Samen bouwen aan één korps! Een slagvaardige personele reorganisatie

1. Samen bouwen aan één korps!Een slagvaardige personele reorganisatie COR en OR-en 25 november 2013

2. Inhoud • Het model personele reorganisatie • Hoe werkt het? - fase 1 formele personele reorganisatie • Hoe werkt het? - doelgroepen • Hoe werkt het? - fase 2 organisatieontwikkeling • Wat betekent het voor medewerkers? • Tijdslijn • Lijncommunicatie 2

3. HET MODEL PERSONELE REORGANISATIE 3

4. Aanleiding • Standaard reorganisatie door omvang en samenloopmet invoering LFNP complex • Vinden oplossingen voor gesignaleerde knelpunten niet eenvoudig • Spitst zich toe op de functievergelijking (voor bepalen wie functievolger, wie herplaatsingskandidaat) • Is alternatief mogelijk? 4

5. Vertrekpunten model • Recht doen aan de rechtspositie van medewerkers • Medewerker niet in nadeliger positie ten opzichte van uitvoeren standaard reorganisatie • Passend binnen de huidige wet- en regelgeving • Uitvoerbaar en betaalbaar • Moet leiden tot eerdere start van de personele reorganisatie • Vasthouden van energie in de organisatie 5

6. Aanpak in fasen • Fase 1 snelle formele reorganisatie, regie en uitvoering centraal • Medewerkers obv taakgebied (werkveld) van korpsfunctie op peildatum (1-1-2012) verplaatsen naar team of afdeling in nieuwe inrichting waar taakgebied (werkveld) terugkeert • Fase 2 organisatieontwikkeling binnen centrale kaders, regie en uitvoering in eenheden, PDC en staf korpsleiding • Bezetting via proces van organisatieontwikkeling in 5 jaar naar formatie brengen. Reguliere en specifieke HRM-instrumenten en flankerende voorzieningen. Vrijwilligheid. Medewerkersparticipatie 6

7. FASE 1 FORMELE PERSONELE REORGANISATIE: HOE WERKT HET?

8. Fase 1 | grote lijn • Kortdurende formele personele reorganisatie met centrale regie, gereed voor eind 2014 • Medewerkers worden op basis van hun oude werk (taakgebied) verplaatst naar team/afdeling waar taakgebied terugkeert, zelfs als hierdoor overbezetting ontstaat • De toegekende LFNP-functie is vervolgens het kader voor de werkzaamheden in het nieuwe team • Vrijwel alle medewerkers worden zo functievolger • Als na verplaatsing de afstand woon-werk meer dan 1,5 uur enkele reis wordt, kan de medewerker op eigen verzoek herplaatsingskandidaat worden 8

9. Fase 1 | voorbeeld (1) In een huidig Team Basispolitiezorg werken o.a. een planner, enkele hondengeleiders en medewerkers BPZ. • De planner wordt op grond van het taakgebied (werkveld) verplaatst naar de nieuwe Afdeling Planning en Capaciteitsmanagement. • De hondengeleiders worden samen met de andere hondengeleiders verplaatst naar het organisatieonderdeel Hondengeleiders in de eenheid. • De medewerkers BPZ worden verplaatst naar het nieuwe basisteam. 9

10. Fase 1 | voorbeeld (2) De salarisadministrateurs uit de 25 voormalige korpsen vormen samen het landelijke ‘Team Salarisadministrateurs’. • De salarisadministrateurs worden verplaatst naar het nieuwe team waarin de salarisadministratie is ondergebracht. • De locatie van dit team is bij het PDC in Zwolle (volgens de huidige plannen). De plaats van tewerkstelling wordt dan Zwolle. • Uitzondering zijn medewerkers die vanwege een reistijd van meer dan anderhalf uur enkele reis een verzoek indienen om herplaatsingskandidaat te worden. 10

11. Fase 1 | reorganisatie en LFNP • Fase 1 loopt samen met invoering LFNP • LFNP ingevoerd in twee stappen: • (1) Toekenningen overgang LFNP-functie(s). Eind 2013. Regelt nog uitsluitend de arbeidsvoorwaardelijke aanspraken (terugwerkende kracht). Eventueel hoger salaris en OVW-periodieken • (2) Bij verplaatsingsbesluit fase 1 ook besluit tot aanstellingin de toegekende LFNP-functie (geen terugwerkende kracht). • Toegekende LFNP-functie is na verplaatsing het kader voor de werkzaamheden 11

