Foco no Indivíduo: Base para alta performance organizacional

Foco no Indivíduo:Base para alta performance organizacional Rio de Janeiro, 05 de junho de 2009

A globalização trouxe competitividade, diferenciando produtos, serviços e pessoas Desempenho das pessoas sendo fundamental para os resultados do negócio Consumidores e empregados esperam customização Times compostos por diversidade de competências Competição na retenção dos talentos se intensificou Mudança das organizações e empregados alteraram o equilíbrio de poder entre as duas entidades Funções cada vez mais complexas e menos padronizadas © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

...gerando inclusive uma dicotomia entre as práticas organizacionais e os interesses dos indivíduos Fui promovido para o meu nível de incompetência; eu desempenharia melhor se encontrasse um trabalho que usa minhas habilidades naturais. Eu aprenderia melhor se o aprendizado fosse adaptado para a minha necessidade. O RH limita as recompensas. Eu perdi um talento porque não pude recompensá-lo conforme merecia. As competências que eu devo avaliar em meu subordinado não correspondem ao trabalho que ele realiza. Então, eu as ignoro, escrevo “veja anexo” e faço eu mesmo. Não estou motivado com as recompensas atuais. Treinar não é relevante para o meu trabalho. Nós contratamos pessoas com base apenas em currículos e entrevistas, sem conhecer realmente os candidatos como pessoas primeiro – isso significa que nós não temos os melhores talentos que a nossa empresa poderia ter. © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

A pluralidade dá lugar ao indivíduo, à diversidade e ao respeito às diferenças Cultura Cargo Estilo de comunicação Estado civil Estilo de vida Perfil Gênero Gerações Ambições Valores Crenças Desejos Velocidade Habilidade © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

Motivado pelo convívio de várias gerações no mercado de trabalho e com diversas opções de informação Gerações de Trabalho Opções de Informação Tradicionais (1925 – 1942) Baby Boomers (1943 – 1963) Geração X (1964 – 1981) Gerações Geração Y (1982 – 1990) Geração Z (1990 – ?) © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

Aumentando ainda mais o desafio da área de Recursos Humanos Multiplicaçãode Talentos Gestão de talentos focada no indivíduo Desenvolvimento dos Talentos Gestão de talentos focada na efetividade Progressivo Pioneiro Controle dePessoas Gestão de pessoas focada na eficiência Básico Papel de RH © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

Neste contexto, a Accenture trabalhou com diversos clientes para montar seu ponto de vista sobre “Foco no Indivíduo” Desenho Diagnóstico Análise Conclusão • Criação da ferramenta de Human Capital Development • Aplicação de pesquisa para 3.500 pessoas em 60 organizações • 150 questionários para executivos de RH • Entrevistas presenciais com 25 gerentes • Comparação com diversas práticas de mercado • Análise de práticas e tendências • Refinamento da ferramenta de Human Capital Development • Práticas de Gestão de Capital Humano e Alta Performance © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

Ponto de vista da Accenture sobre “Foco no Indivíduo” Segmentação RH define diferentes práticas, para cada diferente grupo, baseadas nas necessidades e preferências. Modularização RH oferece uma variedade de pacotes para que todos os indivíduos possam escolher, baseados nas suas necessidades. Geografia Indústria Foco no Indivíduo Performance Motivação Natureza do Trabalho Fatores de Influência Comprometimento Engagement Maturidade da Organização RH orienta escolhas. Os funcionários possuem o direito de definição do produto e freqüência de práticas personalizadas, a partir de seu desempenho. Reconhecimento HR cria regras simples e transparentes. Os funcionários optam pelas práticas de acordo com seu perfil e necessidades. Flexibilização Cultura © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

“Foco no Indivíduo” Exemplos de Segmentação Vantagens Target de mulheres em cargo de liderança • Controle e transparência • Maior previsibilidade Gênero Três dias semanais de trabalho em horário flexível para veteranos Geração Desvantagens • Menos customização • Possibilidade de problemas de equidade Políticas de trabalho voltadas para a qualidade de vida Cultura Ofertas diferentes de políticas de RH para diferentes públicos (consultoria, outsourcing e back office) Práticas de trabalho © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

“Foco no Indivíduo” Exemplos de Modularização Vantagens Oportunidade de montar seu próprio plano de saúde • Transparência • Permite mais análises dos diferentes perfis e preferências • Percebida como a técnica mais justa Remuneração e benefícios Local de trabalho estabelecido conforme possibilidade de mobilidade e nível de carreira Local de trabalho Desvantagens Pesquisa de estilo de aprendizado no portal de treinamento, bem como formas de busca de treinamentos baseada no estilo e preferência de aprendizagem • Quantidade de FTE de RH para gerir, em relação às práticas tradicionais • Há possibilidade de empregados não fazerem escolhas certas Estilo de aprendizado © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

