Articulation emploi-famille: quelles difficultés constatées et que faut-il faire? 12 février 2004

1. Articulation emploi-famille:quelles difficultés constatéeset que faut-il faire?12 février 2004 Diane-Gabrielle Tremblay Professeure, Télé-université Titulaire de la chaire de recherche du Canada sur les enjeux socio-organisationnels de l ’économie du savoir http://www.teluq.uquebec.ca/ chaireecosavoir/ cvdgt http:// www.teluq.uquebec.ca/chairebell/ http:// www .teluq.uquebec.ca/chaireecosavoir/

2. Contexte • Difficultés accrues d ’articulation emploi-famille • Polarisation des heures de travail : • jeunes et femmes avec horaires plus courts, mais moins de revenus • hommes = horaires plus longs • variabilité des horaires, hors 9 à 5

3. Contexte (2) • Changements dans les structures familiales: moins d ’enfants, prolongation des études et du logement au domicile familiale; + parents âgés, malades, et virage ambulatoire. • Moins de division entre les sphères familiale, professionnelle et études: recoupement des temps et réciprocité d ’influences • Préoccupations vieillissement et relève dans les organisations

4. Conséquences (multiples études) • Sur la famille, formation et vie personnelle: moins de temps, plus de stress, impacts psychologiques • Sur le travail: problèmes de ressources humaines comme l ’absentéisme, retards, productivité et performance, recrutement • 25 à 50 % des problèmes de RH dus à des difficultés d ’articulation des temps sociaux (Conference Board)

5. Responsabilité collective • Etat: adaptation du système scolaire, services de garde et soutien financier (+Scandinavie; moins USA et GB) • Entreprise: mesures de soutien, horaires variables, information, plan de carrière adapté, garde, etc. (+privé USA) • Parents: responsabilités parentales partagées entre hommes et femmes (+Scandinavie)

6. Les difficultés d ’articulation • Méthodes: enquête par questionnaire auprès de personnels diversifiés (bureaux, CSQ éducation et santé, puis SCFP) • Entrevues de groupe dans une vingtaine d ’organisations, avec des pères et des mères, séparément • Autre recherche par questionnaire sur mesures offertes dans les organisations

7. Les répondants • 1045 sujets-questionnaires retenus (sur 4000 env. ), dont 700 femmes et 340 hommes avec personnes à charge • 55 % des femmes sont des employées de bureau et soutien, 35 % des professionnelles, 5 % des techniciennes, 1,4 % des cadres • Les hommes sont des professionnels (42 %), des techniciens (17 %), ouvriers et soutien (26 %), des cadres (11 %),

8. Différences significatives dans l ’emploi (1045) • Salaire: 35 K (F) ;46 K (H) (élevé) • Durée hebdo: 34,5 h (femmes) 40,1 (H) • Responsabilités familiales assumées par le conjoint: 31,3 % (F); 55,9 % (H) • Les femmes réduisent leur temps de travail pour concilier emploi et famille

9. autres différences dans l ’emploi liées au sexe (1045) • Horaire décalé: 55 % (F) ; 47 % (H) • Équipe du soir: 12 % (F) ; 18 % (H) • Équipe de nuit: 3 % (F) ; 11 % (H) • Travail Samedi: 8 % (F) ; 13 % (H) • La situation des femmes en général s ’apparente à celle des jeunes : + précarité et horaires réduits

10. Enjeux: Difficulté à concilier ET manque de temps • 55 % des femmes • 35 % difficulté à concilier seulement • 42 % des hommes • 28 % difficulté à concilier seulement

11. Enjeux: Refus de promotion, responsabilités, etc. (coûts pour entreprises + problème de relève)

12. Songé à quitter son emploi (1045): plus les femmes, mais de plus en plus d ’hommes

13. Les pères et les mères: • trouvent qu’ils passent trop de temps au travail • manquent de temps pour passer en famille, loisirs ou autres activités • souhaitent réduire leur temps de travail (un tiers sans compensation, un tiers avec compensation partielle; un tiers refuse) • ou souhaitent que l’aménagement du temps de travail soit revu (semaine comprimée=deux tiers)

14. Intérêt pour ARTT

15. Désir de travailler moins ( liens avec présence conjoint pour femmes, jeune enfant pour hommes)

16. Syndicats ?? • Les femmes connaissent davantage les positions syndicales en matière de temps de travail: enjeu plus important pour elles ! • Connaît les positions syndicales en matière de temps travail; 40 % (F) ; 25 % (H)

17. Variables de conciliation • Soutien concret du conjoint : les hommes en bénéficient plus que les femmes (t de Student) • Soutien du supérieur: plus les femmes • Soutien des collègues: plus les femmes • Nombre de services de conciliation utilisés: plus les femmes

18. 6 variables expliquant difficultés ou non à concililer (tous =1045 sujets) • 1-soutien concret du conjoint • 2-soutien du supérieur • 3-âge moyen des enfants • 4-scolarité (bacc. + = + difficultés) • 5-durée hebdomadaire ( + = + diff) • 6-âge: 36-45 ans = + difficultés

19. Variables pour professionnels • 1- durée hebdomadaire ( + = + diff) • 2-âge des enfants • 3-soutien du supérieur • 4-sexe (femmes + difficulté…) • 5-scolarité (bacc. + = + difficultés) • 6-soutien concret du conjoint

20. groupe bureau • Mêmes 3 variables principales, sauf que soutien du supérieur était au premier rang des prédicteurs de + facilité à concilier; suit soutien concret du conjoint et âge moyen des enfants • Puis durée hebdomadaire et taille de l ’entreprise (+ grande = effet négatif!) • position subalterne = problème pour femmes = soumise à l ’arbitraire !

