljesítményüket, hiányzásukat, részvétel mértékét • a dolgozók ismerik a felelősségi köröket • hamarabb érhetnek el magasabb teljesítményszintet • Ciklikusság és szezonalitás komoly befolyásoló tényező.(Balaton-part, áruházak, sípályák stb)

12. A belső munkaerő toborzás eredményessége függ az alkalmazott módszertől is. • munkakör meghirdetése Állások közzététele szervezeti hirdetőtáblán, újságban, intraneten. • a megüresedett a dolgozók számára teljesen egyértelművé kell tenni • világos munkakör-specifikáció • egyértelmű jelentkezési időtartam • szakértelemleltár/képességleltár: Bármilyen adat bekerülhet az adattárba, számszerűsíthető és kódolható. Biztosítja, hogy a jelentkezők a szükséges képességekkel számításban legyenek a különböző posztok betöltésénél.

13. Külső források: szervezeten kívüli toborzás • Módszerek: • közvetlen jelentkezés: „betévedők” • alkalmazotti közvetítés: pénzbeli, egyéb jutalommal, elismeréssel • állásbörze • fejvadászok • újsághirdetések • Internet • munkaügyi hivatalok • Előnyei: • új ötletek, nézőpontok, kapcsolatok és energiákat jelent • kívül maradnak a belső alkalmazottak előléptetési harcukon • Hátrányai: • Lassú és költséges • Magasabb fizetéssel kerülhet be a szervezetbe • Letelepedés költsége • Jelenlegi alkalmazottak hangulata romlik • Nem ismerik a teljesítményüket

14. 2. A kiválasztás • A szervezetek eldöntik, hogy kit alkalmazzanak a jelentkezők közül. Az eredményes kiválasztás esetén a megfelelő képességekkel, szaktudással, készségekkel rendelkező személy kerül az üres pozícióba. • Helyes kiválasztás költségmegtakarítást és termelékenységnövelést jelent, biztosítja hogy az a pénzügyi befektetés, amit az új munkaerő alkalmazása igényelt, megtérül hosszú távon.

15. A kiválasztási folyamat: Több emberi erőforrás funkció alapozza meg (munkakörelemzés, munkakörtervezés, teljesítményértékelés). • általános felvételi politika meghatározása: pl. a legjobb v. legolcsóbb munkaerő megszerzésére irányul-e, fizetési szintek, bérpolitika összhangja a szervezet üzleti stratégiájával, EE igényekkel. • munkakör-tervezés: milyen feladatok és kötelességek tartoznak hozzá, mennyire motiváló, rutinszerű • munkakör- specifikáció: alapja a munkakörelemzés. Megmutatja, milyen képzettségre, tudásra, képességre van szükség a munkafeladatok sikeres ellátásához. • kiválasztási eljárás meghatározása, ki dönt?, munkakörhöz vagy szervezethez?

16. A kiválasztási folyamat lépései: • jelentkezések áttekintése • kezdeti szűrés (munkakör-specifikáció) • alkalmassági tesztek, teljesítménytesztek, képességtesztek, személyiségtesztek • munkaminta vételezés • Interjú • Strukturált ~ • Viselkedési ~, Kompetencia ~ • Szituáció ~ • Stresszinterjú • Nem irányított ~

17. Hibák: • halo effect • kontraszt hatás • hozzám hasonló • korai döntés • szimpátia/ellenszenv • diszkrimináció • sztereotípiák • információ súlya • Szabad: • Nyitott kérdések • Reagáló,beszélgetést követő kérdések • Pozitív kérdések • Összefoglaló állítások • Nem szabad: • Zárt kérdések • Személyes kérdések • Tág kérdések • Végig beszélni • Véleménykifejező kérdés • Egyszerre több kérdés • munkaköri leírás átadása • második interjú (egyéni, bizottsági; vállalati kultúra!) • háttérvizsgálat, referenciaellenőrzés (telefon!)

18. Kiválasztási folyamat befejezésekor: • orvosi vizsgálat • képesség- és kézségigény mérése műszerekkel • Értékelő központ: AC: Assessment Center • A kiválasztás során felhasznált információk: • Munka Törvénykönyve • Közalkalmazottak jogállásáról szóló tv. • Kollektív Szerződés • Személyzeti politika

19. Negatív hiba:elutasítanak olyat, aki jó volnaPozitív hiba: felvesznek olyat, aki nem a legalkalmasabb Szocializáció: • Előzetes szocializáció • Adaptáció • Metamorfózis: kölcsönösség, „MI” tudat

20. 3. A leépítés • Siker=versenyképesség • Nem jellemző a stabilitás, gyorsan változó gazdasági feltételek, bizonytalan jövő. • Létszámcsökkentés módjai: • kilépés (fluktuáció!!) • elbocsátás • létszám-leépítés (egyedi, tömeges) • önkéntes távozást ösztönző programok (korengedményes nyd.) • Természetes fogyás (munkaszerződés lejárta, öregségi nyugdíj)

21. Outplacement: gondoskodó létszámleépítés • társadalmi felelősség • elkötelezettség • munkaügyi perek csökkennek • munkahelyi hangulat

22. Leépítési terv • leépítés területe = fókuszált: egyetlen egységre koncentrál = terített: a leépítendők több v. vmennyi szervezeti egységből kerülnek ki • időbeli eloszlása = egylépcsős = többlépcsős: lehetőség van belső átcsoportosításra, minőségi cserére

23. A személyzetbiztosítás új tendenciái • Aktuális, rövid távú igényekhez való alkalmazkodás, de: hosszú távon fluktuáció! • Hosszú távú célok követése, alkalmazkodás, tanulóképesség fontos, de: változások ismerete, előrejelzés pontossága! • Folyamatosan módosítják a kiválasztási rendszert • Toborzás-kiválasztás hatékonysága: • Szerv.: gyors betöltés, alacsony költség • Egyén: reális kép a vállalatról • Elbocsátás hatékonysága: • Szerv.: értékesek emberek megtartása • Egyén: korrekt, humánus elbocsátás

24. Köszönöm a figyelmet!