“Foco no Indivíduo” Exemplos de Flexibilização Vantagens Pessoal mais técnico investe 80% do seu tempo no core business e 20% em projetos técnicos de sua escolha Definição do trabalho • Permite maior customização • Requer menos recursos de RH • Promove a cultura de auto-gestão Trabalho com escopo ampliado é estimulado, bem como a movimentação horizontal e vertical Movimen-tação Desvantagens • Oferece menos controle e transparência • Mais difícil de ser analisado • Pode trazer problemas na percepção de equidade • Liderança e empregados podem não estar preparados para fazer as escolhas corretamente Empregados podem trabalhar em qualquer horário e/ou local, desde que entreguem produtos e resultados Local de trabalho © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

“Foco no Indivíduo” Exemplos de Reconhecimento Vantagens Recrutou 50 indianos e testou nos respectivos postos de trabalho, antes da contratação • Permite maior customização • Pode requerer menos esforço do RH • Promove a cultura de mudança • Não requer estrutura comum de RH • Promove modelos a serem seguidos Testar antes de contratar Funcionários trabalham em ambiente completamente aberto para que os novos funcionários possam observá-los e atuar como “sombra” na função Experiência entre pares Desvantagens Gerentes de linha se encontram pelo menos duas vezes por ano para discutir pontos fortes, oportunidades de melhoria, interesses e oportunidades em outras partes da organização para seus funcionários de alta performance • Menos controle e transparência • Menos consistência e dificuldade de obtenção de dados • Pode trazer problemas com a percepção de equidade • Liderança e empregados podem não estar preparados para escolher Movimentos de carreira customizados Celebrating Performance: quota de bônus eletrônico, que pode ser trocada por produtos, para as lideranças premiarem os profissionais que se destacaram em iniciativas ou projetos Reconheci-mento © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

“Foco no Indivíduo” é uma forma profunda de entendimento dos grupos existentes “Foco no Indivíduo” não é: “Foco no Indivíduo” é: • Segregação de grupos • Customização apenas para funcionários de função ou conhecimento crítico • Conjunto de benefícios • Conjunto de práticas difíceis de medir e gerir • Não tem foco somente na “felicidade” do funcionário • Focalização de práticas para performance a partir da satisfação do indivíduo • Equidade e justiça a partir de regras claramente definidas e divulgadas • Controle e gestão compartilhados das práticas, aplicação e utilização • Disponibilização de recursos e ferramentas de auto-gestão © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

A sua aplicação não é de responsabilidade exclusiva de Recursos Humanos... • Recursos Humanos • Entender como as necessidades, preferências e características variam entre indivíduos dentro da organização • Decidir quais técnicas da individualização, para quem e como aplicá-las • Prover coaching para a Liderança em relação à escolha das melhores políticas, segmentação adequada dos grupos • Lideranças • Comunicar e implementar políticas, práticas e programas de individualização • Auxiliar ativamente sua equipe nas escolhas das práticas oferecidas • Gerenciar de perto a utilização das práticas e seus resultados • Promover o comprometimento da equipe para alcançar os objetivos organizacionais • Funcionários • Escolher opções mais adequadas para si • Buscar sempre desenvolvimento de suas competências • Auto-análise do seu papel na organização • Solicitar feedback • Auto-gestão e desenvolvimento © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

...mas exige uma forte mudança da forma de pensar de Recursos Humanos Deixar de ser “exclusivamente um parceiro estratégico”. Seu papel fundamental será criar mecanismos e práticas de melhoria do desempenho e engajamento dos funcionários Ampliar suas competências para criar e gerir estas novas práticas “Pensar fora da caixa” para desenvolver práticas que vão além do RH tradicional Usar ferramental adequado de “relacionamento com funcionários” (baseado no conceito de CRM) Atuar como coach da Liderança, no que se refere à gestão e engajamento das pessoas Atuar como “guardião das práticas e regras” e não mais dos processos Alinhar os interesses dos funcionários aos interesses da organização © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

Os impactos do “Foco no Indivíduo” sobre a performance podem e devem ser medidos Tangíveis Intangíveis • Produtividade • Absentismo • Turnover • Retenção de talentos • Clima • Engajamento • Imagem organizacional • Atendimento ao cliente • Pesquisa de satisfação interna • Performance Performanceorganizacional © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

“Foco no Indivíduo” não é uma tendência, é algo inevitável! O líder agora se preocupa com o desempenho da força de trabalho “Foco no Indivíduo” é inevitável 1 A competição por talentos é difícil e só irá piorar 2 Uma heterogeneidade crescente e uma força de trabalho que muda rapidamente 3 Trabalho baseado no conhecimento e aumento da complexidade das funções 4 Menos condições padrão de emprego 5 Funcionários agora demandam customização 6 Tecnologia e infra-estrutura agora permitem customização 7 © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

Obrigado! Rodolfo EschenbachLíder da Prática de “Gestão de Talentos e Organizações” na América Latina rodolfo.eschenbach@accenture.com

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