21. nombreuses différences liées au sexe, dont: • Utilisation des pauses pour rattrapage, téléphones liés aux responsabilités parentales; utilisation temps hors travail pour famille; report d ’activités (+femmes) • Latitude dans l ’emploi et effet sur conciliation (+ professionnels, cadres; + hommes)

22. Les jeunes pères ! • Souhaitent s ’impliquer davantage • Soutien plus réduit des collègues et des supérieurs (« ta femme peut le faire ! ») • Problème : légitimité des demandes des pères !

23. Sur quoi l ’Etat et l ’entreprisepeuvent-ils agir? • Etat: rôle incitatif: mesures offertes en ce qui concerne l ’aménagement du temps de travail, sensibilisation, information ; « employeur exemplaire » • Entreprise: Soutien du supérieur, qui est fonction de l ’ouverture de l ’organisation, attitude des dirigeants… information et plans de carrière incluant temps pour famille

24. Enquête sur les mesures offertes (Tremblay et Amherdt, 2000) • 10 mesures identifiées, 4 liées au temps • La plus fréquente: congés personnels (dans les 2/3 des entreprises) • Suppléments de salaire ou congé à la naissance/adoption: + du tiers • Horaires variables: moins de 1/5

26. Motifs de recours aux mesures (selon synd. et DRH) • Femmes: 1-soin des enfants; 2- sa propre maladie;3-maladie de membres de la famille • Hommes: 1-sa propre maladie;2-maladie d ’un membre de la famille; 3-activités sociales (surtt mesures temporelles) • Femmes: + responsabilités parentales

27. Importance de conciliation E-F • Représentants syndicaux accordent importance moyenne ou élevée (77 %) et considèrent que DRH = faible (70 %) • Responsables de RH: considèrent que les syndicalistes et eux-mêmes y accordent une importance moyenne (44 %)

28. Impacts prévus ou observés (rarement mesurés, rarement offerts: seulement 20 % observés) • Satisfaction des employés • Baisse de l’absentéisme • Plus d’implication des employés • Meilleur rendement des employés • Meilleure satisfaction des clients • Réduction du temps supplémentaire • Réduction des retards, du roulement de MO

29. Différences d ’attitudes • Jeunes syndicalistes sont davantage associés au développement et à la mise en place de mesures de conciliation…mais s ’impliquent-ils assez ? Et % jeunes syndiqués? • Professionnel-le-s accordent plus d ’importance à la conciliation que ouvriers ou groupes bureau

30. Autres liens significatifs • La conciliation est jugée moins importante dans les organisations • où il y a plus d ’hommes • et où la stratégie est axée sur la réduction de coûts -et non innovation ou qualité- • lien possible avec la CSP

31. Qq constats des entrevues de groupe • Les femmes sont plus responsables et l ’entreprise les appelle plus souvent, même lorsque le père a demandé à être joint en premier • Problème de légitimité des demandes parentales des pères dans certains milieux, même et surtout pour jeunes pères qui trouvent normal de faire de telles demandes

32. Qq constats (2) • Les femmes négocient des arrangements personnels qui peuvent les pénaliser dans la carrière • Les hommes bénéficient de mesures plus collectives de RTT , utilisent l ’ARTT pour des raisons personnelles et sociales

33. Spécialisation des rôles • Les hommes utilisent davantage la flexibilité des horaires pour poursuivre des études et formations • Ecarts hommes-femmes s ’accentuent au fil des ans en emploi comme dans la famille (renforcement des rôles traditionnels)

34. Conclusion • Peu de mesures formelles, mais de l ’informel • La durée du travail est déterminante (+ soutien supérieur et conjoint). • Question: faut-il formaliser ? Risques de débats, de questions de légitimité, d ’équité interne…

35. Conclusion (2) • Intérêt pour la semaine comprimée et ARTT (4 jours) ou réorganisation des temps sociaux de la part des employés (femmes: + avec conjoint; hommes: + avec jeune enfant) • Mais chez l’employeur: les horaires variables sont assez fréquents, mais pas toujours au choix de l ’employé.

36. Conclusion (3) • Souhait de mesures diversifiées, évoluant au fil des ans, avec l ’âge des enfants et besoins parentaux • Enjeu de l ’équité en emploi des femmes : elles assument l ’ARTT individuelle, mais en paient le prix • Enjeu de légitimité des demandes parentales des pères: défi organisationnel • Solution: Flexibilité tout au long de la vie !