12. Fase 1 | meenemen LFNP-functie • Toegekende LFNP-functie na verplaatsing (dus in fase 2) kader voor de werkzaamheden • Drie situaties: 1 Zelfde functie als in formatie, met zelfde werk 2 Verschil, staat realiseren teamresultaat niet in de weg 3 Verschil, blokkeert adequate bedrijfsvoering Geen garantie op voortzetting (alle) huidige werkzaamheden Situatie 3 bij voorbereiding reorganisatie in kaart brengen, actie direct na start fase 2 12

13. Fase 1 | meenemen LFNP-functie • Situatie 2 kan in fase 2 tijdelijk andere (gecontinueerde) taakverdeling in team betekenen dan beoogd in inrichtingsplan Voorbeelden: - Medewerker neemt functie Medewerker Opsporing mee - Meldkamer met aparte medewerkers voor intake - Administratieve functies in team Formatiebeheer 13

14. Fase 1 | Rechtspositionele handelingen • Selecteren leidinggevenden  start eerder • Invullen beperkt aantal sleutelfuncties • Verplaatsen medewerkers naar teams in nieuwe inrichting • Mensen worden verplaatst van werk naar team • Vertrekpunt is het oude werk (niet het oude team) • Aanwijzen herplaatsingskandidaten op eigen verzoek • (altijd) bij reistijd van meer dan anderhalf uur enkele reis • (weging) met een reistijd korter dan anderhalf uur enkele reis maar met redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard 14

15. Fase 1 | afronding Na die vier handelingen formele personele reorganisatie afgerond Fase 1 eindigt 'op papier', je bent nog niet fysiek verplaatst. We kunnen immers niet x-duizend medewerkers tegelijk verplaatsen.Als medewerker weet je: • wat je LFNP-functie is • naar welk team in nieuwe inrichting je gaat • wie je leidinggevende wordt • wat je plaats van tewerkstelling wordt • in welke periode je overgaat naar je nieuwe team 15

16. Verschil tussen standaard reorganisatie en dit model • Eenvoudiger voor te bereiden en uit te voeren • Sneller duidelijkheid, eerder starten in nieuwe organisatiestructuur • Vrijwel iedereen functievolger, geen aanwijzing boventalligen • Alleen herplaatsingskandidaten op eigen verzoek (ivm reistijd) • Functie blijft in reorganisatie ongewijzigd (maar gaat door invoering LFNP over in toegekende LFNP-functie) • Teams kennen over- of onderbezetting, organisatie moet dit oplossen • Menselijke maat (interactie/participatie) i.p.v. uitkomsten op basis van systeemlogica 16

17. Fase 1 | de voordelen • Nagenoeg iedereen blijft werken in zijn eigen taakgebied, specialismen blijven behouden • Er is geen boventalligheid, er is voor iedereen plek • Iedereen heeft snel duidelijkheid en we kunnen echt aan de slag met het nieuwe korps • De uitvoering van de personele reorganisatie wordt eenvoudiger • Na drie jaar bezig zijn met LFNP nu rust • Het model biedt gelijkwaardige kansen voor 'jong' en 'oud' 17

18. Nadelen van reorganisatie, ongeacht het model? • Geen enkel model geeft volledige oplossing voor omstandigheden die er nu een keer zijn • Geen van de partijen wenst standaard reorganisatie, duurt te lang en goede uitkomst ongewis • Geen enkel model biedt oplossing voor consequenties LFNP-matching (geen harmonisering van schalen) • Er is altijd overbezetting, nieuwe inrichting kent nu eenmaal minder leiding en ondersteuning 18

19. DOELGROEPEN: HOE WERKT HET?

20. Doelgroepen • Vorming NP betekent samenvoeging onderdelen en schaalwijziging ondersteuning • Gevolg is overbezetting domeinen leiding en ondersteuning • Overbezettingen in domein uitvoering lossen zich eenvoudiger op (frictievraagstuk) • 2 flankerende voorzieningen tbv uitstroom alleen voor niet-herplaatsingskandidaten uit doelgroepen (naast uiteraard ook voor herplaatsingskandidaten) • Dit ook al in voorfase, vóór en in fase 1, via aanwijzing op eigen verzoek als preherplaatsingskandidaat 20

21. FASE 2 ORGANISATIEONTWIKKELING: HOE WERKT HET?

22. Fase 2 | van start- naar streefsituatie • Door invullen vacatures toewerken naar streefsituatie (= formatieplan) • Direct na start fase 2 zoveel mogelijk vacatures openstellen (reageren medewerker is vrijwillig) • Instrumenten: - regulier personeelsbeleid - specifiek personeelsbeleid voor fase 2 (vacaturebeleid) - flankerende voorzieningen, ook voor functievolgers • Adviesrol voor ‘wijze duo’s’ in eenheden en PDC, met in 2e lijn leden voormalige pac • Bureau Werk in Zicht centrale rol bij vervulling vacatures en toekenning voorzieningen 22

23. Fase 2 | van start- naar streefsituatie • Vacaturebeleid, volgorde invullen vacatures: • Plaatsen herplaatsingskandidaat • Openstelling voor medewerkers in taakgebied of team met overbezetting • Openstelling intern korpsbreed, voorrangspositie voor medewerkers domeinen Leiding en Ondersteuning • Openstelling extern (toestemming korpsleiding) 23

24. Fase 2 | van start- naar streefsituatie • Flankerende voorzieningen, ook voor niet-herplaatsingskandidaten • Op inhoud zelfde voorzieningen als BARP/LSS vastleggen voor herplaatsingskandidaten • Voorwaarde is verandering van functie of plaats van tewerkstelling die bijdraagt aan bereiken streefsituatie • Voorwaarde is inschrijving bij Bureau Werk in Zicht • Vertrekstimuleringspremie en loonsuppletie alleen voor medewerkers doelgroepen (en uiteraard voor herplaatsingskandidaten) 24

25. Fase 2 | van start- naar streefsituatie • Leidinggevende team maakt samen met teammedewerkers een plan dat na toetsing en vaststelling wordt uitgevoerd • Plan o.b.v. centraal format • Wederzijdse afstemming tussen leidinggevende en medewerkers over inzet en individuele ontwikkeling 25

26. Fase 2 | de voordelen • Organisatieontwikkeling in het hart van de organisatie, daar waar de kennis is, daar waar het gebeurt • Past bij visie toekomstig functioneren nationale politie: verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in de organisatie beleggen • Waar nodig ruimte voor maatwerk • Grote mate van medewerkersparticipatie • Bij organisatieontwikkeling is ook ruimte voor persoonlijke ontwikkeling 26

27. WAT BETEKENT HET VOOR DE MEDEWERKERS?

28. Garanties • Garantie op werk, er is plek voor iedereen • Garantie op behoud van rechtspositie (zoals salarisniveau, rang) • Vrijwel iedereen blijft werken in het eigen taakgebied* • Reistijd woon-werk die groter wordt dan 1,5 uur is facultatief (verzoek indienen tot aanwijzing als herplaatsingskandidaat) *Geen garantie op (volledig) voortzetten huidige werkzaamheden in het taakgebied. 28

29. TIJDSLIJN

30. Voorlopige globale tijdslijn afhandeling bezwaren LFNP voorfase | fase 1 fase 2 selectie leidinggevenden sleutelfuncties 30

31. WARME LIJNCOMMUNICATIE

32. Overzicht LIJN ONDERSTEUNING MIDDELEN Startmoment eenheidsleiding en hoofden RT tijdens Realisatiedag 19 november HRM informeert HRM-adv. LFNP informeert pl's LFNP PR informeert pl's PR - Presentatie voor lg/HRM - Vertellijn - Flyer LFNP-besluit / PR - Q&A LFNP (incl. samenhang PR) - Q&A PR (incl. samenhang LFNP) - Info bezwarenprocedure LFNP • Info selectie leidinggevenden • factsheets - Presentatie voor medewerkers - Procesberichten intranet - Inhoudelijke berichten intranet - Vraag v/d week intranet - Masterclass voor HRM en projectleiders PR N.B. Duidelijk zijn over wat we nog niet weten: tijdens voorbereiding PR moeten nog veel zaken worden uitgezocht! Week 48/49 ehl en RT's informeren leidinggevenden tijdens bijeenkomsten Bijeenkomsten worden inhoudelijk ondersteund door HRM-adviseurs, projectleiders PR en LFNP Vanaf week 51 informeren medew. door leidinggevenden en RT's (bijeenkomsten/reguliere overlegmomenten) Leidinggevenden worden inhoudelijk ondersteund door HRM-adviseurs, projectleiders PR en LFNP + Informatiepunten Vanaf januari: individuele gesprekken, lokale inloopbijeenkomsten, etc. binnen eenheden/onderdelen Inhoudelijke ondersteuning door HRM-adviseurs, projectleiders PR en LFNP + Informatiepunten